【文章內(nèi)容簡介】 列、管理序列中對應的職位或崗位。三大序列中的每個序列縱向各成體系，在序列內(nèi)均構(gòu)建起高層、中層、基層三個任職層次若干個任職級別的職位（崗位）分層分級遞進通道；橫向相互連接，在序列之間確立對應的職位變換關(guān)系。所有員工都可以通過操作、專業(yè)技術(shù)、管理三個序列進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過不同序列進入個人發(fā)展通道，實現(xiàn)職位晉升、崗位晉級，獲得相應的職位級別待遇。三大序列各級人員原則上在本職位（崗位）序列內(nèi)交流，需在序列之間進行職位變動、崗位流動的，需履行必要的管理程序。在定機構(gòu)、定崗、定編、定員的基礎(chǔ)上，集團公司對三大序列各級人員的崗位進行合理設(shè)置，從嚴控制各級人員的職數(shù)和人數(shù)。制定三大序列各級人員的崗位說明書，確定每個崗位的職責和任職條件，作為錄用、考核、培訓、晉升等的依據(jù)。對三大序列各級人員實行分級管理，其中高層操作人員、高層專業(yè)技術(shù)人員、高層管理人員及集團公司總部的中基層操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員由集團公司直接管理。集團公司對三大序列人員按五支人才隊伍統(tǒng)籌推進建設(shè)工作，操作序列要抓好崗位技能人才隊伍建設(shè)，專業(yè)技術(shù)序列要抓好專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，管理序列要抓好經(jīng)營管理人才隊伍、政工人才隊伍和產(chǎn)權(quán)代表隊伍建設(shè)：操作序列崗位技能人才隊伍。崗位技能人才是指直接從事生產(chǎn)操作、生產(chǎn)輔助、后勤服務等工作性質(zhì)，具有中級職業(yè)資質(zhì)以上的人員。崗位技能人才是企業(yè)安全生產(chǎn)的支撐和基石，適應企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)的需要，以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以重點工種、重點工藝的高級技師和技師為重點，培養(yǎng)一支愛崗敬業(yè)，技藝精湛，具有專門技能，善于解決現(xiàn)場問題的規(guī)模龐大的崗位技能人才隊伍。到2015年，崗位技能人才總量達到49000人，占人才總量的54%，到2020年，崗位技能人才總量達到66000人，占人才總量的56%，其中技師、高級技師比例達到5%，在全國各產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)叫得響的技能人才達到20名，形成以高技能人才傳幫帶、中初級技能人才崗位創(chuàng)業(yè)的濃厚的勞動氛圍。專業(yè)技術(shù)序列專業(yè)技術(shù)人才隊伍。專業(yè)技術(shù)人才是指在集團公司專業(yè)技術(shù)崗位上從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應的專業(yè)知識、專業(yè)能力和技術(shù)水平的人員。技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的源動力，適應企業(yè)自主創(chuàng)新、技術(shù)進步和提升核心競爭力的需要，以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以專業(yè)領(lǐng)域帶頭人、技術(shù)專家為重點，打造一支規(guī)模合理的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊伍。到2015年，專業(yè)技術(shù)人才總量達到22500人，到2020年，專業(yè)技術(shù)人才總量達到30000人，占人才總量的25%，培養(yǎng)造就專業(yè)領(lǐng)域帶頭人15—20人，技術(shù)專家 100人，達到國內(nèi)領(lǐng)先水平的專家不少于5人，在全國有影響力的技術(shù)研發(fā)團隊達到4個。形成以專業(yè)領(lǐng)域帶頭人引領(lǐng)、技術(shù)專家?guī)?、專業(yè)技術(shù)骨干攻堅克難的技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境，通過掌握核心技術(shù)，達到行業(yè)前沿水平。管理序列（1）經(jīng)營管理人才隊伍。經(jīng)營管理人才是指處于集團公司劃分的組織層次中，在經(jīng)營管理崗位上指揮一定的下級開展工作的管理人員。經(jīng)營管理是企業(yè)一切業(yè)務活動的統(tǒng)稱，適應企業(yè)多產(chǎn)業(yè)集團發(fā)展的需要，以提高經(jīng)營管理水平為核心，以產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才和中堅力量為重點，加快推進企業(yè)經(jīng)營管理人才職業(yè)化、市場化和專業(yè)化，培養(yǎng)造就一支職業(yè)素質(zhì)好、市場意識強、熟悉經(jīng)濟運行規(guī)則，在生產(chǎn)經(jīng)營管理等方面具有較高造詣的人才隊伍。到2015年，經(jīng)營管理人才總量達到15500人，到2020年，達到19000人，占人才總量的16%。在煤炭、煤層氣、煤化工、煤機、煤電等重點領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才達到150人。在全國有一定知名度的現(xiàn)代創(chuàng)新型企業(yè)家1名。以產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才突出、中堅力量精干、后續(xù)力量充足、結(jié)構(gòu)分布合理的管理人才團隊支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。（2）政工人才隊伍。政工人才是指在政工管理崗位上指揮一定的下級開展工作的管理人員。適應集團公司“黨群工作運行體系”建設(shè)的要求，以建立一支政治堅定、勇于創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)合理、奮發(fā)有為的政工人才隊伍為目的，努力推動政工人才與經(jīng)營管理人才的“交叉任職”，促進政工人才與經(jīng)營管理人才的合理流動，培養(yǎng)復合型政工人才。到2015年，政工人才總量達到2400人，到2020年，達到2800人。以數(shù)量充足的復合型政工人才為集團公司戰(zhàn)略愿景的加快實施提供堅強的組織保證。（3）產(chǎn)權(quán)代表隊伍。產(chǎn)權(quán)代表是指集團公司作為出資者，通過一定的法律程序以董事、監(jiān)事、財務總監(jiān)等身份派駐到其出資公司的代表。在母子公司管理體制日趨完善的形勢下，現(xiàn)行的兼職產(chǎn)權(quán)代表管理模式已不能適應集團公司股權(quán)管理的需要，難以發(fā)揮代表集團公司監(jiān)管國有資產(chǎn)的作用，直接影響集團公司戰(zhàn)略意圖的實施。為此，集團公司決定建立專職產(chǎn)權(quán)代表管理制度，著重從企業(yè)中高級經(jīng)營管理人員中培養(yǎng)選拔專職產(chǎn)權(quán)代表，努力培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)高、戰(zhàn)略決策能力強、能夠忠實代表和維護集團公司權(quán)益的產(chǎn)權(quán)代表隊伍。到2015年，專職產(chǎn)權(quán)代表隊伍人數(shù)達到600人，到2020年，達到700人。以專職產(chǎn)權(quán)代表的履職到位，促進集團公司權(quán)益資產(chǎn)的保值增值。（三）全力實施四大人才工程集團公司對當前重要而緊迫的人才工作，以專項工程的形式予以特別推動。高端創(chuàng)新型人才引進工程在集團公司多元化發(fā)展的形勢下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中出現(xiàn)了一些不被認識、靠自有人才隊伍有時難以解決的管理和技術(shù)難題，影響和制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，急需引進能夠突破關(guān)鍵技術(shù)、提升產(chǎn)業(yè)水平、發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)的高端創(chuàng)新型技能、管理和技術(shù)人才，搶占人才競爭的制高點。圍繞提高自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)，到2020年，在煤炭、煤層氣、煤化工、煤機、多經(jīng)等領(lǐng)域引進高端創(chuàng)新型技能、管理和技術(shù)人才100名。（1）以創(chuàng)新思維和寬廣視野，制定高端創(chuàng)新型人才引進管理辦法，建立“用人不養(yǎng)人，留人不拴人”的制度化人才調(diào)控體系，明確引進高端人才的標準、方式方法和激勵保障措施。（2）本著“不求所有、但求所用，不求常在、但求常來”的原則，依托項目和課題，針對性地制定高端人才引進計劃，加強與國內(nèi)外科研機構(gòu)、高等院校、行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的廣泛聯(lián)系，積極引進煤炭、煤層氣、煤化工、煤機等領(lǐng)域的技術(shù)專家、專利擁有人、學科帶頭人、項目研發(fā)工程師、高級職業(yè)經(jīng)理人、高級技師等國內(nèi)外各類優(yōu)秀人才特別是高端人才。（3）高端創(chuàng)新型人才可通過調(diào)入、兼職、咨詢、講學、科研、項目聘用、技術(shù)合作、技術(shù)入股和投資入股等柔性流動方式為企業(yè)服務。人才到企業(yè)后，實行固定聘任、流動聘任、項目合作、流動咨詢、專項聘請等人才與項目相結(jié)合的柔性制度，從事項目首席專家、學科帶頭人、技術(shù)顧問、技術(shù)研發(fā)、項目經(jīng)理等工作，可不遷戶口，不轉(zhuǎn)關(guān)系，兩地共享，來去自由，還可以進入企業(yè)博士后工作站工作。（4）對高端創(chuàng)新型人才實行協(xié)議工資制、提成工資制、項目工資制等多元化的薪酬分配制度?？梢杂眉夹g(shù)專利、專有技術(shù)、科研成果等要素參與入股或分配。還可以明碼標價，實行課題招標、課題外包。（5）為高端創(chuàng)新型人才提供科研啟動經(jīng)費和研發(fā)配套設(shè)施，根據(jù)本人意愿，在戶口、住房、家屬安置、交通等方面給予優(yōu)厚待遇。（6）對企業(yè)需要的人才進行統(tǒng)計篩選，建立甄別選擇機制和資料詳盡的信息檔案，確保引進人才的學術(shù)水平和項目質(zhì)量；制定引進人才的跟蹤考核及績效評估制度。主導和新興產(chǎn)業(yè)緊缺人才開發(fā)吸納工程當前及今后一個時期，集團公司的主導產(chǎn)業(yè)將繼續(xù)做大做強，同時還要進入一些過去所不熟悉的新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，現(xiàn)有的人才隊伍從質(zhì)量和數(shù)量上已不能滿足企業(yè)多元化發(fā)展的需要，急需在資本運作、煤炭、煤層氣、煤化工、煤機、現(xiàn)代物流、貿(mào)易等重點領(lǐng)域開發(fā)和吸納一批緊缺的專門人才。到2020年，要在重點領(lǐng)域開發(fā)吸納緊缺人才10000人，自主培養(yǎng)人才比例要達到60%以上。（1）制定主導和新興產(chǎn)業(yè)緊缺人才開發(fā)吸納管理辦法和人才培養(yǎng)計劃。明確開發(fā)吸納的對象、標準、方式方法及激勵保障措施。（2）加大緊缺人才的自主開發(fā)力度，一方面積極與科研院所和相關(guān)高校提前進行對接，建立定向、委托培養(yǎng)協(xié)議，設(shè)置獎學金，合作培養(yǎng)企業(yè)緊缺人才；另一方面盤活現(xiàn)有的培訓資源，對緊缺人才進行有針對性地培養(yǎng)，重點加大對中高級技能人才、中高級專業(yè)技術(shù)人才和中高級管理人才的培養(yǎng)力度。（3）繼續(xù)實施“變招工為招生”政策，結(jié)合企業(yè)用工需求，增設(shè)急需專業(yè)，擴大招生范圍。（4）啟動專業(yè)對口深造政策，從近年來接收安置在井下作業(yè)?？埔陨蠈W歷但專業(yè)不對口的人員、中?；蚣夹．厴I(yè)的人員及復轉(zhuǎn)軍人中每年選拔輸送一批到相關(guān)煤炭院校進行煤炭等產(chǎn)業(yè)主體專業(yè)對口深造。（5）改變員工子女接收政策，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，每年發(fā)布企業(yè)未來3—5年需求的人才專業(yè)和數(shù)量，引導員工子女報考院校，對于報考專業(yè)符合企業(yè)需求的，集團公司給予學費按比例報銷、畢業(yè)后優(yōu)先錄用的政策優(yōu)惠，對報考專業(yè)不符合企業(yè)需求的，自2014年起，集團公司將不再提供就業(yè)崗位。（6）積極實施“走出去”政策，一是從國內(nèi)相關(guān)院校積極吸納緊缺人才，凡是與集團公司簽訂協(xié)議的學生，可提前半年到位，集團公司提供半年實習和畢業(yè)設(shè)計實習機會；二是要瞄準一些平行企業(yè)，尋找企業(yè)發(fā)展需要的人才，將其爭取到集團公司。（7）對學有專長的本科以上的各類高校應屆畢業(yè)生，要以安排工作為主要渠道積極招聘引進，擴大企業(yè)人才儲備。（8）推行新老礦