【文章內容簡介】 0。好的培訓方式能引導幫助大學生正確、客觀地認識企業(yè)，進而留住他們的心！　　較有實力的企業(yè)每年都要引進一批大學畢業(yè)生，然后像“寶”一樣進行培訓，希望他們成長為企業(yè)未來的頂梁柱。而每年新進員工的離職率之高又讓不少企業(yè)頭疼。畢業(yè)生進入企業(yè)后，往往呆上一段時間，就會出現一個跳槽高峰期。因為初入社會的年輕人思想難免偏于理想化，而工作后會發(fā)現現實并非想像的那么完美，容易出現心理落差。這當然與大學生對社會、對企業(yè)了解不充分，思想不夠成熟有一定關系，但是企業(yè)對新員工初期的培訓方式也是相當重要的一個原因。不同的培訓方式會產生不同的結果。好的培訓方式能引導幫助大學生正確、客觀地認識企業(yè)，進而留住他們的心！海爾作為一個世界級的名牌企業(yè)，每年招錄上千名大學生，但是離職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實行10/10原則，獎勵前10%的員工，淘汰后10%的人員)，真正優(yōu)秀的員工多半會留在最后。那么海爾是怎樣進行新員工培訓的呢？　　第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)　　這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到沒有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現和解決問題的過程中發(fā)展的。關鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。　　第二步：使員工把心里話說出來　　員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話?！　≡谛聠T工提的建議與問題中，有的居然把“蚊帳的網眼太大”的問題都反映出來了，這也從一個側面表現出海爾的工作相當到位。而有些企業(yè)做得就不夠：新進大學生因為來到企業(yè)后受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但是這個企業(yè)卻沒有能很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復。而老總出來后居然說“你們愿干就干，不愿干就走人”！把員工當作工作的“乞討者”，員工還有什么理由留下呢？　　第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來　　敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的“家務事”，這時就要幫助員工轉變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，并非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。“海爾人就是要創(chuàng)造感動”，在海爾每時每刻都在產生感動。領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓時，人力中心的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領導對員工的祝愿中有這么一條——“希望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統(tǒng)一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。首席執(zhí)行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。對于長期在“家”以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的的一切又幫他們找回了“家”的感覺！第四步：使員工把職業(yè)心樹起來　　當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運?！　『柾ㄟ^樹立典型的形式積極引導員工把目光轉移到自己的工作崗位上來，把企業(yè)的使命變成自己的職責，為企業(yè)分憂，想辦法解決問題，而不單純是提出問題?，F在海爾新來的大學生還處于培訓初期，剛剛結束了導入培訓進入拆機實習階段。但是不少人已經進入了“角色”。他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察海爾的展臺，調查直銷員的表現，發(fā)現問題并反映給上級領導；還有的在和一般市民閑談交流的過程中，發(fā)現了海爾產品或服務方面的缺陷，就把顧客的姓名、住址、電話等信息記錄下來，反映到青島工貿……　　總之，由于大學畢業(yè)生是剛剛由學校進入社會，公司初期的培訓方式就顯得格外重要。管理者應采取能與公司實際情況結合的技巧和方法，讓員工自己去體驗，自己去表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為。修改時間：2003324 15:52:05 學習也會是一種??！　　最近，《深圳周刊》的一篇文章談到，學習已成為現代人的一種“病”。公司的總經理在讀EMBA，財務總監(jiān)在讀ACCA，技術總監(jiān)在讀在職研究生，市場總監(jiān)剛剛提出申請：到英國愛丁堡大學自費進修半年。即使是辦公室的秘書，現在也在參加某大學的中文專業(yè)自考。他們統(tǒng)一的“病癥”是：沒有自己的業(yè)余時間，不知道學到什么程度算好，總覺得不學就會心里發(fā)慌；一離開讀書和考試，就會無所適從。他們甚至不知道，學習這些知識，到底有什么意義——他們患上了學習強迫癥。在某些壓力大的城市中，甚至全民掀起了學習的“大躍進”。　　學習的意義和緊迫性毋庸置疑，但某些企業(yè)學習的物質成本和時間成本越來越高，而效益并沒有相應增長，我們也同樣不能回避。那么，學習病是怎么得來的？如何消除這種病癥？這對每一個追求上進的人，對每個追求增長的企業(yè)，都是一個有意義的探討。　　企業(yè)高層領導經常有機會參加各種國際會議、各種專題的研討，他們不惜一擲千金去讀EMBA、IMBA，有一位企業(yè)家甚至有點炫耀：這幾年他幾乎沒有在企業(yè)里，甚至沒有在國內——他在拎著包滿世界去聽課。于是，他們會經常感慨自己進步太快，而抱怨中下層員工思維過于落伍，很多決策、理念無法被大眾理解和執(zhí)行。怪哉！學習的結果，居然只是使他們之間出現了思維鴻溝！于是，他們在憤然間決定創(chuàng)建學習型組織。在憤然間缺少對學習本身的規(guī)律的冷靜思考?！　?學習中，你失掉判斷力了嗎？*　　殊不知，過于盲目的學習，也會造成我們思維的混亂，也會丟掉我們對萬事萬物運行本質的思索?！　∥覀兊钠髽I(yè)家為什么會拎著包到處追蹤演講？這是因為我們缺乏選擇和自悟能力，太過于“尚賢”，以致我們對于某些理論某些經驗，總是盲目地認知它的可靠性和價值的絕對性。　　中國科技大學校長朱清時說：每本書強調的側面都不一樣，特別是這些書的表述方式往往丟掉、或者表達不出來一些在一個人成功的背后真正起作用的原因。如果你了解量子力學或者復雜性科學，你就會明白過去的自然科學習慣用確定性的語言，諸如只要這樣做，再那樣做，就肯定得到什么，都已經不再適用了。20世紀自然科學的最大成就之一就是找到了一種可以更準確描述自然界本原狀態(tài)的概率語言。就像天氣預報一樣，過去的天氣預報說，明天是陰有雷陣雨，現在改成降雨的概率是百分之多少。這個改進就是人類認識上從定性到定量的革命性變化。造就一個人(或一個企業(yè))成功的原因是非常復雜的，不亞于天氣預報。如果非要用確定性的語言來描述，經常適得其反?！　∥覀儏s胡亂地把很多書、很多語言、很多抽象的理論、很多人的成功典故灌輸到自己頭腦里，簡單地照搬照抄，甚至是斷章取義，最終囫圇吞棗，不求甚解，徒然地疲憊。這是因為，我們一些還不夠成熟的企業(yè)家們，尚不具備剔除糟粕、歸納綜合的智慧和自我悟道的能力。而這就使得我們經常把表象的細枝末節(jié)的東西當成真理模仿，比如我們知道有這樣一個片斷式的說法：看一個企業(yè)管理的怎么樣，首先要去看廁所。某一天，在一個商業(yè)對話節(jié)目現場，主持人問一位非常有名氣的中國民營企業(yè)家：你如何考察你下屬的企業(yè)呢？這位企業(yè)家毫不思索回道：我每次都去看廁所。臺下的專家立刻反駁：如果每次都看廁所，這會讓下面的企業(yè)摸到規(guī)律去造假迎合，而有效的檢查是沒有規(guī)律可循的。對此，這位企業(yè)家顯然始料不及?！　±献诱J為：真正的學習并不是為了單純地求知，而主要是為了體道。相反，如果人的心智活動愈向外馳求，外在的經驗知識積累得愈多，又不能和直接經驗連結，不但不能獲得關于“道”的“真知”，反而與之疏離得越遠?！　?學習中，你真的變革思維了嗎？*　　在西方社會，公司的目的是非常清晰的。目的就是利潤、回報。新古典理論認為：“公司存在的目標是投資回報最大化?！敝髁魃虒W院都持這一理論。但現在已有很多人開始反思：公司的目標到底是什么？是不是就是使投資回報最大化？有人說：這太可怕了，是不是為此就可以不擇手段了？是不是意味著那些擁有資本的人才是唯一重要的？其實投資回報就像氧氣一樣，沒有不行，但如果只注意呼吸，那就失去了生命的意義?！　”说檬ゼJ為：致力于人的發(fā)展的公司才是偉大的公司。在我們談到管理的時候，似乎就是控制：財務控制、生產控制……似乎就是那么幾個人在為其他人的業(yè)績負責。但是，控制、驅動總是針對機器的，試問：你能驅動你的孩子嗎？而現有的管理理念正是把商業(yè)活動當作了機器，現代人也總是把企業(yè)當作機器來管理。要知道，活生生的組織并不是機器，人是會抵抗控制的。學習也是如此，如果我們企業(yè)家在學習后，以及在建立學習型組織當中，仍舊只是把員工當作一個貫徹所謂變革的齒輪，或應該一呼百諾如一架通電就運轉的機器，那就說明，你自己就還遠沒有真正學懂。這時，我們審視一下自己，我們的抱怨，我們的急躁，我們的曲高和寡，到底是不是首先源于我們自身的偏差？我們骨子里的觀念到底改變了沒有？只有我們自己真正改變了，我們才有資格抱怨別人的落伍，我們才能帶領全體組織走出落伍。　　不幸的現實是：一種理論產生，一種模式流行，急于效仿的人們大多忽略掉了對自身的審視，忽略掉了內在的方式和方法，而總想一步到達終點。在這種浮躁的心情下，他們產生了“今天不做，明天就會后悔”的理想、信仰與決心，卻不愿意為之進行細密的整體規(guī)劃，而徒然地空喊著口號。從中國首屆學習型組織國際論壇會上，我們聽到了幾家國內大型企業(yè)的演講。然而，這種演講如此的空洞、乏味，就反映了我們學習型組織的創(chuàng)建者的心智模式還沒有得到根本的改變。某媒體隨后刊出的《彼得圣吉擱淺中國》的文章，用擱淺一詞去理解學習型組織理論在中國遭遇的尷尬，也多少有點急功近利的味道?！　∮浀缅X鐘書先生曾入木三分地指出：“凡顯學，必是俗學。”是的，如果什么事已被嚷嚷得無人不知無人不議時，就大抵已偏離了這件事原先的主旨。因此，外界炒得越不亦樂乎，我們真正虔誠于此事的人就越應該更冷靜，更警惕。只有這樣，你才能在別人陶醉于東施效顰之際，真正體味到它的本原。時下的企業(yè)學習正是這樣。□　　責任編輯：孔龍　　插文　　你學習了，可你快樂嗎？　　一個從借600元起家的小木匠出身的家居連鎖賣場老板，成為了彼得圣吉在中國與CEO們座談會上的嘉賓。會上，他樸實的言語，給沉悶的會場帶來了一次又一次的笑聲。連主持會議的臺灣中山大學教授宋凱也風趣地“懇求”他：“你讓大家這么開心，你再說點什么吧?！本褪沁@位曾經的小木匠，語出驚人地談道：學習時就像進入天堂一樣快樂。他說：快樂的團隊應該擁有一個能讓團隊快樂的領導。最后，他說出了一句質樸的真話：人的生命只有一次，不快樂地賺錢，不快樂地學習，都劃不來！他叫車建新，紅星家居創(chuàng)辦人?！　钫駥幭壬谥袊萍即髮W做報告時講到人才培養(yǎng)。他也主張要快樂地學習。這很像現在的足球，米盧就提出了“快樂足球”，并帶領國足快樂地進了世界杯。米盧感到：中國的足球過去都是要完成任務，壓力太大，那樣的足球是踢不好的?！　≌嬲膶W習應該使整個學習過程都變得津津有味，充滿樂趣。很多培訓部門的領導過多地強調了學習的意義和學習后所帶來的成就感，卻忽略了學習過程的趣味性。連現在的中小學校里都已開始開展愉快教學法推廣，而我們這些曾經抨擊填鴨式教學、滿堂灌的成年人，卻在錯誤當中揮汗如雨?；蛟S，大家太以為自己已是成年人了，對于成年人的克制力和專注力給予了過高的期望，卻忽視了交流是我們從生到死不變的追求。而提前征求員工感興趣的學習方式、方法，對于學習型組織顯得尤為重要?！　　∨_灣中山大學企管系副教授楊碩英認為：如果你只將學習型組織視為業(yè)績最佳、競爭力最強的組織，那你就忽略了它的真諦。我們找到真正重要的事做，才能再度擁有豐沛的生命力。否則，只一味追求階段性目標，個人或組織最后往往陷入不滿意，只得接受一種無可奈何的生命狀態(tài)，很難從工作中得到樂趣和能量。如果只是吸收知識，或者是獲得信息，這和真正的學習還有好大一段距離。人的生命如此短暫，我們有必要為了興趣和真實的