【正文】 務(wù)洽談的進展。8． 工作中即便出現(xiàn)失誤，也不會總因此而煩惱。為了讓新一輪的力量更快的注入到公司的各個領(lǐng)域，人力資源中心計劃聯(lián)合相關(guān)部門在2003年3月對應(yīng)屆畢業(yè)生進行為期一個月的培訓(xùn)和輪崗實習(xí)，具體安排如此：培訓(xùn)時間：2003年3月5日——2003年4月1日培訓(xùn)對象：2003屆畢業(yè)生培訓(xùn)目的：充分了解公司的整體運作和了解公司的企業(yè)文化，掌握業(yè)務(wù)技能，使之盡快適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換。第二階段到子公司一線實習(xí)，由子公司銷售人員指導(dǎo)學(xué)習(xí)與了解市場，企業(yè)文化部定期考核實習(xí)情況。第二階段時間為：3月19日—4月1日 一階段對總公司各部門的業(yè)務(wù)流程以及職能的實習(xí)。完成《實習(xí)控制表》中內(nèi)容。如果什么建議，請補充。第一步，激發(fā)培訓(xùn)的意愿現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)在實施培訓(xùn)之前，都會對經(jīng)理們進行一個診斷，來了解經(jīng)理們在績效方面的短板和不足，從而來確定培訓(xùn)課程，但這當(dāng)中有一個很大的誤區(qū)，就是在做培訓(xùn)需求分析的時候，很少去分析他們的意愿。C5培訓(xùn)法的目標(biāo)就是帶來改變，切入點就是幫助企業(yè)解決意愿的問題，以下介紹解決經(jīng)理們意愿問題的幾個思路。不參加培訓(xùn)，那么此項考核分?jǐn)?shù)就很低，同時對有關(guān)培訓(xùn)的各項表現(xiàn)給予綜合評定，與某項考核掛鉤，最終影響到晉升、薪酬等，這種方法能夠強迫經(jīng)理產(chǎn)生意愿。最起碼的，誰也不愿在公司里特別丟人。思路四，在企業(yè)內(nèi)塑造一種文化、一種環(huán)境、一種氛圍。第二步，找出要改變之處培訓(xùn)是干什么的？大家都知道，培訓(xùn)就是補短板的，就是要協(xié)助解決企業(yè)發(fā)展中的一些管理方面的、或者是能力方面的一些問題。培訓(xùn)不可能解決制度層面的問題，這樣的問題必須先要剝離出去。大家對于改變有共識。如果第一次培訓(xùn)就讓大家覺得有所改變，那經(jīng)理們就有參與的熱情和改變的意愿，進一步的工作就要推動了。那問題如何來呢？通過座談會，讓經(jīng)理們把大家的問題都集中起來，這種方法，只要主持人得法，把氣氛搞活了，是會很有收獲的。第三步，確定培訓(xùn)的行動計劃約定時間看起來很簡單，實際上很難。就是在約定時間的時候，確定在哪一個時間段，30分鐘、一個小時，或是一下午。確定目標(biāo)。第四步，應(yīng)用與行動要間隔重復(fù)要在行動當(dāng)中改變。人的習(xí)慣改變是一件很困難的事情，教了一項方法之后，如果期望經(jīng)理們馬上都會按照這個方法來做，那是不可能的。這時候，大家會發(fā)現(xiàn)實踐當(dāng)中會碰到各種各樣的問題，有人可能不好意思約定時限，有時會因為意外情況而不能守時，有時是因為事前的溝通不全面而超時。這時事先約定的獎罰機制必須要兌現(xiàn)，只有這樣，下一次的培訓(xùn)才能站在一個更高的起點上，實現(xiàn)良性循環(huán)修改時間：2003324 21:01:49 而每年新進員工的離職率之高又讓不少企業(yè)頭疼。不同的培訓(xùn)方式會產(chǎn)生不同的結(jié)果?！　∵@第一步很重要。接下來會舉行新老大學(xué)生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端?！　T工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而有些企業(yè)做得就不夠：新進大學(xué)生因為來到企業(yè)后受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應(yīng)而已，但是這個企業(yè)卻沒有能很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導(dǎo)致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復(fù)。讓新員工不當(dāng)自己是“外人”。你會想到在新員工軍訓(xùn)時，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領(lǐng)導(dǎo)對員工的祝愿中有這么一條——“希望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統(tǒng)一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。海爾對新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機實習(xí)、部門實習(xí)、市場實習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費近一年的時間來全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運。但是不少人已經(jīng)進入了“角色”。修改時間：2003324 15:52:05 學(xué)習(xí)也會是一種病！　　最近，《深圳周刊》的一篇文章談到，學(xué)習(xí)已成為現(xiàn)代人的一種“病”。他們甚至不知道，學(xué)習(xí)這些知識，到底有什么意義——他們患上了學(xué)習(xí)強迫癥。那么，學(xué)習(xí)病是怎么得來的？如何消除這種病癥？這對每一個追求上進的人，對每個追求增長的企業(yè)，都是一個有意義的探討。怪哉！學(xué)習(xí)的結(jié)果，居然只是使他們之間出現(xiàn)了思維鴻溝！于是，他們在憤然間決定創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織?！　∈獠恢?，過于盲目的學(xué)習(xí)，也會造成我們思維的混亂，也會丟掉我們對萬事萬物運行本質(zhì)的思索?！　≈袊萍即髮W(xué)校長朱清時說：每本書強調(diào)的側(cè)面都不一樣，特別是這些書的表述方式往往丟掉、或者表達(dá)不出來一些在一個人成功的背后真正起作用的原因。這個改進就是人類認(rèn)識上從定性到定量的革命性變化?！　∥覀儏s胡亂地把很多書、很多語言、很多抽象的理論、很多人的成功典故灌輸?shù)阶约侯^腦里，簡單地照搬照抄，甚至是斷章取義，最終囫圇吞棗，不求甚解，徒然地疲憊。臺下的專家立刻反駁：如果每次都看廁所，這會讓下面的企業(yè)摸到規(guī)律去造假迎合，而有效的檢查是沒有規(guī)律可循的。相反，如果人的心智活動愈向外馳求，外在的經(jīng)驗知識積累得愈多，又不能和直接經(jīng)驗連結(jié)，不但不能獲得關(guān)于“道”的“真知”，反而與之疏離得越遠(yuǎn)。目的就是利潤、回報。但是，控制、驅(qū)動總是針對機器的，試問：你能驅(qū)動你的孩子嗎？而現(xiàn)有的管理理念正是把商業(yè)活動當(dāng)作了機器，現(xiàn)代人也總是把企業(yè)當(dāng)作機器來管理。然而，這種演講如此的空洞、乏味，就反映了我們學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建者的心智模式還沒有得到根本的改變?！　∮浀缅X鐘書先生曾入木三分地指出：“凡顯學(xué)，必是俗學(xué)。時下的企業(yè)學(xué)習(xí)正是這樣?！　∧銓W(xué)習(xí)了，可你快樂嗎？連主持會議的臺灣中山大學(xué)教授宋凱也風(fēng)趣地“懇求”他：“你讓大家這么開心，你再說點什么吧。米盧感到：中國的足球過去都是要完成任務(wù)，壓力太大，那樣的足球是踢不好的。連現(xiàn)在的中小學(xué)校里都已開始開展愉快教學(xué)法推廣，而我們這些曾經(jīng)抨擊填鴨式教學(xué)、滿堂灌的成年人，卻在錯誤當(dāng)中揮汗如雨?！　∨_灣中山大學(xué)企管系副教授楊碩英認(rèn)為：如果你只將學(xué)習(xí)型組織視為業(yè)績最佳、競爭力最強的組織，那你就忽略了它的真諦。人的生命如此短暫，我們有必要為了興趣和真實的意愿學(xué)習(xí)，有必要在快樂中體會生命的質(zhì)量。因此，員工是肯德基在世界各地快速發(fā)展的關(guān)鍵。　　另外，由于肯德基采取開放式就業(yè)，公司對員工的流動并沒有做出特殊的限制和要求?？系禄ぷ骱褪苡?xùn)經(jīng)驗，使員工變成人才，人力資源變成人力資本，進而成長為中國經(jīng)濟發(fā)展進程中出色的企業(yè)管理人才?！　】系禄谥袊貏e建有適用于當(dāng)?shù)夭蛷d管理的專業(yè)訓(xùn)練系統(tǒng)及教育基地——教育發(fā)展中心。每一位參加教育發(fā)展中心培訓(xùn)的員工都既是受訓(xùn)者，也是執(zhí)教者。　　肯德基的內(nèi)部培訓(xùn)體系分為職能部門專業(yè)培訓(xùn)、餐廳員工崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)以及餐廳管理技能培訓(xùn)。通過考試取得結(jié)業(yè)證書?！　≡诳系禄娏?xí)服務(wù)員、服務(wù)員、訓(xùn)練員以及餐廳管理組人員，全部是根據(jù)員工個人對工作站操作要求的熟練程度，實現(xiàn)職位的提升、工資水平的上漲的。目前肯德基在中國有大約５０００名餐廳管理人，針對不同的管理職位，肯德基都配有不同的學(xué)習(xí)課程，學(xué)習(xí)與成長的相輔相成，是肯德基管理技能培訓(xùn)的一個特點。當(dāng)一名普通的餐廳服務(wù)人員經(jīng)過多年的努力成長為管理數(shù)家肯德基餐廳的區(qū)經(jīng)理時，他不但要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)入門的分區(qū)管理手冊，同時還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并具備獲得被送往其他國家接受新觀念以開拓思路的資格的機會?！　榱嗣芮泄緝?nèi)部員工關(guān)系，肯德基還舉行不定期的餐廳競賽和員工活動，進行內(nèi)部縱向交流?！　×硗猓系禄鶑模保梗梗改辏对拢玻啡掌痖_始強化對外交流，進行行業(yè)內(nèi)橫向交流。　　肯德基進入中國１５年來，開店增多，為社會帶來的連鎖效應(yīng)也越來越大。在肯德基在中國開出第７００家店的上海慶?；顒又?，它們沒有打廣告也沒有搞慶祝儀式，而是把自己的培訓(xùn)課堂搬進了復(fù)旦大學(xué)的校園，讓學(xué)生體驗肯德基的培訓(xùn)?，F(xiàn)代知識型企業(yè)不光靠資本、土地賺錢?！　∵@種種舉措，在創(chuàng)造社會效益的同時，也讓肯德基理念獲得了更廣范圍的認(rèn)可，讓肯德基品牌的核心競爭力得到了提升。對于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過海爾的新聞機構(gòu)《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓(xùn)。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。海爾大學(xué)每月對各單位培訓(xùn)效果進行動態(tài)考核，劃分等級，等級升遷與單位負(fù)責(zé)人的個人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。海爾在進行技能培訓(xùn)時重點是通過案例、到現(xiàn)場進行的即時培訓(xùn)模式來進行?！　τ诠芾砣藛T則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8日的例會、每日的日清會、專業(yè)例會等各種形式進行培訓(xùn)。　　　海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬?！　?.海豚式升遷，是海爾培訓(xùn)的一大特色。如果能干上來，就上崗，如果干不上來，則就地免職。　　一上崗，在他稚嫩的肩上就壓上了重?fù)?dān)，從國產(chǎn)化、引進辦，后又到進出口公司的一把手，領(lǐng)導(dǎo)們看得出來他很累，甚至壓得他喘不過氣來。由于業(yè)績突出，1995年又委以重任，接收了一個被兼并的大企業(yè)，這個企業(yè)的主要癥結(jié)是：虧損、困難較大、離市場差距較遠(yuǎn)?！　『柕呐嘤?xùn)環(huán)境首先對所有可以授課的人員進行教師資格認(rèn)定，持證上崗。目前海爾以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院的師資隊伍為基本依托，同時與瑞士IMD國際工商管理學(xué)院、上海中歐管理學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國科技大學(xué)、法國企顧司管理顧問公司、德國萊茵公司、美國MTI管理咨詢公司等國內(nèi)外20余家大專院校、咨詢機構(gòu)及國際知名企業(yè)近百名專家教授建立起了外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，利用國際知名企業(yè)豐富的案例進行內(nèi)部員工培訓(xùn)，在引入了國內(nèi)外先進的教學(xué)和管理經(jīng)驗同時，又借用此力量、利用這些網(wǎng)絡(luò)將海爾先進的管理經(jīng)驗編寫成案例庫，成為MBA教學(xué)的案例，也成為海爾內(nèi)部員工培訓(xùn)的案例，達(dá)到了資源共享?！樘岣咝逻M員工素質(zhì)和技能，推行職前培訓(xùn)體制，特制定本辦法。凡公司新進初、中級員工均須進行職前培訓(xùn)。新進員工應(yīng)積極參加職前培訓(xùn)，并填寫新進員工職前培訓(xùn)表。第六條各位員工職前培訓(xùn)表在員工簽字及各級主管評價后留存人事部。第八條4.消防安全知識普及，緊急事件處理；8.參觀有關(guān)工廠現(xiàn)場、企業(yè)榮譽室；10.注意事項第十條培訓(xùn)過程中介紹情況先務(wù)虛、后務(wù)實，按輕重緩急安排培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)中書面講解、參觀現(xiàn)場、操作示范相結(jié)合。附按理我們公司需要實行全員培訓(xùn)，但目前開展全方位全員培訓(xùn)不太現(xiàn)實。這里需要全員參與培訓(xùn)需求的調(diào)查不可缺少。如果對培訓(xùn)內(nèi)容缺乏有效的分析，那么培訓(xùn)就會東一榔頭西一錘子，想到什么培訓(xùn)什么，培訓(xùn)效果可能會不太理想。課程設(shè)計B．培訓(xùn)者的確定E．大家的興趣會直接影響培訓(xùn)的效果。通過職業(yè)生涯設(shè)計和管理，可以讓員工了解自己，正確看待未來的發(fā)展之路，確立明確的人生目標(biāo)；而讓組織合理的配置和開發(fā)人力資源，通過各種手段實現(xiàn)最大的人力資源效益，為企業(yè)和個人的發(fā)展服務(wù)。首先，把握組織職業(yè)需求及發(fā)展動向。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，將貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。二、降低成本勞費總成本不變而收護總數(shù)量增加，或收護總數(shù)不變而勞費總成本減低，或總成本及總收護數(shù)均不變、而品質(zhì)提高致售貨增加，則產(chǎn)品單位成本比例均降低。三、人力資源管理（Humanleadership（petitive提供創(chuàng)新的產(chǎn)品或競爭者并未提供的服務(wù)，（三）肆、人力資本管理（Human三、員工薪資只是人力成本結(jié)構(gòu)的一部份，企業(yè)還必須提供這些員工額外的維護費　　用，例如法定的勞健保費、退休金提撥、團保費等，屬于保健因素的激勵成本，　　也都是維護成本，這項成本約占取得成本的20％至25％。因此當(dāng)員工努力貢獻能力以達(dá)成企業(yè)　　經(jīng)營目標(biāo)時，公司應(yīng)將達(dá)成目標(biāo)的成果適度回饋給績優(yōu)員工，才能再激發(fā)員工　　作更多貢獻，這是激勵成本?！　≈R的功用在指引方向，教我們做對的事情；技能則教我們把事情做對，追求事半功倍；動機則用來激發(fā)人的沖勁，全力以赴邁向目標(biāo)。七、平均年齡代表組織員工的世代價值觀，不同世代的員工其價值觀不一樣，工作　　的動機也不一樣，中年人的工作動機傾向穩(wěn)定、保值，年輕人傾向先享受后付　　費；至于平均在職年資可以顯示員工對公司的認(rèn)同傾向。在確認(rèn)人力產(chǎn)能、人力成本之后，可以將公司整年度的人力成本，分為　　五類按比例畫成餅圖，以看出公司目前的的人力資本結(jié)構(gòu)，進而因應(yīng)目前的　　總體、外部、內(nèi)部環(huán)境加以調(diào)整，提升人力競爭優(yōu)勢，藉以獲得最大的投資報　　酬。具體　　而言，選才以取得優(yōu)勢先機、用才提升組織生產(chǎn)力、激勵士氣俾勝任愉快、確　　參考文獻：一、三、孫童培，如何評量合理的人力成本結(jié)構(gòu)，管理雜志336期，2002年六月出版。　　擔(dān)任大學(xué)教授轉(zhuǎn)瞬三十余年，發(fā)現(xiàn)每次走進教室?guī)缀蹼y得看到學(xué)生們?nèi)珕T到齊的，老實說，身為教授的難免有些許挫折感?！　》彩驴傆袀€解決方法，何不尋個平衡點，課前來些暖課小品。53 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