【文章內容簡介】 促進績效的各方面的事情，包括個人、家庭、生活和發(fā)展。● 不能讓猴子偷懶山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子負責哺育小猴，有些負責保護猴群的領地，有些則外出尋找食物。最近一段時間，猴王發(fā)現外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細一調查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因為反正有食物拿回來就能交差，帶多帶少一個樣。而不偷懶的猴子發(fā)現后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決定改變這種狀況，要在猴群中舉行一次評選先進與后進的活動，獎勵先進，懲罰后進。但是猴王卻為如何評選先進、后進犯了難。　　到底采取什么樣的方式來評選先進呢？猴王想出了幾種評價手段：按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個猴子一組對比來評價。但仔細一想，又都有問題?！　∪绻凑帐欠袂趧谶M行評價，會發(fā)現這種方式很難操作。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導致善于在猴王面前表現自己的猴子被選中，而這將嚴重打擊真正辛勤勞動的猴子們的積極性。如果讓猴群內互相評價，也存在很多問題，互相評價的結果可能導致猴子們互相照顧，誰也不公正地評價誰；或者互相提意見，影響團結，起不到評價的目的?！　∪绻凑諑Щ厥澄锏臄盗縼碓u價，可能會出更多的問題：因為猴子有分工，不是所有猴子都要去尋找食物；那么，不負責尋找食物的猴子就沒有機會被選中，但是這些猴子在猴群中的作用也很重要。另外，如果按照這種評價方式，猴子一定都會爭著在猴群附近尋找食物，沒有人愿意去遠處的村莊——距離遠，又有危險，而實際上村莊地里的苞谷對于猴子的生活很重要?！　∪绻麅蓚€猴子一組互相比較來進行評價一樣會出問題，因為除了猴王對很多猴子不了解之外，這樣評價的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？　　不評價可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵后進嗎？不能讓干得好的猴子吃虧?！　『锿跸雭硐肴ヒ蚕氩怀鲆粋€很好的解決方案。于是猴王將猴群的長者叫過來，讓長者給出個主意。　　長者問猴王：“大王，您想要我出個什么樣的主意呢？”　　“其實也很簡單，我要一種能夠公平、公正，而且要簡單可以操作的評價方法?！焙锿跽f。長者捋了一把胡子，也犯難了。怎樣才能又簡單、又公正，而且又要能夠操作呢？說起來簡單，真正操作起來可就復雜多了?！?有哪些績效評價方法研究績效的目的是促進績效，怎樣促進？——通過管理活動，這管理活動范圍可就廣了。人們普遍有個共識，一說要進行績效考核，被考核者肯定會注意績效，因為誰都不想自己的績效被評得低，這就是績效考核對績效的牽引作用。實際上制訂考核內容，被考核者就會做好這些內容的工作；制訂考核制度，被考核者就會受考核制度的引導，在制度規(guī)定下做好績效，這就是考核對績效提高做出貢獻的原理。這也是我們?yōu)槭裁磸目己巳胧謥硌芯靠冃Ч芾?、促進績效的原因?！翱冃Э己耸莻€復雜的事情，企業(yè)都想做，卻都很難做好。為了今天的討論，黃博士和姜老師研討了幾個回合，總結出這個‘考核方法及應用簡表’。為了這個表，黃博士翻閱了幾十本書，還上網查了很多資料才有了這個成果，我們可以認真看一下。來，黃博士，你給大家解釋一下?！辈填檰栭_始點名了。表31考核方法及應用簡表　　“這么多呀，你們嚇死我了?！崩羁傉f?！　　斑@里列了50余種考核法，乍一看挺嚇人，但我給大家解釋一下就明白了。這里列的都是相對規(guī)范的叫法，或者說是學者們的叫法，實際中我們并沒有稱我們的考核是什么法，但可能用的就是其中的一種或是多種的結合?！辈填檰栒f?！　↑S博士把各種考核方法都介紹了一遍：“考核用途可能是多方面的，但考核內容基本就是上面列出的幾項：有的從傳統(tǒng)的‘德能勤績’入手，有的從表現過程入手，有的從職位要求入手，有的從特別的問題、工作改進、工作習慣入手，不過比較多的是從結果入手，畢竟考核就是要考你取得什么成績嘛?？己私Y果的表現形式也有多種，你們看，考核分只是眾多形式的一種?！薄　　斑@個表格總結得很好，”姜老師說，“它幾乎把所有的考核方法、考核內容、考核結果的形式都列出來了，而且也列出了幾種整體性參與深層管理的績效考核和績效管理方法?！薄　　俺Ｕf‘德能勤績’，這里提到的‘情知廉體’中，知是知識，體是體能，情和廉是什么？”　　黃博士說：“情是情意考核，即規(guī)律性、協(xié)調性、積極性、責任性等，是態(tài)度的一種細化方面。廉就是廉潔?！庇腥瞬遄煺f：“廉就是：不準白天‘仁義道德’，晚上吃喝嫖賭；不準在單位人模狗樣，下了班卻包二奶三奶。”● 組織考核模式“前面我們說的考核基本上是應用于個人考核，當然也有部分可用于對部門組織的考核，如整體連貫性的考核本來就是可以從公司考到部門再考到個人。但這個表從整體上感覺它們應用于個人的考核比較多，現在我們請王碩士談談部門和公司考核。”蔡顧問說。王碩士上前把他準備好的兩張表貼到白板上，說：“對組織的考核沒那么多花樣，一般企業(yè)也不對沒有明確工作成果的管理事務性部門進行考核。我這里列的是對組織考核不同的側面，它們與組織的特性及針對的組織問題或組織處理的問題有關。仔細觀察這7種模式，我們多少有點似曾相識，都用到過。我們常用這些觀點去要求一個企業(yè)或一個部門，并且有時也以這樣的指導思想去檢查或調查企業(yè)或部門的工作，實際上，這就是我們對組織的考核。”表32組織考核模式“大家看下一張表，”王碩接著說，“做過國企領導工作的同志都知道這個表的意義。這是2002年國家財政部、經貿委、中企工委、勞動保障部、國家計委聯(lián)合發(fā)文規(guī)定的企業(yè)績效評價指標及權重，這項工作是從1999年開始的，然后逐步修正成為今天的指標體系表。我們平時上級要求下級企業(yè)某些經營成果數據要達到多少多少也是這樣，只不過這張表是國家對國有企業(yè)每年進行的考核，這就是考核指標，也指明了考核方向。國家財政部還頒布了《2002年企業(yè)效績評價標準值》，把各行業(yè)各類企業(yè)統(tǒng)計的結果數據全部列出來，作為對企業(yè)經營成果的比較參考資料?！北?3企業(yè)效績評價指標體系“哇，真沒想到國家對企業(yè)也有考核，而且還明確制訂了這么詳細的考核指標?！绷纸浝砀袊@道。● 老板判斷，紅包越包越多“周總，你是怎么考核員工的？”大柱問?！拔业膯T工我自己都很清楚，”周總說，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底。咱不會那些考核方法，所以就用你們說的簡單判斷法。年底感覺要發(fā)獎金了，我就根據我對他們工作的了解，悄悄給他們發(fā)紅包?！薄坝袥]有碰到什么問題，或者有什么讓你頭痛的事嗎？”小唐問?！　　坝邪?，”周總皺起了眉頭，“現在的員工，自私得很，能聽話好好干的越來越少了。員工們好像私下也知道彼此紅包是多少，經常向我暗示他們有多大多大的貢獻，應該再給多點，搞得我紅包包得越來越多?，F在我那幾個骨干，每年不給十幾萬都不行，所以一到年底我心里就發(fā)慌。就這，上次發(fā)獎金小李子還不愿意，到現在還別扭呢?！薄　↑S博士說：“你這是根據績效給以勞動報酬，員工認為你判斷得不公正，獎金無法成為激勵因素反而成為阻礙工作進步的工具。你看，發(fā)錢員工還不滿意，這樣反而影響工作?！薄　　澳銈€人的判斷只是你所看到的，你沒有看到的方面就不會對工作起任何作用?！绷纸浝碚f，“我有個同學，信心十足地換了個公司，可他馬上就覺得很不適應。上次我們在一起分析了原因。我了解他，在學校時他就左右逢迎，做事挑挑揀揀。在以前公司時，他經常在老板面前表現，很討老板歡心，待遇也比較好。但是新公司講真實的工作結果，進行客觀的考核，他一向做事不用心，根本沒學到多少技能，當然吃不開了。找到原因后他反而埋怨以前的老板沒有發(fā)現和指出他的缺點與不足，讓他失去了鍛煉的機會。因此我這個同學現在非常希望能在新公司里得到鍛煉?！薄　　皟H以老板個人的眼光判斷員工績效好壞是不完全的，”王經理說，“我過去個女同事，經常在老板那里撒嬌討寵，而老板并不知道她其實常常得罪客戶，工作也老出問題。一次我陪老板和客戶在一起吃飯，她不在場，老板當著眾人的面夸她很有靈性，有眼力架，知道什么重要什么該做?？衫习宀⒉恢牢叶道镎е蛻敉嘶氐陌l(fā)票，就是她心不在焉地給開錯了。這樣的事不只發(fā)生一次。飯后另一個同事就說：一美遮百丑，老板眼中只有漂亮小姐，公司不會有大發(fā)展的?！绷纸浝斫又f：“就是，我有一個朋友也這么說。他現在賣力地工作只是為了鍛煉自己，等學會技術，能力提高了就跳槽。我問他為什么，他說他們公司并不以能力和業(yè)績看人，老板喜歡的是在他面前喳喳呼呼變著法子表現的人。這些人對老板服服帖帖，但對其他員工橫行霸道，什么事都不做，也做不成事，就是為了那幾個錢，沒有什么本事。在他們公司，工作做得再好也抵不上關鍵時刻在老板面前表現一下。你抓住機會表現了，就能得到提升又能漲工資。他現在的上司就是那樣，他很不服氣，所以早晚會離開那兒的。”● 模糊判斷，誰都拿不準“你說不能但評個人判斷，要進行科學的考核，我也想對員工好好進行考核，給他們一個公正的說法。我用了幾種考核方法，但覺得還不是一樣需要判斷，也沒什么標準嘛?！敝芸傉f，“前兩月我從其他企業(yè)找了一份考核表，今天帶過來叫你們評評，是我判斷好還是這個考核表考得好。你們看，它不過是將我的判斷稍微細分了一下，也是評判斷給分，給什么分有依據嗎？”表34 XXX考核表(部分，例)　　“雖然用這張表考核，員工可以大體知道他的不足和缺點，有助于他改善工作，并且增加了列舉事實，但還是憑一個人看到的、感覺到的在給分。在這種情況下哪有什么科學，所以我也沒有采用?！敝芸偫^續(xù)說?！暗拇_，我們公司以前也類似這樣，只不過評比的項目比這多?！绷纸浝碚f，“我就認為這是考核者憑當時的感覺在給分，而這種感覺是隨當時他的心情和對員工的印象，時間和心情變了分數可能也就不一樣。這一點還真得到了證實。有一次一個員工的考核表不見了，我要求他的主管給他重填一張，當拿回他新填的表后，我又找到原來的表了。兩張表一對比，竟然有四分之一的部分打分不一樣。我當時以為可能是這位領導糊涂，后來的一次試驗更說明這個問題。一次考核前，我想對部門經理進行培訓，統(tǒng)一考核標準。我給他們每人發(fā)了一個模擬員工的資料，請他們打分，結果也是各打各的，根本統(tǒng)一不起來。這說明判斷的考核方法不科學，經不起驗證?！薄?絕對考核，扼殺創(chuàng)新“不要老板判斷，那你用什么方法考核員工？”　　“我們單位有考核，但也做得不好，我拿了一張考核表，按照前面黃博士的說法，這應該是行為固定考核法的一種考核量表?！北?5 XXX崗位考核表(簡寫，部分，例)“這個表做得很好，考核的點位都找到了，對誰都可能考，是公平的，就應該這樣考核。”　　“看起來它是一個很好的考核量表，將正負評價法、減點評價法、行為固定考核法等方法的結合起來。但我們用了一段時間后，慢慢發(fā)現它也存在一些問題?！　　笆紫仁敲總€崗位做這樣一個固定的考核量表有一定難度，要求這個崗位的工作相對固定，要求對該崗位了解得透徹；二是你得找出崗位要求的工作和工作結果的各個方面，但你無法找全。你要是仔細挖掘，可以找到很多考核點，這樣我們做考核表的成本就太高了，而工作一變，考核表的內容也得變；第三，這些重要的工作要素找到后，要通過權重表示他們的重要程度。但每個人優(yōu)缺點技能是不一樣的，有的工作對某個人來說很好做，但另一個人卻總也做不好，而且這樣的情況很多，顯得考核對員工個性的弱點關注得不夠；第四，考核表中有些內容也是需要判斷的，像工作主動、達到要求呀，都有彈性的成份，可能最終考核分都趨于一致或都很高，但實際工作并非很出色；第五，它固定了考核內容，從而也就抹殺了工作中的創(chuàng)新、改善、進步?！薄巴?，這種方法本來我覺得已經夠好的了，叫你這么一說還真是有問題，那還有什么方法呀？”● 指標數字化，想說愛你不容易林經理說：“還有一種是設計各種指標，用指標的結果來判斷工作，進行考核。我也拿來了幾張考核表，你們看，這是設備部的考核表?！北?6 XX公司設備部月度考核表小唐一看，感覺挺好，說：“嘿，用指標考核就應該能把問題把握得比較準了吧?！薄　×纸浝淼溃骸斑@個表看起來指標很多，但實際應用你會發(fā)現它并不全面，一些未包括進去的工作就可能會出問題；另外，這些指標也不好打分，因為指標不可能完全量化，對于不可量化的指標，你要判斷何時扣1分，何時扣2分、3分，不能憑當時的感覺，否則你的評判就不準、不穩(wěn)定，沒有縱橫可比性；對可量化的指標，不同分數區(qū)段的工作所付出的努力是不一樣的，想認真就會搞得很復雜；評分標準也不是那么容易制訂的。還有本身這些指標也不好找，這是一個找得比較多指標的例子，就這還有很多地方需要再斟酌呢?！薄　〈笾f：“哎喲，這種考核指標的方法也不好使用啊?！薄　　笆堑?，原來我們沒用的時候，曾聽說它多么多么好，可真正用時碰到問題了，人又說我們指標制訂得不對，與被考核部門沒有很好地溝通等等。我問了一些采用這方法的人力資源部經理，他們感覺和我一樣，這說明我們還沒有找到合適的考核方法?！薄　　爸笜朔ǖ拇_存在很多問題。過去我們對一個企業(yè)或一個老總的績效評價都是用財務指標，畢竟這是最直觀的，可以對比和感覺得到的，但在實際工作中就會碰到一些致命的問題?！瘪R小姐說道，“我們公司是專業(yè)生產木皮和裝飾板的企業(yè)，大家看家具、裝修用的木板，它們表面漂亮的木紋都是將各種各樣原木切成非常薄的木皮貼上去的。我們公司有三個廠同時生產木皮和裝飾板，木皮可用于貼在購來的三夾板上做成裝飾板賣，也可直接賣給家具廠做家具的貼面。因為是三個廠，就有了可比性。公司在制訂年度計劃與考核指標時，基本上是從財務方面考慮的，而且這樣也可以讓三個廠競爭比較。今年我們有個廠帳面利潤很好，但是卻快要倒閉了，最后老板不得不將它與另兩個廠合并?！瘪R小姐介紹說?！　　袄麧櫤芎?，卻要倒閉了？”林經理不解的問。　　“對，你聽我解釋。這個廠的廠長是個年青人，頭腦很活，上半年廠子的生產形勢也很好，熱火朝天的，產量很高，但銷售跟不上來。廠長眼看經營目標難完成，就加大了銷售力度。你們知道從原木上切下的木皮會有各種花色品種和大小，這決定了木皮的價值。不同規(guī)格和花色的木皮的價值是隨市場需求而變化的，一旦市場不需要這種木皮了，它可能就根本賣不出去?！　　拔覀冞@個廠長根據市場把好銷的木皮全銷了，不好銷的就堆在庫房里。好銷的木皮利潤很好，從帳面上反映有收入和利潤，而不好