人員招聘與人力資源的有效配置(編輯修改稿)
2025-06-23 23:04 本頁面
【文章內容簡介】 演講式、討論式、案例分析、模擬操作等輔助形式，以考核在特定情境下應聘者表現出來的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況。 已經由一般素質測評發(fā)展到了以模擬崗位要求為依據的測評。目標面試官：l 創(chuàng)造融洽的會談氣氛，使應聘者正常發(fā)揮實際水平l 讓應聘者了解單位的現實狀況，應聘崗位信息和相應的人力資源政策【組織情況、職位招募原因及要求】l 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。l 決定應聘者是否通過本次面試應聘者：l 創(chuàng)造融洽的會談氣氛，盡量展示自己的實際水平l 有充分時間說明自己具備的條件【求職動機；補充說明書面材料中不全的信息：技能、經理】l 被理解、尊重，和得到公平對待。l 充分了解自己關心的問題。（待遇、發(fā)展等）l 決定是否愿意來該單位工作程序（一）準備階段 l 目標 根據招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，確定面試目標。在進行面試前，面試考官應考慮在下面的面試時間里，我要達到什么目的?我要向應試者介紹我們公司嗎?面試的重點是否放在考察技能水平上?要不要先向應試者介紹一下工作崗位的真實情況?允許應試者在這段時間里提問嗎?其他面試考官會問些什么問題呢?等等。這些都是很重要的問題，不要面試開始時才考慮它們。l 面試方案的設計 （1）明確崗位調查的目的 （2）確定調查的對象和單位詳細了解應聘者的資料（簡歷、申請表、筆試等）（3）確定面試類型結構化面試、非結構化面試（按結構化程度分）其他方式人格興趣應用心理能力情境模擬 按內容分n 語言表達能力：演講、介紹、說服、溝通n 組織能力：會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建n 事務處理能力：公文處理、沖突處理、行政工作處理無領導小組討論法（4）確定調查問題、考核標準不要問帶有提問者本人傾向、觀點和想法的問題，以免被迎合。相互矛盾的問題，引導應聘者做出矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱藏了真實情況問題舉例：你為什么要申請這項工作？（了解應聘者的求職動機）愿不愿學習成長，愿不愿投入熱情 你認為這項工作的主要職責是什么？或如果你負責這項工作你將怎么辦？（了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態(tài)度） 你認為最理想的領導是怎么樣的？請舉例說明（據此可了解應聘者的管理風格及行為傾向） 對你來應聘你家庭的態(tài)度怎樣（了解家庭是否支持？） 你的同事當眾批評你、辱罵你時，你怎么辦？（了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力） 你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦（困境中是否冷靜處理問題）提問技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式面試標準：對任何
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1