人力資源規(guī)劃與人員招募(編輯修改稿)
2025-06-16 20:00 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 判斷法 ( Judgmental Methods) ? 自下而上預(yù)測(cè)法 ( Bottomup forecasting ) 每個(gè)基層單位或部門(mén)分別預(yù)測(cè)未來(lái)的人員需求，人力資源部門(mén)的任務(wù)是審查各個(gè)單位的預(yù)測(cè)，以 控制各單位夸大本部門(mén)需求 的傾向，最后做出匯總。 ? 自上而下預(yù)測(cè)法 ( Topdown forecasting ) 判斷預(yù)測(cè)法 ? 該方法適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)。 ? 管理人員 必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn) ，使用該方法進(jìn)行預(yù)測(cè)才會(huì)比較準(zhǔn)確。 ? 該方法除準(zhǔn)確率較低以外 ， 往往會(huì)出現(xiàn)“ 帕金森定律 ” —— 各部門(mén)負(fù)責(zé)人在預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求是一般都會(huì)擴(kuò)大 ，要避免這個(gè)問(wèn)題 ， 就需要最高領(lǐng)導(dǎo)層的控制 。 四、勞動(dòng)力的供給 ? 內(nèi)部 ： 組織內(nèi)部所有的員工 信息系統(tǒng)（數(shù)據(jù)庫(kù)） ? 外部 勞動(dòng)力市場(chǎng) 信息渠道 進(jìn)行需求與供給預(yù)測(cè)注意的因素 ? 組織與環(huán)境的穩(wěn)定性 ? 數(shù)據(jù)的可獲得性 ? 員工的特征（數(shù)量、專(zhuān)業(yè)性） ? 預(yù)測(cè)的時(shí)間周期 體驗(yàn)練習(xí) 人力資源規(guī)劃的目的：滿(mǎn)足戰(zhàn)略，供求達(dá)到平衡 企業(yè)人員供需平衡分析 供需平衡 供不應(yīng)求 3 、 供大于求 問(wèn)題：出現(xiàn)后兩種情況企業(yè)可以采用什么手段 ? 避免人員缺乏方法？ 方法 速度 可回撤程度 加班 快 高 臨時(shí)雇用 快 高 外包 快 高 再培訓(xùn)后換崗 慢 高 減少流動(dòng)數(shù)量 慢 中等 外部招聘 慢 低 技術(shù)創(chuàng)新 慢 低 減少人員過(guò)剩方法？ 方法 速度 員工受傷害的程度 裁員 快 高 降級(jí) 快 高 工作輪轉(zhuǎn) 快 中等 退休 慢 低 自然減少 慢 低 案例：某航空公司的戰(zhàn)略性人力資源管理 ? 戰(zhàn)略目標(biāo) ? 降低成本 ( ) ? 手段 ? 大量裁員 （ 69,555名 11,458名） ? 使用非全日制工人（工資低、無(wú)經(jīng)驗(yàn)） ? 業(yè)務(wù)外包 ? 結(jié)果 ? 正面 ? 公司財(cái)務(wù)狀況改善（股價(jià)上揚(yáng)、負(fù)債好轉(zhuǎn)） ? 反面 ? 服務(wù)質(zhì)量下降（顧客投訴率急劇上升） ? 員工士氣一落千丈 ? 資深管理人員大批離職 ? 最后結(jié)果 ? 公司董事會(huì)主席和總裁被解聘 招聘 =招 +聘 ? 招募 為企業(yè) 發(fā)現(xiàn)和吸引 潛在員工 ? 有效招募 招募的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者
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