國(guó)企人事經(jīng)理的“人事經(jīng)”(編輯修改稿)
2025-06-23 22:35 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的人才。但是，很多企業(yè)僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問(wèn)題。開(kāi)篇案例某企業(yè)的銷(xiāo)售部肖經(jīng)理與財(cái)務(wù)部柴經(jīng)理之間發(fā)生的對(duì)話： 柴經(jīng)理：“肖經(jīng)理，你們這次在華東區(qū)推廣產(chǎn)品銷(xiāo)售，給經(jīng)銷(xiāo)商做的廣告費(fèi)用超額了，我們?yōu)榇耸抡?qǐng)示過(guò)老總，他對(duì)此很生氣?！薄氊?zé)管理中的常見(jiàn)問(wèn)題人們已經(jīng)知道，企業(yè)中許多問(wèn)題大都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問(wèn)題而產(chǎn)生的。例如，崗位或部門(mén)之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責(zé)界定方面不夠科學(xué)，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過(guò)重，而有的崗位卻非常清閑，這就是企業(yè)中人們常見(jiàn)的不公平現(xiàn)象。在企業(yè)中，經(jīng)常由于不同的崗位、部門(mén)之間為了避免承擔(dān)責(zé)任，利用企業(yè)本身管理中的職責(zé)不清晰的問(wèn)題，相互之間進(jìn)行扯皮。彼此扯皮的現(xiàn)象產(chǎn)生于多部門(mén)協(xié)作過(guò)程中，其核心問(wèn)題實(shí)際上涉及到雙方的權(quán)限問(wèn)題。扯皮現(xiàn)象的結(jié)果是將問(wèn)題不斷反復(fù)地踢給別人，最終雙方都將責(zé)任歸于企業(yè)職責(zé)劃分不清楚，雙方都覺(jué)得自己沒(méi)有問(wèn)題。這樣，就形成了一個(gè)怪圈：只要公司永遠(yuǎn)不能將職責(zé)劃分得非常清楚，扯皮也將永遠(yuǎn)繼續(xù)下去。鼎文酒店集團(tuán)的擴(kuò)張n思考 ，你認(rèn)為該酒店的問(wèn)題出在哪里？趙某的想法是否正確？酒店是否必須從外地雇傭一批新的骨干人員？ ？服務(wù)員是否需要進(jìn)行規(guī)劃，或者等到需要時(shí)再招聘？ 不盡正確，外地可以雇傭一些骨干員工，但要控制比例，大部分員工特別是一線人員建議本地化。不過(guò)對(duì)于技巧培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等員工可以從外地來(lái)聘。首先應(yīng)當(dāng)和人事經(jīng)理處理好關(guān)系，最好把人事經(jīng)理能同自已站在一條站線上，至于人事經(jīng)理的一些過(guò)錯(cuò)，比如接送兒子什么的，雖然是不對(duì)的，但目前不是最主要的矛盾，這些事情可以待公司穩(wěn)定后再做處理，處理的方法沒(méi)必要搞的非常緊張和激烈。服務(wù)員也需要規(guī)劃，需要儲(chǔ)備，而不是等需要時(shí)候再招，在這個(gè)企業(yè)中人力資源規(guī)劃重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)人的規(guī)劃，特別是重點(diǎn)人員的規(guī)劃。發(fā)言人2: 看來(lái)這是人力規(guī)劃這個(gè)版塊的案例分析. 1。趙某的想法我認(rèn)為不正確，酒店其實(shí)沒(méi)有必要必須從外地雇傭一批新的骨干 反而是現(xiàn)有的中層在接手之初就應(yīng)回總公司參加培訓(xùn) 了解企業(yè)的管理模式與管理制度 而總公司也應(yīng)該派出各部門(mén)的骨干力量在初期參與酒店的最初規(guī)劃 以行業(yè)特點(diǎn)來(lái)講，我認(rèn)為酒店還是本土化比較好 而對(duì)于服務(wù)員這類(lèi)的初級(jí)崗位，估計(jì)連總公司也不能保證本土化 酒店本身應(yīng)該有相應(yīng)的渠道來(lái)招收服務(wù)員，比如服務(wù)職校之類(lèi)的通道 2。對(duì)于現(xiàn)在酒店面臨的問(wèn)題，不止是人力一個(gè)部門(mén)的問(wèn)題，因?yàn)榫频甑慕?jīng)營(yíng)不是人力部門(mén)的主要職責(zé) 從趙某的角度來(lái)講，制度的完善與執(zhí)行、各部門(mén)管理的細(xì)節(jié)都是不能忽視的 從人力這塊來(lái)講我覺(jué)得應(yīng)該制訂比較完善的培訓(xùn)計(jì)劃 涉及各個(gè)層級(jí)與人員，包括管理、技能、理念等等方面 人力這塊也需加強(qiáng)企業(yè)文化的宣導(dǎo) 而在招聘這塊 人員的任職明顯不能配合崗位職責(zé)的要求 發(fā) 言人3: 第一：對(duì)于趙的想法的評(píng)價(jià)看三個(gè)方面：符合企業(yè)的價(jià)值特點(diǎn)，符合當(dāng)?shù)氐娜肆Y源特點(diǎn)．符合收購(gòu)中的協(xié)議談判．然后看整個(gè)被收購(gòu)體系中的人力資源素質(zhì)． 在了解基礎(chǔ)之上，反看趙的處理方法．趙想換人，作為負(fù)責(zé)人，有一定的科學(xué)性，他必須對(duì)整個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)．但是趙存在一個(gè)根本性的策略失誤．剛上任就要調(diào)整人要增加費(fèi)用．這個(gè)是收購(gòu)企業(yè)中的雷區(qū)．所以，人要換，不是現(xiàn)在換．而是通過(guò)先調(diào)查后從習(xí)慣以及行為上進(jìn)行規(guī)范．特別是在服務(wù)行業(yè)．更加重要． 在服務(wù)企業(yè)的收購(gòu)中，習(xí)慣與行為的調(diào)整，是世界服務(wù)行業(yè)領(lǐng)域最容易取得收購(gòu)整合成功 那么，至于該不該從外地雇請(qǐng)新雇員．這個(gè)是從人力資源規(guī)劃中看規(guī)劃的情況 一般，在服務(wù)企業(yè)中的收購(gòu)人力資源管理有這樣的一個(gè)規(guī)律：前期首要領(lǐng)導(dǎo)加入，中期集團(tuán)派駐，后期本地化 所以，看三個(gè)階段，在每個(gè)階段的策略重點(diǎn)以及要求不一樣．所以，要馬上調(diào)整人力資源經(jīng)理和增加費(fèi)用．缺乏實(shí)際操作可能性．所以，通過(guò)集團(tuán)的培訓(xùn)是解決這個(gè)問(wèn)題的一個(gè)方法 后面的問(wèn)題也是我這個(gè)思路具體的解說(shuō)． 發(fā)言人4: 1,這是一個(gè)高速發(fā)展階段的企業(yè)2,這個(gè)企業(yè)通過(guò)多種方式包括收購(gòu)進(jìn)行大勢(shì)擴(kuò)張. 3,對(duì)于新收購(gòu)的酒店企業(yè)采取了低人工成本措施與員工本地化戰(zhàn)略. 案例中所出現(xiàn)的問(wèn)題當(dāng)然就與上面的背景即企業(yè)所處狀況與策略有相當(dāng)大的關(guān)系. 回到案例本身,看下到底出現(xiàn)了哪些問(wèn)題A,熟手即骨干老員工的離職B,員工流失率高,新進(jìn)員工比率大,管理混亂D,我覺(jué)得靜水的分析是有道理的. ,缺乏有效的人力資源或人才支撐,應(yīng)該說(shuō)企業(yè)并購(gòu)行為中人力資源沒(méi)很好的參與規(guī)劃. 2,所表現(xiàn)出來(lái)的是有關(guān)系的. 發(fā)言人5:
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