保護企業(yè)才能更好保護勞動者(編輯修改稿)
2025-06-23 22:25 本頁面
【文章內容簡介】 走，而且要走的時候通常還會支付經(jīng)濟補償?！ 撜f無固定期限合同從理論上講并不是不能解除，只是解除的條件非常嚴格。但是，在實踐當中，對中國企業(yè)來講，這個困惑在什么地方呢？實際上，就是說中國人是比較習慣于大鍋飯和鐵飯碗的，實踐當中在解除無固定期限合同，在操作當中難度很大，尤其是國有企業(yè)，要解除無固定期限的勞動合同是很費勁的。勞動者說不活了，要解除我就死在你面前，國企的老板就不敢解除。所以說，在實踐當中，無固定期限合同中國在終結的時候難度是非常大的。實踐證明中國的無固定期限合同，對企業(yè)來講是沒有活力，沒有機制?！ ∵@樣一個規(guī)定，應該說2008年之后，在企業(yè)里面，百分之八、九十的員工都會變成無固定期限，所以對于人力資源管理來講，要研究無固定期限合同的員工如何退出，這是一個挑戰(zhàn)。另外在用工的靈活性還有一個制度叫做勞務派遣。中國這些年勞務派遣發(fā)展很快，在這一次《勞動合同法》里面，對勞務派遣也做了嚴格的歸置，叫做勞務派遣單位必須要跟被派遣的勞動者簽合同，合同的期限要少于兩年，派不出去的時候也要發(fā)工資，這樣一個規(guī)定，這樣一個標準，在世界上都很難找到。沒有工作也要發(fā)錢，一簽合同必須是兩年以上的，派不出去的時候也要發(fā)工資。同時，還規(guī)定了連帶的責任，同工同酬，應該說這一次《勞動合同法》里面，對勞務派遣，它的歸置非常嚴格。實際上從政府來講，就是要限制勞務派遣。但是，我們看到《勞動合同法》實施之后，大量的企業(yè)把原來的合同到期的員工都轉成勞務派遣了。企業(yè)寧可多掏錢，也想找這種用工機制的靈活性。我們可以看到，在一周之前，全國人大法工委的立法副主任張世成同志，他講過，他致函勞動部，做了一個解釋，說勞務派遣是替代性的崗位，尤其是臨時性，什么叫做臨時工，就是不超過半年叫做臨時工。那也就是說用人單位如果用勞務派遣，用的期限不能超過半年。當然這個實施細則還沒有完全出來。實際上大家可以看一下，政府想解決勞務派遣，做了一個非常嚴格的規(guī)定，政府在想著怎么來反應對，所以勞務派遣這樣一個問題，對于企業(yè)用人來講，實際上彈性更小了。從國際上來講，我覺得勞務派遣應該這種靈活用工越來越多，我看到2006年的時候，日本勞動省發(fā)了一個白皮書，2000年的時候，日本的勞務派遣是20%，到2005年的時候，上升到24%。所以，現(xiàn)在從國際上來講，對于用工的管制應該說是越來越放松了，越來越彈性了。中國的情況，我們覺得有一點相反了。這是第二個方面的問題。 第三個方面，我個人認為是名義上保護勞動者，實際上很可能是傷害勞動者。應該說這樣一部法律的基本定位，是在兼顧企業(yè)利益的基礎之上，重點保護勞動者這樣一個制度設計和安排。目標是構建和諧、穩(wěn)定的勞動關系。應該說從這種立法的價值導向上來講，這些都是沒有問題的。但是實際操作的結果，可能跟立法的初衷恰恰會背離。為什么這樣說呢？用工彈性一縮小，用人的成本一提高，退出機制很困難。但是，對企業(yè)來講的話，它會趨利避害。所以首先選擇要少用人，招人肯定要很謹慎。能少用人的，就要少用人?，F(xiàn)在，少用不了的話，現(xiàn)有的人員要么就裁，如果不能裁的，我以后招人很可能會少
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