人力資源體系建設方案(編輯修改稿)
2025-06-21 18:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 崗位職 責說明 目的及意義 原則 考核范圍 方式依據(jù) 考核標準 要素權重 考評溝通 結果運用 ALLPKU湖南維一實業(yè) 湖南維一實業(yè) 2022/6/22 PAGE 13 考核驅動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義 招聘 個人發(fā)展 職責任命 績效評估 ?招聘的 類型和人數(shù) ? 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標 依據(jù)考核結果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓需求 ? 對人力和現(xiàn)有的職責 /任 務進行評估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設計 ALLPKU湖南維一實業(yè) 湖南維一實業(yè) 2022/6/22 PAGE 14 考核體系設計的原則 結果導向原則 務實實用原則 公平合理原則 多角考核原則 針對性原則 公司實行目標管理，以員工完成目標的結果 為考核依據(jù) 考核應是切合維一實際的，可操作性強的。 對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標準公開 實行自評、互評、上級對下級的考評等 多角度的考核 對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結果權重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 ALLPKU湖南維一實業(yè) 湖南維一實業(yè) 2022/6/22 PAGE 15 整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能 合理授權，推動考核制度建立 制定具體制度，組織考核的執(zhí)行 直線主管 高層領導 人力資源部 積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作 設定目標 執(zhí)行考核 普通員工 認真對待和執(zhí)行考核 有效反饋 人事決策 改進建議 ALLPKU湖南維一實業(yè) 湖南維一實業(yè) 2022/6/22 PAGE 16 不同考核對象的考核主體與考核頻率 上級考核 同級考核 自我考評 總經(jīng)理 100% 高管級職員 （不含總經(jīng)理） 60% 20% 20% 部門經(jīng)理級職員 60% 20% 20% 主管級職員 70% 20% 10% 職員級 70% 20% 10% 月度：主管級、職員級（加強考核，及時反饋） 季度：高管級、部門經(jīng)理級（工作連續(xù)性） 年度考核：全體（獎金發(fā)放、晉升、晉級） 職務說明書， 工作計劃 考核依據(jù) 月度、季度 與年度考核結合 ALLPKU湖南維一實業(yè) 湖南維一實業(yè) 2022/6/22 PAGE 17 不同考核對象、不同要素的指標權重 考核總體要素 工作能力考核 工作業(yè)績考核 工作態(tài)度考核 從 工作過程 中展現(xiàn)的 能力 體現(xiàn) 從 工作結果 體現(xiàn) 從 工作過程 角度體現(xiàn) 要基于不同崗位的特點設置指標的權重 ALLPKU湖南維一實業(yè) 湖南維一實業(yè) 2022/6/22 PAGE 18 對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取多角度的考評方法，考核主體的考核要素及權重各有不同 相關部門 副總 /部門經(jīng)理 相關部門 自我評定 上級 業(yè)務 配合 業(yè)務 配合 考評 考評 考評 業(yè)務 領導 ?主要因素：任務績效、周邊績效、能力 ?權重： 60% ?主要因素：周邊績效 ?權重： 20% ?主要因素：能力、周邊績效、任務績效 ?權重： 20% 考核結果應用： 季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升 /晉級和培訓發(fā)展掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 ALLPKU湖南維一實業(yè) 湖南維一實業(yè) 2022/6/22 PAGE 19 對主管級（ C類）、職員級（ D類）考核方法，考核主體的考核因素及權重各有不同 同級人員 被考評人員 上級 業(yè)務 協(xié)作 考評 考評 業(yè)務 領導 ?主要因素：業(yè)績（數(shù)量、質量、成本、時限），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） ?權重： 70% ?主要
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