【文章內(nèi)容簡介】 培訓；處理問題培訓同等條件下，產(chǎn)量、銷量、或服務(wù)量增長產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量人員技能發(fā)展培訓；質(zhì)量檢查方法培訓顧客滿意度提高；投訴率下降；外界對公司評價更好– 考察培訓成本。為更準確的評估，企業(yè)管理者和培訓主辦方也需要了解所獲得的收益是建立在多大的投入規(guī)模上的。因此，他們需要進行培訓成本分析，掌握與培訓有關(guān)的耗費。培訓成本分析的具體方法是：以培訓過程為主線，結(jié)合會計帳目，分別列出培訓的不同階段（培訓需求分析、培訓設(shè)計開發(fā)、培訓實施、培訓效果評估）所需的人員、設(shè)施、材料等成本。這樣不僅可以比較不同培訓項目總成本的差異、還可以比較培訓過程不同階段成本的合理性。：一．培訓需求分析成本167。 在培訓需求分析期間為相關(guān)人員支付的工資福利167。 聘請外部咨詢顧問的直接費用167。 分析中利用的服務(wù)和物品等總成本可按比例分攤到培訓項目整個壽命周期的各次培訓中。二．培訓設(shè)計開發(fā)成本167。 內(nèi)部設(shè)計開發(fā)人員在設(shè)計開發(fā)期間的工資福利167。 聘請外部咨詢顧問的費用167。 購買設(shè)備、光盤、elearning的開發(fā)、管理費用167。 其他與項目直接相關(guān)的費用總成本可按比例計算、分攤到培訓項目整個壽命周期的各次培訓中。三．培訓實施成本167。 培訓人員和協(xié)調(diào)人員的工資福利，包括內(nèi)部培訓人員的工資福利和外聘教師的全部費用167。 培訓項目資料和費用，包括教材、案例研究、練習、紙筆、證書等的費用167。 差旅、住宿、用餐，包括學員、培訓人員、協(xié)調(diào)人員的直接差旅成本167。 設(shè)施費用，包括在企業(yè)內(nèi)、外部進行培訓時使用的設(shè)施費用，如租用外部會議中心或使用內(nèi)部會議室的費用167。 學員工資福利，學員在參加培訓項目期間的工資福利四．培訓效果評估成本167。 評估策略的開發(fā)、評估工具的設(shè)計167。 數(shù)據(jù)收集分析、評估報告的準備總成本可按比例分攤到項目壽命周期的各次培訓中。五．一般管理費用與特定培訓項目不直接相關(guān)的其他成本，包括行政人員、部門辦公開支、其他固定成本等。這些對收益指標和培訓成本的分析，需要企業(yè)有大量、完整的歷史數(shù)據(jù)的積累才能真正從分析中獲得科學的依據(jù)。當今的企業(yè)中，很少有能夠成功地對組織的績效層面進行完整的效果分析的，較為常見的是企業(yè)經(jīng)過多年積累能夠?qū)ζ渲械膸讉€方面進行效果分析，這依然可以為企業(yè)帶來很大價值。 評估方法及步驟：步驟一：收集培訓前績效記錄具體操作方法：在培訓開始前，由培訓主辦部門負責與學員所在部門或人力資源部聯(lián)系，獲取最新的關(guān)于學員個人的工作業(yè)績和其所在部門的工作業(yè)績的信息，并做詳細記錄，作為后期比較分析的基礎(chǔ)。步驟二：記錄培訓后績效水平具體操作方法：– 收集績效記錄的間隔時間通常在培訓結(jié)束后的六個月到一年(依據(jù)公司的績效考核周期來確定)。績效層次的評估所需的時間間隔要比行為層次的時間間隔長，因為從知識、技能的運用到個人和組織績效發(fā)生變化之間存在時間滯后。通常，這種績效水平的跟蹤，是與組織的績效管理周期同步的；– 由培訓主辦部門到學員所在部門或人力資源部獲取最新的個人工作業(yè)績信息和其所在部門的工作業(yè)績的信息，并做詳細記錄。步驟三：比較分析并排除干擾因素具體操作方法：– 由培訓主辦部門將培訓前后的績效記錄進行對比，通過分析工作質(zhì)量、數(shù)量等方面的變化，來確定學員個人和組織的績效改變趨勢；– 培訓主辦部門可從學員中挑選一部分員工組成對比小組進行座談，對比小組的構(gòu)成可以有兩種方式：（1）在同一部門環(huán)境中，一組是參加過培訓的學員，另一組是這些學員的同事但沒有參加該項培訓；（2）在同樣都參加該項培訓的學員中，選擇的兩組成員分別來自兩個不同的部門環(huán)境；– 在對比小組中實施座談，了解在參加培訓后的績效周期中，學員所在的部門/組織是否在組織的制度、工作條件和環(huán)境、或薪酬變化等方面發(fā)生過變化，了解這些因素在多大程度上會影響學員個人和組織的績效，從而排除這些干擾因素的影響，判定績效的提升與培訓的相關(guān)性。例如：在第1種對比小組中，相同的部門環(huán)境會給員工帶來同樣的制度、工作環(huán)境和條件等因素，如果參加過培訓的一組人員體現(xiàn)出來的績效水平普遍高于沒有參加該項培訓的另一組員工，那么基本可以判定，這種績效水平的提升是由此項培訓帶來的效果。在第2種對比小組中，同樣是參加了培訓的學員，由于他們來自兩個不同的部門，培訓后所處的工作環(huán)境不同，如果他們都表現(xiàn)出了績效水平的提升，那么也基本可以判斷其為培訓效果的體現(xiàn)，但是如果其中一組績效水平改善，但是另一組沒有變化甚至水平下降，那么可以說，有其他干擾因素的作用，這時需要進一步分離培訓效果。步驟四：撰寫評估報告具體操作方法：將培訓前后的績效記錄比較的結(jié)果和小組座談的分析結(jié)果進行整合，撰寫培訓效果評估報告。培訓前預(yù)先確定達到的績效目標，培訓后對照目標進行檢查，確定培訓是否有助于學員達成績效目標。用績效目標法進行績效層次評估的具體步驟如下：步驟一：設(shè)定績效目標和計劃具體操作方法：– 培訓進行中或完成時，培訓主辦方要求學員與其主管共同確定工作中應(yīng)改進的與該培訓相關(guān)的領(lǐng)域。可以采用相關(guān)的收益指標來衡量（），如增加銷售量、降低投訴率等具體改進方面，或與個人職業(yè)發(fā)展相關(guān)的領(lǐng)域；– 針對確定的改進領(lǐng)域，學員與主管共同制定具體的可衡量的績效目標，形成績效改進計劃。例如：銷售人員在完成培訓后的8個月內(nèi)，銷售額增長5％，并將雙方認可的績效指標納入員工的績效合同中?？冃Ц倪M計劃可以參照附錄10：績效層次評估－績效改進計劃示例。步驟二：跟蹤績效目標執(zhí)行情況具體操作方法：– 學員按照績效改進計劃執(zhí)行，并分階段向主管報告工作結(jié)果；– 主管在績效考評周期的節(jié)點（例如：季度、年中、年末）考察學員的績效目標完成情況，并給出主管意見和評價；– 績效考察結(jié)果和主管意見提交給人力資源部門存檔。步驟三：效果分析與報告具體操作方法：培訓主辦部門匯總學員績效目標完成情況和主管意見，分析培訓后學員的績效水平的變化。為了排除其他非培訓因素的干擾，培訓主辦部門同樣可以采取前面介紹的對比小組的方法排除其他因素的影響，或要求學員根據(jù)自己的判斷，評估實際的績效改進與特定培訓項目的相關(guān)性（可以在績效改進計劃或后續(xù)跟蹤問卷中設(shè)計相應(yīng)問題），來獲得較為真實的培訓效果，撰寫培訓效果評估報告。 投資回報率法(ROI)將培訓的受益和成本進行貨幣化，通過計算培訓項目的投資回報率（ROI）確定培訓效果。步驟一：確定培訓成本的貨幣價值具體操作方法：– 在培訓項目結(jié)束后，按照培訓的不同階段列出相應(yīng)的分項成本（）并合計總成本。具體的培訓項目成本分析示例可以參考附錄11：績效層次評估－培訓項目成本分析表示例。步驟二：確定培訓收益的貨幣價值培訓對組織的影響有的可以轉(zhuǎn)化為貨幣價值，確定相應(yīng)的經(jīng)濟收益，有的則很難用貨幣價值衡量。在這里將針對可轉(zhuǎn)化為貨幣價值的培訓效果介紹具體的操作方法。具體操作方法：– 培訓主辦部門確定衡量改進的指標，即希望通過培訓改進的組織績效指標，如時間、成本、產(chǎn)量、質(zhì)量等（）；– 培訓主辦部門和相關(guān)部門一起確定改進指標的單位價值，例如員工流失率降低一個百分點或減少流失一人時，為企業(yè)帶來的貨幣收益；– 由培訓主辦部門將培訓前后的績效記錄進行對比，計算業(yè)績水平的變化；– 計算績效改進的總價值，用業(yè)績變化總量乘以改進指標的單位價值得出總價值。如果有多個衡量指標，重復(fù)以上步驟，將確定的貨幣價值加起來得到總的培訓項目收益。使用上述步驟分析培訓收益的示例（以減少員工流失的貨幣收益為例）。1．選定的衡量改進的指標年客戶經(jīng)理流失率2．改進指標的單位價值200,000元（平均流失成本＝員工年平均工資）3．業(yè)績的改進量年減少客戶經(jīng)理流失人數(shù)10人4．改進總價值年避免損失200,00010＝2,000,000元步驟三：計算培訓項目投資回報率（ROI）具體操作方法：將步驟一和步驟二收集的成本和收益信息結(jié)合，計算培訓項目的投資回報率。計算培訓項目投資回報率（ROI）的公式為： 投資回報率＝培訓項目凈收益/培訓項目總成本100％ 其中，培訓凈收益＝培訓項目收益－培訓項目總成本。步驟四：效果分析與報告具體操作方法：培訓主辦部門根據(jù)計算出的培訓項目投資回報率，進行培訓效果分析并撰寫培訓效果評估報告。在分析中，要注意培訓成本和培訓收益貨幣化過程中的局限，例如組織在分析培訓對自身的經(jīng)營及利潤的影響、平衡各種因素時，忽略的一些因素，盡量客觀的對這些因素可能對培訓效果產(chǎn)生的影響，進行說明。最后形成培訓效果評估報告。以上給出了使用投資回報率法(ROI)對培訓效果進行評估的框架。在實際應(yīng)用中，這種方法需要大量的數(shù)據(jù)和復(fù)雜的測量工具的支持。美世人力資源咨詢在2002年，成功的為國家城市銀行（美國10家最大的零售業(yè)務(wù)銀行之一）進行了新員工入職培訓的投資回報率分析，詳細案例可以參考附錄12：績效層次評估－投資回報率法(ROI)案例：美世經(jīng)驗。 7附錄 附錄1：反應(yīng)層次評估－評估問卷內(nèi)部培訓評估表培訓課程: 講師: 培訓日期: (請幫助我們完成以下評估問題,告訴我們您對本次培訓的評估。這將有助于我們?nèi)嬖u估培訓工作的效果。您的建議和評價也將極好地幫助我們安排將來的課程,從而能夠更好地滿足您的需求,讀完每一項陳述后,請您在認為合適的數(shù)字上畫圈,并且寫出您的建議。)、不合理241.您如何評價本培訓課程的目標您的建議：242.您如何評價本培訓課程的培訓內(nèi)容您的建議：243.您如何評價本培訓課程的培訓教材您的建議：244.您如何評價本培訓課程的培訓方法您的建議：245.您如何評價本培訓課程的培訓講師的授課水準（教學態(tài)度、教學水平、教學方法）您的建議：246.您如何評價本培訓課程的時間進度安排（時間長短、快慢等）您的建議：247.您如何評價本培訓課程的組織過程（計劃、安排是否妥當、全面）您的建議：248.您如何評價本培訓