【文章內(nèi)容簡介】 售管理崗物資供應(yīng)中心經(jīng)理542會計崗人力行政中心經(jīng)理采購計劃崗295公共關(guān)系中心經(jīng)理績效薪酬管理崗財務(wù)審計中心經(jīng)理人力規(guī)劃開發(fā)崗質(zhì)量與招投標管理崗計劃經(jīng)營管理崗工程概預算管理采購供應(yīng)崗項目策劃管理崗客戶關(guān)系管理崗施工與技術(shù)管理崗行政后勤管理崗255品牌管理崗工程資料管理崗規(guī)劃設(shè)計管理崗出納崗項目設(shè)計管理崗文書檔案管理崗法律事務(wù)與合同管理崗　　項目公司崗位項目公司經(jīng)理會計崗工程管理部經(jīng)理銷售管理崗綜合事務(wù)部經(jīng)理材料與質(zhì)量管理崗營銷管理部經(jīng)理物業(yè)與客戶服務(wù)崗財務(wù)預算部經(jīng)理計劃與資料管理崗工程管理崗378行政后勤崗工程預算崗出納崗招投標合同管理崗置業(yè)顧問崗項目設(shè)計崗　　金瀚置業(yè)股份崗位分值趨勢圖金瀚置業(yè)股份下屬項目公司崗位分值趨勢圖（三）正式打分結(jié)果分析此次崗位評價共評價了128個崗位，每個崗位有28項因素。我們通過三個指標篩選出不合理的崗位/指標。這三個指標可以分成兩類，一類是經(jīng)驗指標，即崗位評價總分的排序等級；另一類是統(tǒng)計指標，即相對標準差（）。從整體上看，崗位評價結(jié)果較為一致，偏差很?。煌瑫r考慮到崗位評價工作的對企業(yè)正常工作的影響和內(nèi)容復雜性，我們建議不再對有偏差的因素進行重新打分。第六章 運用崗位評價需要注意的問題崗位評價的評分法具有良好的可擴展性，因此，隨著金瀚控股的發(fā)展，當新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進行；當企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應(yīng)該根據(jù)實際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進行重新評價。因此，雖然這套評價體系是固定的，但是各項因素的權(quán)重和因素具體內(nèi)容，可以根據(jù)企業(yè)實際需要進行調(diào)整。同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。但是在實際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強調(diào)崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當今強調(diào)“以人為本”的時代。但是我們認為，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學，我們必須對崗位做出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強調(diào)人的因素只能使問題更加復雜。附件1：崗位評價因素定義與分級表1責任因素（450）等級分數(shù)01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、資本運作、資產(chǎn)經(jīng)營及其他項目順利進行，并維持我方合法權(quán)益所擔負的責任，該責任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準216。 無任何風險216。 僅有一些小風險，一旦發(fā)生問題，不會給企業(yè)造成多大影響216。 有一定的風險，一旦發(fā)生問題，給企業(yè)所造成的影響能明顯感覺到216。 有較大的風險，一旦發(fā)生問題，會給企業(yè)帶來較嚴重的影響216。 有極大風險，一旦發(fā)生問題，對企業(yè)造成的影響不僅不可挽回，而且會使企業(yè)發(fā)生經(jīng)營危機甚至倒閉020406080123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費用、利息等額外損失所承擔的責任。其責任大小，由損失金額的多少作為判斷基準，并以月平均值為計量單位216。 不可能造成成本費用方面的損失或損失金額非常小216。 造成的較小損失216。 造成較大損失216。 造成重大損失216。 造成特別重大的損失216。 造成對于企業(yè)不可承受的損失5162738496012345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責任大小根據(jù)參與決策的層次高低作為判斷基準。216。 工作中常做一些小的決定，一般不影響他人216。 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工216。 工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策216。 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可216。 工作中需要參與最高層決策61632486001234因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導、監(jiān)督。其責任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導的人員數(shù)量和層次進行判斷。（3個基層員工可以折合成一個基層管理人員，3個基層管理人員可以折合成一個中層管理人員）216。 不指導、監(jiān)督任何人216。 監(jiān)督、指導3－5個基層員工，或者1個基層管理人員216。 監(jiān)督、指導6－9個基層員工，或者2個基層管理人員216。 監(jiān)督、指導4個以上基層管理人員，或者2－3個中層管理人員216。 監(jiān)督、指導4個以上中層管理人員01224365012345因素定義：指在正常工作中，需要指導各部門合作以順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責任大小以協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果作為判斷基準216。 不需要與任何人進行協(xié)調(diào)。若有，也是偶爾與本部門的一般員工216。 僅與本部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不會影響自己或他人正常工作216。 與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會影響雙方的工作216。 幾乎與企業(yè)所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門負責人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對企業(yè)有一定的影響216。 與各部門的負責人有密切的聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對整個企業(yè)有重大影響0102030400123因素定義：指在正常工作中需要維持密切的工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負有的責任。其責任大小以對方的重要性作為判斷基準216。 不需要與外界保持密切聯(lián)系。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強216。 工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性的216。 需要與客戶、政府機構(gòu)、外部機構(gòu)保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)216。 需要與上級或其他主管部門的負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或者重要決策0132640123456因素定義：指對工作結(jié)果承擔多大的責任。以工作結(jié)果對企業(yè)的影響大小作為判斷標準。216。 只對自己的工作結(jié)果負責216。 需要對自己所監(jiān)督、指導的工作結(jié)果負責216。 對整個部門的工作結(jié)果負責216。 對整個業(yè)務(wù)單位的工作結(jié)果負責216。 對整個企業(yè)某一方面幾個部門和單位的工作結(jié)果負責216。 對整個企業(yè)的工作結(jié)果負責6121824304001234因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、聘用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)利和責任。其責任大小以人事決策的層次作為判斷基準216。 不負有組織人事的責任216。 僅對一般員工有工作分配、考核和激勵的責任216。 對一般員工具有選拔、聘用、管理的責任216。 對基層負責人有任免的權(quán)利216。 對中層領(lǐng)導有任免的權(quán)利010203