廣西人才交流服務中心薪酬改革方案(編輯修改稿)
2025-06-09 00:10 本頁面
【文章內容簡介】 工資可調”的思路，新華信方案保留了現有的基本工資部分，對效益工資的分配進行了重新設計。按照“薪酬設計要體現對骨干的激勵作用”的要求，新華信方案通過崗位說明書的撰寫和崗位評價，確定了骨干的作用和價值，并據此設計薪酬，保證了分配向管理層和業(yè)務骨干傾斜。按照“方案既要立足目前實際，又要考慮2年后市場化改革的過渡”的要求，新華信方案體現了良好的過渡性和延伸性，真正做到了“短期可用，長期可提升”。（二）、新華信方案有效解決了中心目前在分配方面存在的問題通過對各個崗位進行科學、合理的崗位評價，重新設定了各個崗位效益工資的分配系數，既實現了內部公平，也保證了分配向管理層和骨干傾斜。取消加班費，通過在工資總額中提取一定比例的機動工資，放在年終對一年來表現突出和有特別貢獻的員工進行獎勵，增強了對員工的激勵。通過劃分崗位序列，給各個崗位都設計了職業(yè)發(fā)展通道，既保證了人才的專業(yè)化發(fā)展，又便于吸引外部的優(yōu)秀人才加入。通過把成本列入部門經理的考核指標，在目前的條件下有效解決了中心的成本控制難題。四、新華信方案的設計原則本次廣西人才交流服務中心的薪酬制度方案主要遵循下列原則設計：（一）、公平性外部公平：薪酬應以行業(yè)水平為參考——限于廣西人才交流服務中心的事業(yè)單位性質，本次薪酬設計對外部公平沒有過多考慮。內部公平：按照崗位價值分配薪酬——通過使用新華信職位評價軟件進行崗位評價后解決。自我公平：員工做出多少貢獻就拿多少錢——引入績效考核制度，將效益工資和考核結果掛鉤。（二）、市場化導向雖然本次薪酬改革無法直接與市場接軌，但我們在薪酬設計上仍然要體現市場化的分配導向，使崗位的貢獻和崗位收入掛鉤；（三）、體現激勵作用拉開中心收入差距，分配向管理層和骨干層傾斜。五、新華信方案的具體內容 （一）、中心薪酬的制定對中心崗位進行分類將中心的所有崗位劃分為五大序列，不同序列根據工作職責、工作方式、工作內容的不同實行不同的薪酬分配制度中心的所有崗位可以分為管理類崗位、專業(yè)技術類崗位、普通業(yè)務類崗位、市場營銷類崗位和勤務類崗位五大序列。表一：崗位分類和薪酬分配方式類別說明薪酬分配方式管理類部門副經理及以上崗位基本工資＋效益工資專業(yè)技術類網站相關崗位、財務相關崗位等基本工資＋效益工資普通業(yè)務類前臺咨詢、人事代理崗位等基本工資＋效益工資市場營銷類外聯(lián)業(yè)務崗位等底薪＋提成勤務類信息錄入崗位等計件定崗定編，控制人數根據中心今年要達到的收入指標和利潤指標，新華信項目組配合中心對各個部門進行了定崗定編，撰寫了各個崗位的崗位說明書，明確了各個崗位的工作職責。通過嚴格控制各部門人數來避免工資的增長被人員的增長抵消。表二：中心人員情況表部門中心領導綜合部市場部代理部培訓部開發(fā)部借調人員門衛(wèi)市場營銷人員勤務人員總計人數48189532315370使用新華信職位評價軟件進
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