如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判(編輯修改稿)
2025-06-08 18:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 話，盡量少用數(shù)據(jù)來說話 (除非是很有利的數(shù)據(jù) )。在介紹福利時，也盡量展現(xiàn)福利的項目，而非具體額度 . 外聘關(guān)鍵人才案例： 深圳 ABC科技有限公司 2022年 3月需招營銷總監(jiān) 1人，年薪60萬，人力資源部接到招聘指令后，組織干部在人才網(wǎng)站、群英會等招聘場所進(jìn)行了海量招聘。期間收到符合崗位任職要求的簡歷 50份，通過筆試試，一面、二面、三面，公司總經(jīng)理最后確定張先生的任職能力，個人資源以及價值觀最符合公司要求，通知人力資源部和張先生進(jìn)行薪酬交流。如果符合公司薪酬基數(shù)，可以通知上班。 張先生上一家單位是一家上市公司，原來薪酬就是年薪 60萬，張先生向人力資源部表示，現(xiàn)在有 2－ 3家公司在考慮，如果貴公司能夠開出年薪 80萬，可以考慮加盟 ABC公司，否則不考慮。 人力資源部經(jīng)理王小姐與張先生進(jìn)行薪酬確認(rèn)時，因雙方薪酬差距較大，張先生沒有選擇 ABC公司，等待王小姐的是未知的茫茫招聘路和老板的批評？ 問：如果你是王小姐，你該如何與先生進(jìn)行薪酬談判呢？ 解決辦法： ? 一是不要著急，耐心尋找優(yōu)秀人才。信息不對稱是常見的事情，同樣水平的人才，自己提出的薪水要求相差 20%是常見的，有時會相差 1倍乃至 10倍。在當(dāng)今中國人才市場上，有人月收入兩三千，但其能力水平并不一定比年薪 50萬甚至百萬的人低。這并不夸張，而是由于如：行業(yè)、地區(qū)、體制、年齡、經(jīng)歷、心理訴求、信息通道等差異造成的。因此，作為成長型的中小企業(yè)，不要著急，只要會識人，企業(yè)總能找到質(zhì)優(yōu)價廉的人才。如果著急，可能招到的反而是質(zhì)差價高的水貨。 ? 二是利用信息不對稱的強(qiáng)勢壓縮薪資彈性空間。薪資談判過程中，作為企業(yè)方不僅要知己知彼，更要知天地。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解所要招的新人的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，知天地就是知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關(guān)系（同學(xué)、親朋等）的薪資待遇。在這方面，應(yīng)聘者與企業(yè)相比是處在信息不對稱的弱勢狀態(tài)，企業(yè)可以在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，來與應(yīng)聘者談判，降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。 ? 三是善于利用第三方資料，打消應(yīng)聘者的疑惑。一位 w公司的 hr經(jīng)理看上了一位非常優(yōu)秀的研發(fā)人才，幾經(jīng)反復(fù)，始終搞不定，最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的 a跨國公司，而且 a公司給的薪資待遇高過 w公司。于是那位 hr經(jīng)理就拿出第三方研討過的關(guān)于 a公司內(nèi)部管理有問題的案例，并把媒體公開報道的相關(guān)資料給他看。于是，他很快決定不去 a公司而進(jìn)入了 w公司，并接受了 w公司的薪資結(jié)構(gòu)。第三方證據(jù)有時會起到意想不到的效果。 ? 四是積極正面宣講自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人。我們應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看公司的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，引領(lǐng)應(yīng)聘者現(xiàn)場參觀，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結(jié)應(yīng)聘者的自身特點為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足應(yīng)聘者的成長渴望；同時根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會沖抵應(yīng)聘者對實實在在的薪資的期望。但在進(jìn)行此類操作時，忌諱神吹胡侃。 ? 五是攻人攻心，利用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實際心理期望。無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強(qiáng)。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。 ? 六是實施固定薪酬 +浮動薪酬。當(dāng)想聘用一個能人但薪酬待遇實在談不下來時，可以試著給予他一定基礎(chǔ)穩(wěn)定的薪酬，另一部分可采用浮動薪酬，這個浮動薪酬是能夠努力拿到的，而不是虛無縹緲的騙人把戲；另外也可以分次發(fā)放，當(dāng)月發(fā)一部分，其余的分批分次發(fā)，可根據(jù)時間和任務(wù)的完成進(jìn)度半年發(fā)一次，年終再發(fā)一次。為什么這樣做有時應(yīng)聘者能接受呢？因為越是級別高的人才越看重自己的薪價，不管薪資怎么個發(fā)法，但總的年薪額度他是有心理底線的。對企業(yè)來說，這樣做可以直接減少現(xiàn)金支出，推遲支付時間，從而降低用人風(fēng)險，而且也有利于激勵和考核，還便于給老員工一個說法 ? 第二部分：內(nèi)部人才薪酬談判 案例 ? 案例 1:加薪 ,還是不加薪 ? 某公司銷售部王經(jīng)理突然向公司老總提出加薪要求。王經(jīng)理認(rèn)為 ,銷售部對公司的貢獻(xiàn)突出 ,部門工作業(yè)績遠(yuǎn)好于其他業(yè)務(wù)部門 ,而
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