提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的方法和途徑(編輯修改稿)
2024-12-09 00:43 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 體完成工作活動(dòng)與任務(wù)時(shí)所具備的基本條件或個(gè)性要求、潛在能力等。它具有基本作用性、抽象性、可塑性和潛在性（要有意識(shí)地挖掘培養(yǎng)才能發(fā)現(xiàn)）?？伤苄允侵溉顺松碇械倪z傳素質(zhì)外，其它個(gè)體素質(zhì)大部分都是后天形成的。不健全的素質(zhì)可能通過(guò)后天努力健全起來(lái)，缺乏的素質(zhì)可以通過(guò)實(shí)踐和學(xué)習(xí)獲得不同程度的彌補(bǔ)。本文所指素質(zhì)強(qiáng)調(diào)包括能力在內(nèi)，這里不做素質(zhì)與能力的區(qū)別研究。 那么 HR應(yīng)具備哪些素質(zhì)呢？這需要從人力資源管理的崗位分析開始，進(jìn)行崗位勝任通用素質(zhì)模型分析。人力資源素質(zhì)模型促使 HR重新認(rèn)識(shí)自己，重新認(rèn)識(shí)人力資源職業(yè)的內(nèi)涵和性質(zhì)，重新認(rèn)識(shí)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和目標(biāo)。所以，了解和掌握人力資源素質(zhì)模型對(duì)改進(jìn)人力資源管理，提高管理質(zhì)量有著重要的意義。素質(zhì)模型中新的人力資源管理角色和素質(zhì)使HR在完成工作的過(guò)程中將與眾不同。因此，每一個(gè) HR正在面臨著挑戰(zhàn)，即要決定在自己的工作環(huán)境中可能需要具備哪些素質(zhì)，哪些素質(zhì)需要提高和發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)必須具備以下素質(zhì)： 具有耐性的性格傾向 從性格層面上來(lái) 分析，能耐的住，不浮躁當(dāng)是基本的性格特征要求。眾所周知，人力資源主要是事務(wù)性工作，它的第一個(gè)任務(wù)就是搜集、整理、歸類、分 析、統(tǒng)計(jì)各種人事管理數(shù)據(jù)。各種人事資料、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)等都需要認(rèn)真細(xì)致的整理與分析，這些工作也必須要以客觀，不攙雜主觀因素的態(tài)度去對(duì)待 他。因此，做事急躁，喜歡用自己眼睛看人的員工是不具備這個(gè)素質(zhì)要求的，他們也不可能作好這細(xì)致性的工作的。 較強(qiáng)的專業(yè)技能 從技術(shù)層面上來(lái)分析，人力資源管理是一個(gè)較具有挑戰(zhàn)性工作的崗位。雖然社會(huì)上還存在著較大的誤區(qū)，認(rèn)為人力資源只不過(guò)是做雜活的 ，但是仍然不的 不承認(rèn)，像工作分析、崗位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核、素質(zhì)測(cè)評(píng)等領(lǐng)域，沒有先進(jìn)的科學(xué)手段作依托，只是單純地憑借想當(dāng)然的看法，是無(wú)法做出準(zhǔn)備合理的設(shè) 計(jì)方案的。即使勉強(qiáng)提出了規(guī)劃目標(biāo)，也是不切合企業(yè)實(shí)際，也不會(huì)符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的。 有強(qiáng)烈與人溝通的欲望 5 人力資源工作又是和感情最豐富的人打交道的。一個(gè)人思想再睿智，筆頭功夫再優(yōu)秀，他如果把自己封閉的圈子里，不喜歡用言語(yǔ)和員工進(jìn)行溝通與交 流，那么可以說(shuō)他的工作是極其失敗的。對(duì)人的管理是需要形象化的語(yǔ)言的，書本上那是教條，很容易引起員工的反 感。講究方式的攀談法則會(huì)取得與之不同的效 果。員工，尤其是工科或者車間工人，對(duì)書面的東西有潛在的抵觸情緒，這個(gè)現(xiàn)象應(yīng)該都很明晰。 有一根漂亮的筆桿子 相對(duì)于其他部門，人力資源可能是最喜歡做 “ 表面文章 ” 的部門了。公司的經(jīng)理辦公會(huì)、全體職工大會(huì)等需要人力資源部做紀(jì)要，企業(yè)文化需要人力資源 部撰文論述、講解，就更不用說(shuō)其專業(yè)工作本身了。各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請(qǐng)示、表?yè)P(yáng)信等，就是發(fā)布招聘信息都要字斟句嚼，來(lái)不得半點(diǎn)馬 虎。因此也可以說(shuō)文筆就是人力資源人士的一個(gè)面子，沒有他就等于去掉了遮羞布。 掌握一定的管理技能 大多數(shù)人力資源從業(yè)人員都具有較強(qiáng)的專業(yè)技能，但其他知識(shí)卻是涉獵過(guò)少。而企業(yè)的實(shí)際情況是公司要提拔管理人員時(shí)，往往是看管理經(jīng)驗(yàn)的多寡而非 技術(shù)的過(guò)硬與否。作為對(duì)企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)崗位，員工基本情況都十分熟悉和了解的人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，卻是有著極大的不公平之處。不斷地學(xué)習(xí)管理技能、 自覺地運(yùn)用到實(shí)踐中去，相信在職業(yè)的晉升道路中，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。 有與人親善的習(xí)慣 員工是企業(yè)內(nèi)部最豐富的資源，更是人力資源管理人員的內(nèi)部客戶。員工的行為趨向就是人力資源管理 人員的目光關(guān)注的地方。員工周圍的工作環(huán)境、生活狀況、思想動(dòng)態(tài)，都是非常值得注意的。一個(gè)只是關(guān)在辦公室里和數(shù)據(jù)、流程打交道的人，算不得一個(gè)純粹的 HR人士。 具備一定的業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉業(yè)務(wù)操作流程 業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源部門的抱怨最大。人力資源的說(shuō)教、培訓(xùn)、考核在他們眼里簡(jiǎn)直就是在混弄人。道理很簡(jiǎn)單，人力資源部門和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)脫節(jié)過(guò) 大。 HR部門做的整體規(guī)劃不切合企業(yè)實(shí)際，招聘來(lái)的關(guān)鍵人才也無(wú)法滿足業(yè)務(wù)的需求。作為 HR人士，了解產(chǎn)品需求，熟悉業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，是非常必須 的事。 三 、 提升國(guó)有企業(yè)人力 資源管理人員素質(zhì)的方法和途徑 國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱力量，國(guó)有企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu)秀人才 。 人力資源管理者號(hào)稱是 “ 管人的人 ” ，只有提高他們的素質(zhì)，樹立科學(xué)的人才觀，才能真正為企業(yè)選才 、 育才 、 用才 、 聚才 。 6 1. 必須樹立正確的人力資源觀 ,提高人力資源管理者的素質(zhì)。 明確人力資源管理不只是人力資源管理部門及其主管領(lǐng)導(dǎo)的事 ,也是各級(jí)管理部門的事 ,是各個(gè)部門各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的共同責(zé)任 ,每一個(gè)管理者都有責(zé)任指導(dǎo)、教育、約束和激 勵(lì)下屬人員 ,以提高下屬人員的職業(yè)境界和精神。形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì)。 。 應(yīng)把企業(yè)的人力資源管理放在戰(zhàn)略的高度加以考慮 ,將企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)地融入到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃中去 ,以企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo) ,以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向 ,有計(jì)劃地開發(fā)、培養(yǎng)、使用和管理人力資源 ,而不是被動(dòng)地去適應(yīng) ,使企業(yè)的人才規(guī)模和檔次跟上企業(yè)的發(fā)展 ,使企業(yè)的人力資源成為企業(yè)真正的核心資源 ,成為支持和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的發(fā)動(dòng)機(jī)。另外 ,還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期及日益變化的人事管理環(huán)境 ,構(gòu)建不同層次的人力資源發(fā)展規(guī)劃。 。 作為企業(yè)的管理人員必須少一些優(yōu)越感 ,多一些與員工之間平等的溝通和交流 ,大多數(shù)的員工都具有強(qiáng)烈的進(jìn)取心 ,他們期望的是鼓勵(lì)和指導(dǎo) ,希望在企業(yè)中獲得他們滿意的職業(yè)生涯。員工與上級(jí)之間 ,特別是與直接上級(jí)之間的良好溝通 ,有利于強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感 ,提高員工的合作效率。 要拓寬人力資源管理人員的來(lái)源渠道 。 目前，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理人員的來(lái)源還是很窄，大部分都是半路出家，從其他專業(yè)轉(zhuǎn)任而 來(lái)的 。 他們有一定的基層工作經(jīng)驗(yàn)，也了解國(guó)家和企業(yè)相關(guān)的政策和制度，但是對(duì)先進(jìn)的人力資源的管理理念 、
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