提高國有企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的方法和途徑(編輯修改稿)
2024-12-09 00:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 體完成工作活動與任務(wù)時所具備的基本條件或個性要求、潛在能力等。它具有基本作用性、抽象性、可塑性和潛在性（要有意識地挖掘培養(yǎng)才能發(fā)現(xiàn)）。可塑性是指人除了生理中的遺傳素質(zhì)外，其它個體素質(zhì)大部分都是后天形成的。不健全的素質(zhì)可能通過后天努力健全起來，缺乏的素質(zhì)可以通過實踐和學(xué)習(xí)獲得不同程度的彌補。本文所指素質(zhì)強調(diào)包括能力在內(nèi)，這里不做素質(zhì)與能力的區(qū)別研究。 那么 HR應(yīng)具備哪些素質(zhì)呢？這需要從人力資源管理的崗位分析開始，進行崗位勝任通用素質(zhì)模型分析。人力資源素質(zhì)模型促使 HR重新認(rèn)識自己，重新認(rèn)識人力資源職業(yè)的內(nèi)涵和性質(zhì)，重新認(rèn)識職業(yè)發(fā)展的機會和目標(biāo)。所以，了解和掌握人力資源素質(zhì)模型對改進人力資源管理，提高管理質(zhì)量有著重要的意義。素質(zhì)模型中新的人力資源管理角色和素質(zhì)使HR在完成工作的過程中將與眾不同。因此，每一個 HR正在面臨著挑戰(zhàn)，即要決定在自己的工作環(huán)境中可能需要具備哪些素質(zhì)，哪些素質(zhì)需要提高和發(fā)展。一般來說必須具備以下素質(zhì)： 具有耐性的性格傾向 從性格層面上來 分析，能耐的住，不浮躁當(dāng)是基本的性格特征要求。眾所周知，人力資源主要是事務(wù)性工作，它的第一個任務(wù)就是搜集、整理、歸類、分 析、統(tǒng)計各種人事管理數(shù)據(jù)。各種人事資料、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)等都需要認(rèn)真細致的整理與分析，這些工作也必須要以客觀，不攙雜主觀因素的態(tài)度去對待 他。因此，做事急躁，喜歡用自己眼睛看人的員工是不具備這個素質(zhì)要求的，他們也不可能作好這細致性的工作的。 較強的專業(yè)技能 從技術(shù)層面上來分析，人力資源管理是一個較具有挑戰(zhàn)性工作的崗位。雖然社會上還存在著較大的誤區(qū)，認(rèn)為人力資源只不過是做雜活的 ，但是仍然不的 不承認(rèn)，像工作分析、崗位設(shè)計、培訓(xùn)、薪酬、績效考核、素質(zhì)測評等領(lǐng)域，沒有先進的科學(xué)手段作依托，只是單純地憑借想當(dāng)然的看法，是無法做出準(zhǔn)備合理的設(shè) 計方案的。即使勉強提出了規(guī)劃目標(biāo)，也是不切合企業(yè)實際，也不會符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的。 有強烈與人溝通的欲望 5 人力資源工作又是和感情最豐富的人打交道的。一個人思想再睿智，筆頭功夫再優(yōu)秀，他如果把自己封閉的圈子里，不喜歡用言語和員工進行溝通與交 流，那么可以說他的工作是極其失敗的。對人的管理是需要形象化的語言的，書本上那是教條，很容易引起員工的反 感。講究方式的攀談法則會取得與之不同的效 果。員工，尤其是工科或者車間工人，對書面的東西有潛在的抵觸情緒，這個現(xiàn)象應(yīng)該都很明晰。 有一根漂亮的筆桿子 相對于其他部門，人力資源可能是最喜歡做 “ 表面文章 ” 的部門了。公司的經(jīng)理辦公會、全體職工大會等需要人力資源部做紀(jì)要，企業(yè)文化需要人力資源 部撰文論述、講解，就更不用說其專業(yè)工作本身了。各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請示、表揚信等，就是發(fā)布招聘信息都要字斟句嚼，來不得半點馬 虎。因此也可以說文筆就是人力資源人士的一個面子，沒有他就等于去掉了遮羞布。 掌握一定的管理技能 大多數(shù)人力資源從業(yè)人員都具有較強的專業(yè)技能，但其他知識卻是涉獵過少。而企業(yè)的實際情況是公司要提拔管理人員時，往往是看管理經(jīng)驗的多寡而非 技術(shù)的過硬與否。作為對企業(yè)各個環(huán)節(jié)、各個崗位，員工基本情況都十分熟悉和了解的人力資源管理人員來說，卻是有著極大的不公平之處。不斷地學(xué)習(xí)管理技能、 自覺地運用到實踐中去，相信在職業(yè)的晉升道路中，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該有著得天獨厚的優(yōu)勢。 有與人親善的習(xí)慣 員工是企業(yè)內(nèi)部最豐富的資源，更是人力資源管理人員的內(nèi)部客戶。員工的行為趨向就是人力資源管理 人員的目光關(guān)注的地方。員工周圍的工作環(huán)境、生活狀況、思想動態(tài)，都是非常值得注意的。一個只是關(guān)在辦公室里和數(shù)據(jù)、流程打交道的人，算不得一個純粹的 HR人士。 具備一定的業(yè)務(wù)知識，熟悉業(yè)務(wù)操作流程 業(yè)務(wù)部門對人力資源部門的抱怨最大。人力資源的說教、培訓(xùn)、考核在他們眼里簡直就是在混弄人。道理很簡單，人力資源部門和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)脫節(jié)過 大。 HR部門做的整體規(guī)劃不切合企業(yè)實際，招聘來的關(guān)鍵人才也無法滿足業(yè)務(wù)的需求。作為 HR人士，了解產(chǎn)品需求，熟悉業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，是非常必須 的事。 三 、 提升國有企業(yè)人力 資源管理人員素質(zhì)的方法和途徑 國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱力量，國有企業(yè)要在市場競爭中生存與發(fā)展，在國際競爭中立于不敗之地，一個極其重要和關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才 。 人力資源管理者號稱是 “ 管人的人 ” ，只有提高他們的素質(zhì)，樹立科學(xué)的人才觀，才能真正為企業(yè)選才 、 育才 、 用才 、 聚才 。 6 1. 必須樹立正確的人力資源觀 ,提高人力資源管理者的素質(zhì)。 明確人力資源管理不只是人力資源管理部門及其主管領(lǐng)導(dǎo)的事 ,也是各級管理部門的事 ,是各個部門各級領(lǐng)導(dǎo)的共同責(zé)任 ,每一個管理者都有責(zé)任指導(dǎo)、教育、約束和激 勵下屬人員 ,以提高下屬人員的職業(yè)境界和精神。形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。 。 應(yīng)把企業(yè)的人力資源管理放在戰(zhàn)略的高度加以考慮 ,將企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)地融入到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃中去 ,以企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo) ,以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向 ,有計劃地開發(fā)、培養(yǎng)、使用和管理人力資源 ,而不是被動地去適應(yīng) ,使企業(yè)的人才規(guī)模和檔次跟上企業(yè)的發(fā)展 ,使企業(yè)的人力資源成為企業(yè)真正的核心資源 ,成為支持和推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的發(fā)動機。另外 ,還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期及日益變化的人事管理環(huán)境 ,構(gòu)建不同層次的人力資源發(fā)展規(guī)劃。 。 作為企業(yè)的管理人員必須少一些優(yōu)越感 ,多一些與員工之間平等的溝通和交流 ,大多數(shù)的員工都具有強烈的進取心 ,他們期望的是鼓勵和指導(dǎo) ,希望在企業(yè)中獲得他們滿意的職業(yè)生涯。員工與上級之間 ,特別是與直接上級之間的良好溝通 ,有利于強化員工對企業(yè)的歸屬感 ,提高員工的合作效率。 要拓寬人力資源管理人員的來源渠道 。 目前，國有企業(yè)的人力資源管理人員的來源還是很窄，大部分都是半路出家，從其他專業(yè)轉(zhuǎn)任而 來的 。 他們有一定的基層工作經(jīng)驗，也了解國家和企業(yè)相關(guān)的政策和制度，但是對先進的人力資源的管理理念 、
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