glx03組織人力資源組織力量的整合(編輯修改稿)
2025-06-08 13:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 模塊公司 (modular corporation)、 虛擬公司(virtual corporation)。 Characteristics Of A Learning Organization Organizational Design ? Boundaryless ? Teams ? Empowerment Organizational Culture ? Strong Mutual Relationships ? Sense of Community ? Caring ? Trust Information Sharing ? Open ? Timely ? Accurate Leadership ? Shared Vision ? Collaboration The Learning Organization 虛擬企業(yè) : 把不同地區(qū)的現(xiàn)有資源迅速組合成為一種沒有圍墻、超越空間約束的企業(yè)模式，依靠電子網(wǎng)絡(luò)手段聯(lián)系實現(xiàn)統(tǒng)一指揮的經(jīng)營實體，并以最快的速度推出高質(zhì)量、低成本的新產(chǎn)品 。 虛擬企業(yè)的特點 ? 以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為依托 ? 基于市場機遇而存在，具有動態(tài)性 ? 沒有明顯的企業(yè)界限 ? 每個成員都有自己獨特的核心能力 ? 組織結(jié)構(gòu)扁平化 ? 成員企業(yè)之間相互信任 ? 高度柔性 惠普 三星 Sequoia Stratus 半導體公司 系統(tǒng)公司 財產(chǎn)投資 產(chǎn)品供應 技術(shù)特許權(quán) 使用芯片的協(xié)議 日立 IBM Wang Sears Kaleida公司 摩托羅拉 蘋果公司 RISC聯(lián)盟集群： 1992年前期 看看其他國家奇怪的結(jié)構(gòu) 二、人力資源管理 人力資源規(guī)劃 招聘與解聘 甄選 定位（新員工引導） 員工培訓 績效評估 職業(yè)發(fā)展 人力資源規(guī)劃 招聘 甄選 確定和選聘有能力的員工 解聘 定位 培訓 績效考評 職業(yè)發(fā)展 滿意的勞資關(guān)系 長期保持高績效水平的能干、杰出的員工 人力資源管理過程 人力資源規(guī)劃 （ 1） HRP（ Human resource planning）：是人力資源管理過程的初始環(huán)節(jié)。狹義的HRP是人力資源供需預測，并使之平衡的過程。廣義 HRP包括組織的人力資源目標規(guī)劃、組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃等。 （ 2） HRP 的三步驟： ? 評價現(xiàn)有的人力資源； ? 預估將來需要的人力資源； ? 制定滿足未來人力資源需要的行動方案。 招聘與解聘 ? 招聘 （ Recruitment） 安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。 ? 解聘 （ Decruitment） 如果 HRP中指明存在超員，管理當局則要減少組織中的勞動力供應。 來源渠道 優(yōu)點 缺點內(nèi)部搜尋 花費少；有利于提高員工士氣；候選人了解組織情況供應有限廣告應征 輻射廣；可以有目標地針對某一特定群體有許多不合格的應聘者員工推薦 可通過現(xiàn)有員工提供對組織的認識；基于推薦者的認真推舉可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人可能不會增加員工的類別和結(jié)構(gòu)公共就業(yè)機構(gòu) 正常費用或免費 通常為非熟練或受過很少訓練的候選人私人就業(yè)機構(gòu) 廣泛接觸；仔細甄別；通常給予短期的擔?；ㄙM大學校分配 大量、集中的候選人 僅限于初入者級別的職位臨時性支援服務(wù)僅滿足臨時的需要 成本高；通常限于常規(guī)或只需范圍狹小的確定技能的工作職務(wù)潛在候選人的主要來源 方案 說明解雇 永久性、非自愿地終止合同暫時解雇 臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)到幾年自然減員 對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補調(diào)換崗位 橫向或向下調(diào)換員工崗位；通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡縮短工作周 讓員工每周工作少一些時間；或者進行工作分擔；或以臨時工身份做這些工作提前退休 為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早退離崗位解 聘 選 擇 甄選 （ 1）甄選手段 ①申請表 ④ 面談 ②筆試 ⑤ 履歷調(diào)查 ③績效模擬測試 （申請資料核實；參考查詢） （工作抽樣，測評中心） ⑥體格檢查 （ 2）何種甄選手段何時最有效 ? 筆試 – 典型的筆試包括有智商、悟性、能力和興趣等方面的內(nèi)容。 ? 績效摸擬測試 – 工作抽樣 ： 給申請者提供一項職務(wù)的縮樣復制物，讓他們完成該項職務(wù)的一種或多種核心任務(wù)。 – 測試中心：由直線主管人員、監(jiān)督人員及受過訓練的心理學家組成一個測評中心，模擬性地設(shè)計出實際工作中可能面對的一些現(xiàn)實問題，讓應聘者經(jīng)受 2天 —4天的測試練習，從中評價其管理能力。 33 % 夸大或扭曲就業(yè)時間、職銜、薪資、離職原因、犯罪記錄 員工定位 （新員工引導） （ 1）新員工引導的意義 新員工引導，指用人單位向新進入的員工提供自身的基本情況資料，引導新進員工熟悉環(huán)境，消除他們的焦慮感，以促進他們的組織化過程。 ? 有助于減少新員工的焦慮感 ? 有助于促進新員工的組織化 ? 有助于增進新員工的認同感 （ 2）新員工引導的內(nèi)容 ? 一般性引導 通常由人力資源管理部門進行； 包括：用人單位情況簡介；組織的政策與管理制度；工資收入狀況；福利保險；安全等 ? 特殊性引導 由新員工所屬部門進行的引導； 包括：本部門的職能；工作職責；政策與規(guī)定；參觀整個部門環(huán)境；介紹新員工熟識本部門的同事等 員工培訓 培訓流程 求分析 案設(shè)計 動評估 作實施 （ 1）培訓需求分析 ? 組織層： 確定培訓需要可從組織目標和發(fā)展計劃；組織結(jié)構(gòu)的變化；人力資源規(guī)劃；工作績效數(shù)據(jù)；人力資源統(tǒng)計資料等把握 ? 工作層： 職務(wù)分析有助于確認針對日常工作的、更加具體的培訓需求。 ? 個體層： 任何工作最終由員工完成，對員工個人層次的分析，是培訓對象和培訓目標的真正落足點。 （ 2）培訓方案設(shè)計 ? 是培訓目標的具體操作化。 ? 主要包括： 選擇設(shè)計適當?shù)呐嘤栱椖?；確定培訓對象；培訓項目的負責人（包含組織的負責人和具體培訓的負責人）；培訓的方式與方法（在職培訓和脫產(chǎn)培訓）；培訓地點的選擇；根據(jù)既定目標，具體確定培訓形式、學制、課程設(shè)置方案、課程大綱、參考教材、培訓教師、教學方法、輔助器材設(shè)施等。 （ 3）培訓工作實施 ? 選擇和準備培訓場所 ? 課程描述 ? 課程計劃 ? 選擇培訓教師 ? 選擇培訓教材 ? 確定培訓時間 （ 4）培訓活動評估 ? 確定評估標準 ? 評估方案設(shè)
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