【文章內(nèi)容簡介】 ，并幫助組織處理隨著競爭環(huán)境的巨變帶來的變化。管理人力資本的能力是戰(zhàn)略領(lǐng)導者最重要的技能。能干的戰(zhàn)略領(lǐng)導者有能力創(chuàng)造產(chǎn)生知識資本的社會結(jié)構(gòu)，能提出組織創(chuàng)新的思想。對企業(yè)來說， 21世紀的競爭將不止是產(chǎn)品之間或公司之間的競爭，更是組織管理人員的思維方式之間和管理框架之間的競爭。戰(zhàn)略領(lǐng)導者行為的有效性，取決于他們愿意進行坦蕩、鼓舞人心但卻是務實的決策。他們強調(diào)同行、上級和員工對于決策價值的反饋信息，講究面對面的溝通方式。 2022/6/4 河北工程大學經(jīng)濟管理學院 31 ? 戰(zhàn)略型領(lǐng)導者一般是指組織的高層管理人員，尤其是首席行政長官（ CEO）。其他戰(zhàn)略領(lǐng)導者還包括企業(yè)的董事會成員、高層管理團隊和各事業(yè)部的總經(jīng)理。不管頭銜和組織的功能怎樣，戰(zhàn)略型領(lǐng)導者一般具有不可授權(quán)的決策責任。沒有戰(zhàn)略領(lǐng)導者，無所謂戰(zhàn)略的提出與實施。 2022/6/4 河北工程大學經(jīng)濟管理學院 32 第三節(jié) 領(lǐng)導方式及其理論 ? 一、領(lǐng)導方式的基本類型 ? 二、領(lǐng)導特性論 ? 三、領(lǐng)導方式行為論 ? 四、領(lǐng)導方式情景論 2022/6/4 河北工程大學經(jīng)濟管理學院 33 一、領(lǐng)導方式的基本類型 ? 領(lǐng)導方式（ leadership） 是一個回答怎樣領(lǐng)導（ leading）的問題，大體上有三種類型：專權(quán)型領(lǐng)導、民主型領(lǐng)導和放任型領(lǐng)導。 ? 所謂專權(quán)型領(lǐng)導， 是指領(lǐng)導者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領(lǐng)導者要求下屬絕對服從，并認為決策是自己一個人的事情。 ? 所謂民主型領(lǐng)導， 是指領(lǐng)導者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。 ? 所謂放任型領(lǐng)導， 是指領(lǐng)導者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由，他的職責僅僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進行聯(lián)系，以利于下屬的工作。 2022/6/4 河北工程大學經(jīng)濟管理學院 34 二、領(lǐng)導特性論 ? 這是一種最古老的傳統(tǒng)理論， 認為偉大的領(lǐng)導者都具有某些共同的特性。 ? 有效的領(lǐng)導者具有的共同特性： ? ，渴望成功 ? ? ，言行一致 ? ? 2022/6/4 河北工程大學經(jīng)濟管理學院 35 三、領(lǐng)導方式行為論 ? （一）密執(zhí)安大學的研究 ? 密執(zhí)安大學研究由 （ Rensis Likert）及其同事在 1947年開始進行，試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導者的行為變化而變化。這項研究的目的，是打算建立實現(xiàn)預期的績效和滿意水平的基本原理，以及有效的領(lǐng)導方式類型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了兩種不同的領(lǐng)導方式。 2022/6/4 河北工程大學經(jīng)濟管理學院 36 （一）密執(zhí)安大學的研究 ? 一種是 工作（生產(chǎn)）導向型的領(lǐng)導行為。 這種領(lǐng)導方式關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良好績效、滿意的工作期限和結(jié)果評估。對這種領(lǐng)導者而言，下屬是實現(xiàn)目標或任務績效的工具，而不是和他們一樣有著情感和需要的人，群體任務的完成情況是領(lǐng)導行為的中心。 ? 另一種領(lǐng)導方式是 員工導向型領(lǐng)導行為。 這種領(lǐng)導方式表現(xiàn)為關(guān)心員工，并有意識地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關(guān)的人文因素，即重視人際關(guān)系。員工導向型領(lǐng)導者把他們的行為集中在對人員的監(jiān)督，而不是對生產(chǎn)的提高上。他們關(guān)心員工的需要、晉級和職業(yè)生涯的發(fā)展。 2022/6/4 河北工程大學經(jīng)濟管理學院 37 （一）密執(zhí)安大學的研究 ? 密執(zhí)安大學的研究人員發(fā)現(xiàn)， 在領(lǐng)導方式員工導向型的組織中，生產(chǎn)的數(shù)量要高于領(lǐng)導方式工作導向型組織的生產(chǎn)數(shù)量。 另外，這兩種群體的態(tài)度和行為也根本不同。 在員工導向型的生產(chǎn)單位中，員工的滿意度高，離職率和缺勤率都較低。在工作導向型的生產(chǎn)單位中，產(chǎn)量雖然不低，但員工的滿意度低，離職率和缺勤率都較高。在這種經(jīng)驗觀察的基礎(chǔ)上，密執(zhí)安大學領(lǐng)導行為方式研究的 結(jié)論是，員工導向的領(lǐng)導者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度成正相關(guān)，而生產(chǎn)導向的領(lǐng)導者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿意度相關(guān)。 2022/6/4 河北工程大學經(jīng)濟管理學院 38 （二）俄亥俄州立大學的研究 ? 大約在密執(zhí)安大學對領(lǐng)導方式展開研究的同一時期，美國俄亥俄州立大學的研究人員弗萊西曼（ EAFleishman）和他的同事們也在進行關(guān)于領(lǐng)導方式的比較研究。他們的研究樣本，是國際收割機公司的一家卡車生產(chǎn)廠。他們的研究結(jié)果本來羅列了十種 不同的領(lǐng)導方式 ，但最后，他們把這十種類型進一步分為 兩個維度，即領(lǐng)導方式的關(guān)懷維度（ consideration）和定規(guī)維度（ initiation OI structure）。 2022/6/4 河北工程大學經(jīng)濟管理學院 39 （二）俄亥俄州立大學的研究 ? 關(guān)懷維度 代表領(lǐng)導者對員工之間以及領(lǐng)導者與追隨者之間的關(guān)系、相互信任、尊重和友誼的關(guān)心，即領(lǐng)導者信任和尊重下屬的觀念程度。 ? 定規(guī)維度 代表領(lǐng)導者構(gòu)建任務、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向，或者說，為了達到組織目標，領(lǐng)導者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。 2022/6/4 河北工程大學經(jīng)濟管理學院 40 （二）俄亥俄州立大學的研究 ? 該項研究說明， 一個領(lǐng)導者的行為在每一種維度中可以出現(xiàn)很大的變化。 領(lǐng)導者在每種維度中的位置，通過對兩種維度的問卷調(diào)查測度。根據(jù)這樣的分類，領(lǐng)導者可以分為 四種基本類型，即高關(guān)懷 高定規(guī)、高關(guān)懷一低定規(guī)、低關(guān)懷一高定規(guī)和低關(guān)懷一低定規(guī)。 2022/6/4 河北工程大學經(jīng)濟管理學院 41 （二）俄亥俄州立大學的研究 ? 俄亥俄州立大學的這項 研究發(fā)現(xiàn)，在兩個維度方面皆高的領(lǐng)導者，一般更能使下屬達到高績效和高滿意度。 不過高 高型風格并不總是產(chǎn)生積極效果；而其他三種維度組合類型的領(lǐng)導者行為，普遍與較多的缺勤、事故、抱怨以及離職有關(guān)系。其他發(fā)現(xiàn)還有，領(lǐng)導者的直接上級給領(lǐng)導者的績效評估等級，與高關(guān)懷性成負相關(guān)。 2022/6/4 河北工程大學經(jīng)濟管理學院 42 （三）管理方格論 ? 密執(zhí)安大學和俄亥俄州立大學的研究結(jié)果發(fā)表以后，引起了對理想的領(lǐng)導方式廣泛的討論。一般的看法是，理想的領(lǐng)導行為既要是績效型又要是關(guān)懷型的。對這種理想的領(lǐng)導方式加以綜合的重要成果，是 美國德克薩斯大學的布萊克（ Blake）和穆頓（ Mouton）提出的關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導方式的管理方格論。 這一理論充分概括了上述兩項研究所提煉的員工導向和生產(chǎn)導向維度。在這種領(lǐng)導方式論中，首先把管理人員按他們的績效導向行為（稱為對生產(chǎn)的關(guān)心）和維護導向行為（稱為對人員的關(guān)心）進行評估，給出等級分值。然后以此為基礎(chǔ)，把分值標注在兩個維度坐標界面上，并在這 兩個維度坐標軸上分別劃出 9個等級，從而生成 81種不同的領(lǐng)導類型。 2022/6/4 河北工程大學經(jīng)濟管理學院 43 管理者方格 高 9