領(lǐng)導(dǎo)的方法和藝術(shù)ppt課件(編輯修改稿)
2025-06-08 13:40 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 必須找到兩個(gè)支持者 ,才能通過(guò)方案； 2號(hào)也是必須找到兩個(gè)支持者； 3號(hào)只需要找到 1個(gè)支持者； 4號(hào)和 5號(hào)沒(méi)有可能分出勝負(fù)。真的只剩下 5，不是打 架打死一個(gè)人，就是均分； 5號(hào)可能在抽簽完以后就會(huì)相互協(xié)定各分 50顆寶石， 對(duì)前面所有人的方案都投反對(duì)票。除非前面的人提出的方 案會(huì)超過(guò)這個(gè)利益，打動(dòng)其中的一個(gè)人。 分析關(guān)鍵性人物 3號(hào)，如果輪到他來(lái)制定分配方案， 他只需要和一個(gè)人（ 4或是 5號(hào)）分配就一定可以找到一個(gè) 支持者了。因?yàn)? 5對(duì)他的方案投反對(duì)票的話， 5就只 能平分 100顆寶石收?qǐng)?。所以說(shuō) 3號(hào)可以自己留 49顆，分給 4或 5號(hào) 51顆寶石就可以打破 5的心理同盟，得到一個(gè)支 持者。這也說(shuō)明了 3號(hào)的心理底線應(yīng)該是 49顆寶石。 要爭(zhēng)取到 3號(hào)的支持，就必須要給他多于 49顆的寶石 —— 50顆。 對(duì)于 2號(hào)來(lái)說(shuō)，他面對(duì)的問(wèn)題同 1號(hào)相似。同樣要分給 2個(gè) 支持者。 3號(hào)的心理底線是 49顆，必須分給他 50顆才有可能打 動(dòng)。而 5號(hào)中的任一人至少要分給 51顆才能打動(dòng)，但寶石總 共才有 100顆，不可能。 從上可知， 2號(hào)能保住命就算不錯(cuò)了（分給 3號(hào) 49顆， 4 或 5號(hào) 51顆）。所以只需分給 2號(hào)一顆就可以了。 說(shuō)到這里，就可以看到，我們可以找 2號(hào)和 3號(hào)做支持者， 而完全放棄 5號(hào)（如果要找 4號(hào)或 5號(hào)，我們就必須付出 51 顆寶石的代價(jià)，比找 3號(hào)多 1顆，所以從利益最大化的角度考 慮，應(yīng)該選擇 3號(hào)）。 只要爭(zhēng)取到 2個(gè)支持者，方案即獲通過(guò)。 作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，要能把握住每一位員工，一個(gè)非常 關(guān)鍵的問(wèn)題就是如何做到合理分配。 ——怎樣在保證自己利益最大化的前提下，同時(shí)合理滿(mǎn) 足每一位員工的需求？ ——如何分析得知每一位員工利益需求的底線？ 在資源有限的情況下，如何用最經(jīng)濟(jì)的方式保證企業(yè)的 正常運(yùn)轉(zhuǎn)，維持員工的良好心態(tài)？ 思 考： 以上的問(wèn)題，請(qǐng)大家在課中和課后進(jìn)行思考和研討。但是， 不會(huì)得出一個(gè)一致的答案（本題現(xiàn)提供的答案就是講師自 己的一個(gè)解答，與資料上提供的答案不一樣）。 ——因?yàn)?，“條條大路通羅馬”，解決問(wèn)題的方案往往 有很多種，但在不同的環(huán)境下，針對(duì)不同的人和事，最佳 方案是不一定相同的。 “管理”和“學(xué)習(xí)”中，重要是掌握 方法和理念 ，而 不是知道什么是所謂的正確答案。 世界上的很多事物本無(wú)對(duì)錯(cuò)之分，只是一件事物的兩 面而已。 思 考 題 二 關(guān)于人才的思考 .1 “以人為本”究竟是“以人為成本”還是“以人為根本”？ 關(guān)于人才的思考 .2 一是“泰羅”階段。人被假定為經(jīng)濟(jì)人，這個(gè)階段強(qiáng)調(diào)的是控制。通過(guò)指定標(biāo)準(zhǔn)工作法將人變?yōu)闄C(jī)器，人的勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高是通過(guò)技能的提高和外界的監(jiān)控壓力實(shí)現(xiàn)的。 管理學(xué)對(duì)于人的假定有三個(gè)階段 ： 二是“德魯克”階段。人被假定為“自然人”，這個(gè)階段強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)。就是企業(yè)不僅要給予人物質(zhì)的東西，還要給予人精神的東西。 三是“西蒙”階段。人被假定為決策人。就是說(shuō)，人不僅要體現(xiàn)自我價(jià)值還要求自我設(shè)計(jì)，自我管理，自己當(dāng)家，管理學(xué)此時(shí)強(qiáng)調(diào)的是賦予人權(quán)利。 關(guān)于人才的思考 .3 在以上個(gè)階段中，泰羅個(gè)管理學(xué)說(shuō)是以人為成本的學(xué)說(shuō)，在文明程度不高的社會(huì)里，這種方法是有效的。傳統(tǒng)的企業(yè)傳承了這一學(xué)說(shuō)，通常是將人作為一種成本來(lái)看待，進(jìn)一個(gè)人要增加多少成本，因此要他為企業(yè)干多少活，一定時(shí)期內(nèi)要產(chǎn)生多少效益，否則就是不合算。 而作為一個(gè)現(xiàn)代的企業(yè)，它雖然也把人作為一種成本看待因而也制定工作量加以考核，但它更把人視為一種資源，所以對(duì)人才的管理首先是開(kāi)發(fā)，然后才是控制，最后在可控的范圍內(nèi)賦予權(quán)利，充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性。 關(guān)于人才的思考 .4 我們現(xiàn)在對(duì)企業(yè)人員的管理， 究竟是以人為成本還是以人為根本？ 關(guān)于人才的思考 .5 目前我們企業(yè)管理中最大的問(wèn)題就是： 人！ —— 人從哪里來(lái)？？？ —— “來(lái)之”如何使之能“安之”？？？ 有效增員困難，但留人并使人成長(zhǎng)似乎更是難上加難。 要留人就要抓住人的需要，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。 這就需要我們思考一個(gè)這樣的問(wèn)題： 一、如何分析員工是個(gè)性差異和需求差異，并使之與企業(yè) 的利益相結(jié)合？ ——員工的生涯規(guī)劃 二、什么是有效的激勵(lì)原則
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