持續(xù)改進ppt課件(編輯修改稿)
2025-06-08 08:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 望，而這種努力 又能滿足個體的某些需要。? 三要素：努力、組織目標和需要? 激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。– 激勵的對象? 激勵與行為– 激勵 行為 結(jié)果；增加休息日；激勵力 =某一行動的效價 期望值? 激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因? 需要的管理學意義? X理論和 Y理論 – 美國心理學家道格拉斯 .麥格雷戈 (Douglas McGregor)二、激勵的內(nèi)容理論? 需要層次理論 (Hierarchy of Needs Theory)– 美國社會心理學家亞伯拉罕 .馬斯洛 ( Abraham Maslow ) (1930’s)? 雙因素理論 （ “保健 激勵理論（ MotivationHygiene Theory）”)– 美國社會心理學家弗雷德里克 .赫茲伯格 (Friderick Herzberg) (1950’s)? 后天需要論 (Acquired Needs Theory)– 美國管理學家大衛(wèi) .麥克蘭（ David McClelland）– 三種需要：成就的需要 —— 企業(yè)家、依附的需要整合者（品牌管理人員和項目管理人員）、權(quán)力的需要– ATamp。T的十六年跟蹤研究：權(quán)力需求強烈 —— 逐步晉升，高成就需求 +弱權(quán)力需求 —— 職業(yè)生涯的頂峰（較低的組織層次）生理的需要安全的需要社交或情感的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要圖 121 馬斯洛的需要層次理論（ 1）人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，且 低 高（ 2）個人的需要分五層—— 簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在邏輯性 人類需求具有多樣性、層次性、潛在性和可變性成就承認工作本身責任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬的關(guān)系保健因素激勵因素極不滿意極滿意圖 122 赫茲伯格雙因素激勵理論三、激勵的過程理論? 公平理論– 美國心理學家亞當斯（ J. S. Adams）（ 1965）– 參照類型：其他人、制度、自我– 對某項工作的付出（ input）： 教育、經(jīng)驗、努力水平和能力– 通過某項工作獲得的所得或報酬（ outes）： 工資、表彰、信念和升職等– 貢獻率公式： Op/Ip=Ox/Ix , Opp/Ipp=Opl/Ipl? 期望理論– 美國心理學家 （ Victor Vroom） (1960s)– 有效的激勵取決于個體對完成工作任務以及接受預期獎賞能力的期望– 三種聯(lián)系的判斷：努力 — 績效、績效 — 獎賞、獎賞 — 個人目標– M=VE， M表示激勵力， V表示效價， E表示期望值– E高 V高 =M高， E中 V中 =M中， E低 V低 =M低， E高 V低 =M低， E低 V高 =M低四、激勵的強化理論—— 美國心理學家斯金納（ B. F. Skinner）? 正強化– 概念：所謂正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以使這些行為得到加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。既包括物質(zhì)的，也包括精神的。– 方式：連續(xù)的、固定的正強化；間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強化? 負強化– 概念：所謂負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。不實施正強化；減少獎酬或罰款、批評、降級– 方式：應以連續(xù)負強化為主五、激勵的一般形式和實務? 激勵的一般形式– 工作激勵、成果激勵、批評激勵、培訓教育激勵? 當代若干激勵實務– 績效工資：通用汽車，取消年度補貼，改為績效工資，員工人數(shù)的 10%、 25%、 55%、 10%強化工資差別– 分紅：單位績效打破預設(shè)目標時進行，鼓勵協(xié)作和團隊工作– 員工持股計劃： Pamp。G– 總獎金：需真正反映公司繁榮時才有效– 知識工資– 靈活的工作日程復習題1. 金錢在以下理論中分別起什么作用？ A 需要層次理論； B 激勵 — 保健理論； C 公平理論； D 期望理論； E 具有高成就需要的員工。2. 對比馬斯洛需要層次理論中較低層需要與較高層需要的不同之處。3. 假如你贊同 Y理論，你將如何去
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