【文章內(nèi)容簡介】 有一些認(rèn)識，但在宣傳、行為指導(dǎo)上還需加強(qiáng)。 長沙、岳陽、懷化、常德?? 2 零散、不系統(tǒng) 無 無 對企業(yè)文化知之甚少，覺得與自己無關(guān)。 ?? 員工期待的企業(yè)文化達(dá)到的效果 ? 價(jià)值理念統(tǒng)一，上下一心 （ 69%） ? 員工有歸屬感、自豪感 （ 62%） ? 凝聚人心 （ 63%） ? 增強(qiáng)企業(yè)競爭力 （ 56%） 湖南省煙草專賣局（公司）企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目聯(lián)合工作組 8 精神文化小結(jié)： 公司制定的戰(zhàn)略和目標(biāo)沒有通過有效的途徑傳遞給員工，致使員工 對公司的未來和自己的未來取向沒有明確的定位。 員工對公司的歸屬感和自豪感不強(qiáng)。 沒有統(tǒng)一的企業(yè)文化來激勵(lì)和約束員工，造成公司內(nèi)部上下不一心、凝聚力不強(qiáng)的局面。 湖南煙草先有子文化而后建設(shè)母文化，母子文化的融合是個(gè)難題。其次，各子文化之間缺乏很好的溝通和交流，沒有融合。因此文化整合是湖南煙草母子文化建設(shè)的關(guān)鍵。 湖南省煙草專賣局（公司）企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目聯(lián)合工作組 9 二、管理文化 管理，就是為了達(dá)到組織的目標(biāo)，組織內(nèi)的成員從事 的 提高組織資源效率的行為。管理理念和方法必須隨環(huán)境的不同而有所不同，要適應(yīng)不同的企業(yè)文化。我們從人力資源管理和執(zhí)行力這兩個(gè)管理的核心部分， 對湖南煙草的管理文化現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的調(diào)研和分析。 ? 人力資源管理 管理的核心是人力資源管理，人力資源管理機(jī)制的系統(tǒng)性、完備性與可操作性是員工對企業(yè)最基本的渴望。為了更全面更系統(tǒng)地了解湖南煙草人力資源的現(xiàn)狀及存在 的 問題，此次調(diào)研主要從以下六個(gè)方面入手： 崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、出臺(tái)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策及培訓(xùn)計(jì)劃提供客觀依據(jù)。湖南煙草崗位評價(jià) 的 全面性、客觀性不足，導(dǎo)致職責(zé)不清，中層管理者不愿意承擔(dān)責(zé)任、員工無所適從。 湖南省煙草專賣局（公司）企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目聯(lián)合工作組 10 圖表顯示：員工認(rèn)為出現(xiàn)部門之間推諉和 扯皮現(xiàn)象的最主要原因是部門之間職責(zé)不清和中層管理者不愿意承擔(dān)責(zé)任。 某市公司訪談：有時(shí)候拿文件找人簽字都不知道找誰。即使簽了，也不知道這件事情是否應(yīng)該是他簽。 基層訪談：崗位價(jià)值分析不夠，對崗位工作的強(qiáng)度和崗位職責(zé)沒有進(jìn)行實(shí)地考察，造成薪酬和績效的不合理。 湖南煙草建立了 四 條人才發(fā)展通道，對員工的發(fā)展起到了一定的促進(jìn)作用，但除了管理通道外，其他 三 條通道運(yùn)行的情況 都 不盡如人意 。 圖表顯示：省公司 35%的員工和地市公司 45%的員工認(rèn)為自己可以勝任更高的職位。這一方面體現(xiàn)了員工的自信，另一 方面也反映了員工對發(fā)展平臺(tái)有很強(qiáng)的需求 。 省公司 地市公司 湖南省煙草專賣局（公司）企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目聯(lián)合工作組 11 上面 2 組圖表顯示：雖然公司建立了四條發(fā)展通道，但是一半以上的員工認(rèn)為公司的晉升通道對員工的發(fā)展不能起到很好的促進(jìn)作用。四成員工對個(gè)人的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)表現(xiàn)出了不確定性。 訪談： 經(jīng)營管理人才隊(duì)伍從基層、中層到高層領(lǐng)導(dǎo)崗位設(shè)置層級清晰，晉升序列明確。專業(yè)技術(shù)、技能操作人才隊(duì)伍則沒有建立起適合自身特點(diǎn)的職位晉升序列，職稱評聘、技能鑒定也不能完全解決技術(shù)人才的發(fā)展通道問題。這就必然導(dǎo)致三支隊(duì)伍都千方百計(jì)爭擠經(jīng)營管理一條道、千軍萬馬爭過“當(dāng)官”獨(dú)木橋的不正?，F(xiàn)象 。 訪談：也不知道怎么來的那么多證，突然大家都有好幾個(gè)證。因考證而考證，因?yàn)榭甲C可以加工資，但對未來發(fā)展有什么作用就不得而知了。 薪酬和績效是人力資源管理的關(guān)鍵。湖南煙草由于 崗位評價(jià)不夠全面和客觀，致使崗位績效指標(biāo)不科學(xué)，績效考核 與人的發(fā)展結(jié)合不緊密，最終導(dǎo)致考核結(jié)果的應(yīng)用不夠科學(xué)與合理，薪酬不能客觀反映工作績效。 湖南省煙草專賣局（公司）企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目聯(lián)合工作組 12 上面 2 組圖表顯示：大部分員工認(rèn)為公司的績效考核是公正的。整個(gè)績效考核機(jī)制：第一 ， 與人的發(fā)展結(jié)合不緊密；第二 ， 績效考核在指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核方式、考核結(jié)果的應(yīng)用等方面其科學(xué) 性與合理性亟需提高。 圖表顯示公司現(xiàn)行的薪酬制度 現(xiàn)狀 ：薪酬結(jié)構(gòu)不完善、薪酬不能反映工作績效、地區(qū)收入差異 大 、聘用工與正式工收入差異 大 ?? 訪談：級、檔的操作不合理。一、在同一崗位工作 2 年以上提檔，調(diào)動(dòng)崗位又從最低檔開始。二、 6 級 1 檔還沒有 4 級 3 檔工資高，寧愿提檔不愿升級。 湖南煙草應(yīng)通過建立完善的業(yè)績考評機(jī)制、審計(jì)監(jiān)督機(jī)制、重大決策失誤追湖南省煙草專賣局（公司）企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目聯(lián)合工作組 13 究機(jī)制和市場競爭機(jī)制等，切實(shí)加強(qiáng)內(nèi)部約束和風(fēng)險(xiǎn)控制，正確引導(dǎo)子公司 的 經(jīng)營行為，保障整個(gè)組織健康、穩(wěn)定、和諧運(yùn)行。因此如何立足于湖南煙草的實(shí)際，按照責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的要 求，盡快建立子公司負(fù)責(zé)人激勵(lì)約束同經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合的考核評價(jià)制度，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制，是一項(xiàng)具有重大意義的工作。 2020 年，全省舉辦各類培訓(xùn)班 1984 期，參訓(xùn) 50900人次，投入教育經(jīng)費(fèi) 萬元。培訓(xùn)投入在不斷增大，在接受過的培訓(xùn)中，雖有多數(shù)員工認(rèn)為在公司的培訓(xùn)機(jī)制下受益，但目前湖南煙草的培訓(xùn)沒有與員工職業(yè)生涯 規(guī)劃相 結(jié)合，與需求結(jié)合 也 不緊密，導(dǎo)致培訓(xùn)工作投入大，但效果不盡人意。 圖表顯示：在培訓(xùn)需求上，員工對綜合能力培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)需求比較迫切，相反 對學(xué)歷培訓(xùn)和職稱培訓(xùn)需求不高。 湖南省煙草專賣局（公司）企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目聯(lián)合工作組 14 高層訪談：應(yīng)加強(qiáng)人員素質(zhì)提升培訓(xùn)；加強(qiáng)專業(yè)化、復(fù)合型人才的培養(yǎng)；加強(qiáng)員工憂患意識、責(zé)任意識的提高。 基層訪談：培訓(xùn)后覺得有收獲，但是有什么收獲自己也說不清，對工作感覺也沒有什么多大的幫助。 人力資源小結(jié)： 未來湖南煙草人力資源管理應(yīng)“以人的成長”為目的，通過完善人力資源管理體系，健全人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的潛能，真正做到人盡其才，才盡其用。 崗位分析是基礎(chǔ)。 為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策及出臺(tái)培訓(xùn)計(jì)劃提供客觀依據(jù)。 薪酬、績效是關(guān)鍵。通過有效的績效激勵(lì)和薪酬激勵(lì)很好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的主觀能動(dòng)性和歸屬感。 培訓(xùn)是保障。 培訓(xùn)是對員工潛在能力的開發(fā)，而不僅是知識的補(bǔ)充和技能的 培訓(xùn) 。其目的是促進(jìn)員工全面的、充分的發(fā)展，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力 。 ? 執(zhí)行力 執(zhí)行力是公司管理運(yùn)營的基本功，是公司整體管理狀態(tài)的直接體現(xiàn)。 執(zhí)行力差是企業(yè)的最大內(nèi)耗，不僅會(huì)消耗企業(yè)大量人 力 、財(cái)力，還會(huì)錯(cuò)過機(jī)會(huì)，影響企湖南省煙草專賣局（公司）企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目聯(lián)合工作組 15 業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。 此次調(diào)研主要從與執(zhí)行力密切相關(guān)的五個(gè)問題著手。 湖南煙草 各級權(quán)責(zé)不明確 ， “集權(quán) 分權(quán) 授權(quán) 用權(quán)”分界不清； 沒有統(tǒng)一的制度管理部門 ， 由各職能部門起草出臺(tái)的制度有較強(qiáng)的針對性和操作性，當(dāng)然也不可避免 地 具有相對獨(dú)立性，從而間接影響企業(yè) 的 協(xié)調(diào)發(fā)展 。 圖表顯示： 在亟需建立、完善的機(jī)制中，大多數(shù)員工選擇了考核與激勵(lì)、薪酬、晉升機(jī)制、培訓(xùn)制度及職務(wù)聘任。 訪談中中層管理者對同一制度的解釋五花八門，各有不同 。 訪談：煙葉站買任何辦公用 品都需縣局簽字同意才能購買。 湖南省煙草專賣局（公司）企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目聯(lián)合工作組 16 沒有完美的個(gè)人只有完美的團(tuán)隊(duì)。多數(shù)干部和員工沒有意識到協(xié)作的重要性，還在順應(yīng)以前的思維、行為慣性及工作方式，致使各部門之間的協(xié)作不積極；而 辦事程序繁雜、過分地看重行政職位和權(quán)利、等級觀念較強(qiáng)等也導(dǎo)致部門之間合作意識相對淡薄。 圖表顯示：六成以上的員工認(rèn)為公司部門之間有配合，但是配合不積極。 中層管理者是公司人才的中堅(jiān)力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到公司的運(yùn)營和發(fā)展 。湖南煙草中層管理者的綜合素質(zhì)、管理能力有待進(jìn)一步提升，中層管理者對員工的指導(dǎo)需進(jìn)一步加強(qiáng)，從而提升公司整體執(zhí)行力。 湖南省煙草專賣局（公司）企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目聯(lián)合工作組 17 圖表顯示：公司的中層管理者對員工工作的指導(dǎo)力度不夠，只有四成員工認(rèn)為上級會(huì)經(jīng)常跟自己進(jìn)行溝通。而當(dāng)上下級之間關(guān)系出現(xiàn)摩擦的時(shí)候近一半的員工認(rèn)為不容易協(xié)調(diào)。 圖表顯示：員工普遍認(rèn)為公司的中層管理者素質(zhì)有待提 升。提升中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是未來提升湖南煙草整體執(zhí)行力的重要部分。 訪談：一切以領(lǐng)導(dǎo)的意見為主，領(lǐng)導(dǎo)說怎么做就怎么做。 執(zhí)行是一個(gè)雙向溝通的過程，信息的及時(shí)溝通與反饋是執(zhí)行效果的有力保證。企業(yè)執(zhí)行力不好，其中最大的問題源自于溝通。湖南煙草員工對公司管理和運(yùn)營的參與度不夠；員工給