【文章內(nèi)容簡介】 調(diào)查，設(shè)計了調(diào)查問卷，調(diào)查了上百家大中型企業(yè)的高層管理人員 沖突管理沖突導(dǎo)向理論，認(rèn)為影響企業(yè)高層團隊沖突的因素主要有8項，它們是信息獲取能力差異、薪酬差異、價值觀差異、集權(quán)度、技能互補性、溝通頻率、團隊規(guī)模和任職時間。其中，信息獲取能力差異是指管理者通過各種渠道獲取生產(chǎn)經(jīng)營信息能力的大小，它能增加任務(wù)沖突和過程沖突發(fā)生的概率，價值觀差異是成員對某種特定的行為方式或存在的終極狀態(tài)的判斷和選擇的差異，可以從成員對組織的任務(wù)、宗旨、目標(biāo)、用人政策等“應(yīng)該是什么”的判斷體現(xiàn)出來，既會增加與任務(wù)相關(guān)的沖突，也會增加關(guān)系沖突。而薪酬差異會導(dǎo)致團隊成員之間的公平感和信任感，進而增加成員之間的關(guān)系沖突，公司高層管理團隊存在薪資差異會使團隊成員感覺到權(quán)力的差異，產(chǎn)生不公平，導(dǎo)致沖突。集權(quán)度是指企業(yè)高層權(quán)力分配的集中程度，也就是高層成員對企業(yè)控制程度的大小，它的反面就是分權(quán)。集權(quán)度大容易造成企業(yè)活力不足，集權(quán)度小，容易造成決策混亂。知識技能的互補性是指合理的知識技能互補有利于企業(yè)高層合作，能高效完成組織的戰(zhàn)略決策工作。如果高層管理團隊是基于職位而不是真正的技能進行配置的，盡管一些團隊成員具備了良好的專業(yè)技能和經(jīng)驗，但這個團隊未必就是能有效解決問題。Tjosvold、Hui等在1998年曾對南京、上海等企業(yè)進行過調(diào)查。抽查了191名管理人員，就他們上班的相互依存性和企業(yè)績效關(guān)系進行量化回答，整個模型測試結(jié)果顯示，凡是互相依存性大（即各方面技能互補性強）的企業(yè)管理決策績效要大。溝通頻率也是高層管理團隊產(chǎn)生沖突的主要原因之一，相互之間缺乏信任，缺少溝通,容易造成人際關(guān)系緊張，高層管理團隊是由繁忙的經(jīng)理們組成，他們交流互動一般時間較短，當(dāng)然不會產(chǎn)生滿意的效果，也不會做出有效決定，影響了高層管理團隊的績效。團隊規(guī)模是指企業(yè)高層管理團隊組成人員的多少。企業(yè)高層規(guī)模過大，容易造成部門化管理嚴(yán)重，協(xié)調(diào)困難,企業(yè)高層管理團隊規(guī)模過小，則不利于企業(yè)的精細(xì)管理，不利于專業(yè)化。團隊任職時間是指高層團隊平均任職時間，一般而言，任職時間過長，沖突就小，相反時間短，容易由于協(xié)調(diào)不好而產(chǎn)生沖突。u 企業(yè)有效運作沖突管理的方法對沖突進行管理就是要堅持權(quán)變的觀點,正視高層管理團隊沖突的客觀存在,采取有效措施,防止沖突發(fā)展成情感沖突,使沖突的負(fù)面作用減少,最大限度地發(fā)揮沖突的積極作用。216。 沖突管理預(yù)警機制的構(gòu)建? 高層管理團隊沖突是客觀存在的,如果沖突嚴(yán)重而不能解決,會引起高層管理危機,因此建立高層管理團隊的預(yù)警機制很有必要。構(gòu)建該預(yù)警機制的原則是:? 對沖突變動情況進行監(jiān)測和評價,以此明確沖突的安全狀態(tài)及變動趨勢；? 對沖突的內(nèi)外環(huán)境進行監(jiān)測,以此明確企業(yè)高層管理成員所處的環(huán)境以及由此對沖突產(chǎn)生的正面或負(fù)面的影響；? 建立沖突預(yù)警管理活動的評價指標(biāo)體系,可分成二類指標(biāo),一類是評價指標(biāo),一類是預(yù)警指標(biāo)。另外,必須構(gòu)建預(yù)警部門。通過監(jiān)測、識別、診斷、評價等步驟來分析企業(yè)面臨的沖突狀況,然后把分析結(jié)果反饋給決策部門,采取措施及時進行控制。216。 營造公開交流和團隊協(xié)作的氛圍如果在決策過程中,僅僅是少數(shù)人發(fā)揮作用,那么企業(yè)高層管理團隊的價值也就不復(fù)存在了。所以,一定要培養(yǎng)一種既能提高績效又能促進成員積極參與、公開交流、團結(jié)協(xié)作的氛圍,公開的交流可以使高層管理團隊成員真誠參與決策,加強團隊成員的共識。盡管這種公開、坦誠的交流可能導(dǎo)致一些爭論甚至沖突,但是如果團隊成員能夠認(rèn)識到?jīng)_突是以決策目標(biāo)為導(dǎo)向的,是為了提高績效,他們就能積極對待沖突,從而提高團隊成員的決策滿意度。216。 構(gòu)建合理的權(quán)力結(jié)構(gòu)合理的權(quán)力結(jié)構(gòu)往往能使得權(quán)力既不過于獨裁又不過于平均。構(gòu)建合理的權(quán)力結(jié)構(gòu),主要應(yīng)做到:變革組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),尤其是直線職能結(jié)構(gòu)極易誘發(fā)破壞性沖突,因為傳統(tǒng)職能結(jié)構(gòu)的一大特點是同級之間的互逆協(xié)調(diào)性,也即同一層次人員彼此相互獨立,無法協(xié)調(diào),既不能相互指揮,又出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo),很多事情都靠上級跨部門協(xié)調(diào)。因此企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu),變?yōu)楸馄交⒕W(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu),減少管理層次,擴大管理幅度,廣泛引入工作團隊。改變管理模式。過度集權(quán)所帶來的信息代理成本和過度分權(quán)所帶來的過高代理成本都會引起決策總成本的上升,從而降低效率。因此必須改變傳統(tǒng)的管理模式,實行知識化管理。隨著知識化管理的實施,企業(yè)信息將會實現(xiàn)低成本傳播,這樣就會對過去的集權(quán)產(chǎn)生制約。216。 確立目標(biāo)導(dǎo)向機制高層管理團隊?wèi)?yīng)共同參與企業(yè)共同愿景和目標(biāo)任務(wù)的設(shè)計和確認(rèn)。調(diào)查顯示,高效的高層管理團隊總是能把工作重點入放在核心問題有關(guān)的難題和事情上,高層管理團隊如果缺乏共同目標(biāo)就容易把彼此放在競爭的位置上,做出負(fù)面的決定。如果團隊有共同目標(biāo),就會用更廣的視野討論企業(yè)的目標(biāo)和怎樣取得更高的績效,雖然彼此在相關(guān)議題上有異議,但本質(zhì)是建設(shè)性的。u 避免沖突管理模式的中西差異管理實際上是對人、財、物的管理。那么什么叫管理?很多學(xué)者對管理下了很多的定義。作者認(rèn)為，管理的過程實際上是避免沖突的過程，其中包括避免人與人之間的沖突、人與物之間的沖突、物與物之間的沖突三個方面。管理具有兩重性，即它的經(jīng)濟性和社會性。避免沖突的目的也同樣具有兩重性，即為了求得社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟的增長。中西雙方的文化傳統(tǒng)，即基督教文化與儒家文化都為避免沖突以求得社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟的增長提供了理論指導(dǎo)。正是這種不同的理論指導(dǎo)，使得中西雙方在避免沖突的手段和方式上產(chǎn)生了很大的差別。一、以“和”為工具的中國傳統(tǒng)管理中國的傳統(tǒng)管理，主要特征是以避免“人與人之間沖突”為內(nèi)容、以維持社會穩(wěn)定為目標(biāo)、以“和”為工具，目的是為了求得社會的穩(wěn)定而非經(jīng)濟的增長。因此，管理者修身，齊家、治國、平天下，主要關(guān)心的是厚生福利，把管理的重點集中在分配領(lǐng)域和消費領(lǐng)域，對生產(chǎn)領(lǐng)域卻不太重視。重視給養(yǎng)，要求的“不患寡而患不均，不患貧而患不安”。于是，中國歷代的宏觀管理的重心，都是重“維持”而輕發(fā)展?！熬S持”是使農(nóng)民免于饑寒，使士大夫安于寧靜淡泊，使社會有法律、有秩序，有公共建設(shè)，避免外族入侵。而重點卻始終都在社會、政治與經(jīng)濟的“穩(wěn)定”而非“成長”上。社會穩(wěn)定與否，關(guān)鍵的因素在人，在人與人之間不產(chǎn)生大的沖突和對抗。而人與物、物與物的沖突雖然也會給社會的政治、經(jīng)濟帶來大的震蕩和災(zāi)難，但不會對社會政治、經(jīng)濟的穩(wěn)定帶來動態(tài)的毀滅性后果。只有人與人之間的沖突和對抗才會造成社會的動蕩和不穩(wěn)定。因此，中國的傳統(tǒng)管理重點放在對“人”的管理上，發(fā)展出了一整套管理人、調(diào)節(jié)人際關(guān)系、避免人與人之間沖突的理論、方法和手段。這是中國管理科學(xué)中最發(fā)達(dá)的內(nèi)容，是可以與西方管理科學(xué)相比美的精華部分。這種宏觀管理理論，在現(xiàn)代企業(yè)管理中也得到了廣泛的運用。為了求得社會政治、經(jīng)濟的穩(wěn)定，在資源缺乏、科技不能大量應(yīng)用、始終都是自給自足的傳統(tǒng)貧窮的農(nóng)業(yè)社會里，中國傳統(tǒng)管理圍繞著如何“穩(wěn)定”，創(chuàng)造出了“和” 的理念，來維系社會中有限的資源分配與安定社會秩序，甚至這種“和’的理念延伸到了用以避免人與物之間、物與物之間的沖突。雖然中國傳統(tǒng)管理在追求穩(wěn)定的同時并不排除發(fā)展，但這種發(fā)展是次要的，是從屬于“穩(wěn)定”的。中國封建社會長期延續(xù)了幾千年，社會動蕩較小，發(fā)展緩慢，處于超穩(wěn)定狀態(tài)之中，與這種管理理念大有關(guān)系。 為了達(dá)到“和”，求得穩(wěn)定，中國傳統(tǒng)文化提供了一整套的理論原則。管理者的奮斗目標(biāo)就是平天下，使天下大治，大治就要穩(wěn)定。從整個社會的總體來說，就是要“天下歸仁”，要“禮之用，和為貴”。一旦天下歸仁后，就會天下穩(wěn)定。具體地說，人與人之間的“和”：對上和，要忠、孝、尊、崇、恭、敬，使天下有道，對平級和，要忠、恕、信、義、敦、睦，推己及人，協(xié)調(diào)矛盾：對下和，要寬、厚、慈、惠、愛，對外族和，要信任、尊重、不輕視、不敵視，相互融洽，共享太平?？傊?，人與人之間，包括君臣之間，父子之間，夫妻之間、兄弟之間、朋友之間，上下左右之間，內(nèi)外之間，都要和。不僅如此，還要人性和，即情緒表達(dá)上要有節(jié)制，像古人所說的，“喜怒哀樂之未發(fā)謂之中，發(fā)而皆中節(jié)謂之和”，“治氣養(yǎng)心之術(shù)，血氣剛強，則柔之以調(diào)和”，“剛?cè)岬玫乐^之和”。政事和，要“寬以濟猛，猛以濟寬，政事以和”，就是說，要能法理、人情并顧，