【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 更，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致并簽訂書(shū)面協(xié)議。公司單方面調(diào)崗降薪，違反了上述規(guī)定，趙某有權(quán)解除勞動(dòng)合同并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我們建議，就勞動(dòng)者而言，對(duì)于用人單位的單方面調(diào)崗降薪行為，勞動(dòng)者有權(quán)要求繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，也有權(quán)以用人單位未及時(shí)足額勞動(dòng)報(bào)酬或未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件為由要求解除勞動(dòng)合同并主張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。就用人單位而言，調(diào)整勞動(dòng)者的職位和薪酬應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致并簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議。不能協(xié)商一致的情況下則應(yīng)滿足兩個(gè)要求：A勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的約定或規(guī)定，B調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)具有合理性。案例二：工資構(gòu)成不明確，勞動(dòng)者主張加班工資獲法院支持劉某于2015年3月23日入職北京君騰達(dá)制冷技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱君騰達(dá)公司），任空調(diào)維修工程師，雙方簽訂為期1年的勞動(dòng)合同，該合同約定劉某執(zhí)行10小時(shí)工時(shí)制度。同時(shí)該合同約定，勞動(dòng)者不辭而別的扣發(fā)其最后一月工資。劉某最后工作至2015年6月14日。2015年7月7日，劉某向北京市豐臺(tái)區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求公司向其支付2015年5月1日至2015年6月14日工資，延時(shí)加班工資及法定假日加班工資。該委支持其請(qǐng)求后，君騰達(dá)公司不服訴至北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院。用人單位訴稱劉某不辭而別，故根據(jù)雙方約定無(wú)需向其支付最后一個(gè)月工資。劉某在職期間加班工資已經(jīng)按月支付，故無(wú)需向其支付加班工資。勞動(dòng)者辯稱同意仲裁裁決，不同意公司主張。案例解析：法院認(rèn)為工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。劉某在2015年5月1日至2015年6月14日期間向君騰達(dá)公司提供了勞動(dòng)，君騰達(dá)公司不同意支付劉某此期間的工資，不符合法律規(guī)定，本院不予支持。按勞動(dòng)合同約定，君騰達(dá)公司安排劉某執(zhí)行10小時(shí)工時(shí)制度，超過(guò)了國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。君騰達(dá)公司主張劉某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資3500元加其他獎(jiǎng)金出 勤、6500元包含了10小時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬，但未提交工資支付記錄等證明工資構(gòu)成的相關(guān)證據(jù)，本院不予采信。劉某提交的編號(hào)為0002778的水冷機(jī)組巡視檢 修工作報(bào)告（單）顯示其在2015年5月1日工作，并有甲方簽字，君騰達(dá)公司雖不予認(rèn)可，但并未提出反證，故本院對(duì)劉某2015年5月1日加班的主張，予以采信。君騰達(dá)公司應(yīng)支付劉某2015年5月1日法定節(jié)假日加班工資。綜上，法院判令用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、延時(shí)加班工資及法定節(jié)假日加班工資。此后用人單位提起上訴，二審維持原判。案例三：職工取保候?qū)徠陂g工資如何處理錢(qián)某是某機(jī)械公司銷(xiāo)售員，2013年，被單位以涉嫌受賄舉報(bào)至當(dāng)?shù)貦z察院，2013年8月10日被刑事拘留，2014年2月7日被批準(zhǔn)逮捕，同年3月15日取保候?qū)彙?014年7月7日，錢(qián)某被法院判處有期徒刑2年，緩刑3年。錢(qián)某上訴至二審法院。二審法院認(rèn)為，錢(qián)某的行為雖然構(gòu)成了犯罪，但由于情節(jié)輕微，且主動(dòng)退還了贓款，因此于2014年11月11日判處免予刑事處罰。被釋放后，單位恢復(fù)了錢(qián)某的工作，但是錢(qián)某認(rèn)為，從被刑事拘留到恢復(fù)工作共1年多的時(shí)間，期間的工資損失，要由單位來(lái)賠償。為此，錢(qián)某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁委審理后，裁決駁回了錢(qián)某的仲裁請(qǐng)求。案例解析：《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第28條規(guī)定：勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查，拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行；暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)；勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的損失，可由勞動(dòng)者依據(jù)《國(guó)家賠償法》要求有關(guān)部門(mén)賠償。據(jù)此，勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由期間，單位可以中止雙方的勞動(dòng)合同。中止勞動(dòng)合同期間，單位可以不發(fā)放工資、不為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、不計(jì)算職工的工作年限。至于職工被錯(cuò)判或被錯(cuò)誤羈押的，可以依據(jù)《國(guó)家賠償法》要求司法機(jī)關(guān)予以賠償，而不是向用人單位索賠。本案中，錢(qián)某雖然被免予刑事處罰，但是已經(jīng)構(gòu)成了犯罪。因此，他被羈押或限制人身自由，單位和有關(guān)部門(mén)并沒(méi)有過(guò)錯(cuò)?！缎淌略V訟法》第50條規(guī)定，人民法院、人民檢察院和公安機(jī)關(guān)根據(jù)案件情況，對(duì)犯罪嫌疑人、被告人可以拘傳、取保候?qū)徎蛘弑O(jiān)視居住。第52條規(guī)定，被羈押的犯罪嫌疑人、被告人及其法定代理人、近親屬有權(quán)申請(qǐng)取保候?qū)?。因此，取保候?qū)徱矊儆诒幌拗迫松碜杂?，單位也可以與他中止勞動(dòng)關(guān)系。案例四：職工退休后繼續(xù)工作 不能認(rèn)定是勞動(dòng)關(guān)系職工王某辦理了退休手續(xù)后，仍繼續(xù)在原單位工作，近日，他以單位支付的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)為由提起申訴，要求補(bǔ)足工資差額、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。他的請(qǐng)求能獲支持嗎？王某原是濟(jì)南某公司職工，2009年2月，該公司為王某辦理了退休手續(xù)，王某開(kāi)始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。但王某繼續(xù)在該公司工作，雙方未簽訂書(shū)面合同。2014年4月9日，王某以該公司支付的工資低于濟(jì)南市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為由，提起勞動(dòng)仲裁，要求該公司支付2009年3月至今的工資差額22580元、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償15300元。歷城區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)決定對(duì)王某的仲裁申請(qǐng)不予受理，王某遂訴至歷城區(qū)法院。案例解析：法院認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。王某于2009年2月達(dá)到法定退休年齡，并辦理了正式退休手續(xù)，開(kāi)始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，故王某已不再是勞動(dòng)合同的適格主體；王某退休后與該公司之間無(wú)法建立勞動(dòng)關(guān)系。王某依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系提出的訴訟請(qǐng)求，不予支持。據(jù)此，法院判決：駁回王某的訴訟請(qǐng)求。３月０８日案例學(xué)習(xí)案例一：如何在勞動(dòng)合同中具體約定調(diào)崗調(diào)薪條款內(nèi)容？上海某IT公司新招了一名高級(jí)軟件工程師，雙方約定該員工的月工資為12000元。九個(gè)月后，公司通知他說(shuō)因效益的原因，決定將其工資降為10000元/月，該員工不同意，公司則稱：如果不同意，公司可以考慮與其解除勞動(dòng)關(guān)系，給予補(bǔ)發(fā)半個(gè)月工資。該員工表示同意，但雙方當(dāng)時(shí)都沒(méi)確定按什么標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)半個(gè)月工資。在執(zhí)行時(shí)，公司按每月10000元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)了該員工半個(gè)月的工資，并扣除了個(gè)人所得稅。該員工不服，訴訟仲裁，要求公司按12000元/月標(biāo)準(zhǔn)支付其補(bǔ)償工資，并要給一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且不得扣除補(bǔ)償金的個(gè)人所得稅。因?yàn)樵摴驹谶@方面既無(wú)合同約定，又無(wú)內(nèi)部規(guī)章，因此仲裁委支持了該員工的申訴請(qǐng)求，公司敗訴。案例解析：如何在勞動(dòng)合同中約定調(diào)崗調(diào)薪內(nèi)容？可通過(guò)三種方式：在必備條款中具體約定；在約定條款中也可約定；前后條款應(yīng)注意呼應(yīng)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第19條的規(guī)定，勞動(dòng)合同有兩類(lèi)條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內(nèi)容，而約定條款也不能違反法律原則。對(duì)員工的調(diào)崗調(diào)薪，既可在必備條款中約定，也可在約定條款中約定。在必備條款的“工作內(nèi)容”上，可以約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”。這是對(duì)員工崗位調(diào)整所作的變更性約定。在“勞動(dòng)報(bào)酬”的條款中，可以約定：“甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對(duì)乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎(jiǎng)罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。這是對(duì)員工崗變薪變等方面的約定。也是事先協(xié)商一致的變更性條款，只有當(dāng)約定的條件出現(xiàn)時(shí)，單位方可調(diào)整勞動(dòng)者的工資。案例二：?jiǎn)挝蛔兏顿Y人不能提前解除勞動(dòng)關(guān)系小王自2014年1月起在一家中小規(guī)模的外貿(mào)公司任職，從事財(cái)務(wù)管理工作，雙方簽訂了3年期的書(shū)面勞動(dòng)合同。2015年初，外貿(mào)公司投資人燕某決定撤資，遂與趙某簽訂了轉(zhuǎn)讓協(xié)議，并在工商行政部門(mén)辦理了法定代表人、投資人變更等登記手續(xù)?？紤]到財(cái)務(wù)崗位的敏感性和重要性，趙某以投資人變更為由將小王辭退，將財(cái)務(wù)管理工作交由自己的妻子負(fù)責(zé)。小王對(duì)辭退行為持有異議，提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。仲裁委裁決后，小王又起訴至法院。案例解析：法院審理后認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第33條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。因此，法定代表人、投資人的變更并不是法律規(guī)定的用人單位可提前與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系的合法事由。外貿(mào)公司以投資人變更為由單方解除與小王的勞動(dòng)關(guān)系，有違勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，構(gòu)成違法解除。法院最終判令外貿(mào)公司支付小王違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。案例三：職工受傷無(wú)人作證 如何認(rèn)定工傷楊某于2012年10月到某公司燒鍋爐。2013年4月，楊某和后勤主管張某在維修鍋爐房管道時(shí)，楊某的眼睛不慎被張某手中滑脫的扳手打傷。張某在將楊某送到醫(yī)院救治的同時(shí)，向公司負(fù)責(zé)人匯報(bào)了此事。但是隨著楊某傷情的不斷加重，該公司不再承擔(dān)楊某的醫(yī)療費(fèi)用。楊某于2013年10月申請(qǐng)了工傷認(rèn)定。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)在受理?xiàng)钅车墓J(rèn)定申請(qǐng)后，給該公司送達(dá)了舉證通知書(shū)。該公司在限定的期限內(nèi)沒(méi)有提交舉證材料。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)調(diào)查時(shí)，該公司雖然認(rèn)可與楊某存在勞動(dòng)關(guān)系，但是不認(rèn)可楊某所受傷害為工傷，同時(shí)張某也矢口否認(rèn)與楊某一起維修管道致楊某受傷一事。楊某受傷之事，只有楊某自己的陳述和楊某住院的病歷記載能證明，再?zèng)]有其他證據(jù)。案例解析：社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)從維護(hù)職工合法權(quán)益出發(fā)，依據(jù)所查證的事實(shí)和該公司拒不舉證的事實(shí)，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第1項(xiàng)，“職工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應(yīng)認(rèn)定為工傷”以及第19條第2款 “職工或者其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”之規(guī)定，認(rèn)定楊某所受傷害為工傷。該公司不服，認(rèn)為該工傷認(rèn)定沒(méi)有任何有效證據(jù)，先后向基層法院和中級(jí)人民法院提起訴訟。法院審理后都維持了工傷認(rèn)定決定?，F(xiàn)實(shí)工作中， 職工與單位管理人員一起工作時(shí)受傷，或是職工單獨(dú)工作時(shí)受傷，或是職工受傷時(shí)一起工作的工友已離開(kāi)工作地而無(wú)人作證，受傷職工在確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系及認(rèn)定工傷時(shí)，往往會(huì)面臨諸多困難。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》第4條第1項(xiàng)規(guī)定，職工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)受到傷害，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)認(rèn)定為工傷的，用人單位或者社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)沒(méi)有證據(jù)證明是非工作原因?qū)е碌?，人民法院?yīng)予支持。本案中，該公司雖然不承認(rèn)楊某為工傷，但在限定的期限內(nèi)沒(méi)有提交舉證材料，無(wú)法證明楊某受傷是非工作原因?qū)е碌?。因此，依?jù)上述規(guī)定，法院可以駁回該公司的訴訟。案例四：辭退職工未告知工會(huì) 應(yīng)支付賠償金2012年7月2日，劉某到日照某裝卸公司從事裝卸工作。2015年12月15日，裝卸公司以劉某嚴(yán)重違反生產(chǎn)操作規(guī)程，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失為由與其解除了勞動(dòng)合同。劉某認(rèn)為裝卸公司解除合同前未履行通知工會(huì)的義務(wù)，系違法解除勞動(dòng)合同，案例解析：仲裁委審理后認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。裝卸公司辯稱，未建立工會(huì)，辭退職工自然無(wú)法通知工會(huì)。該公司雖未建立工會(huì)，但辭退職工可通過(guò)告知職工代表或向當(dāng)?shù)毓?huì)部門(mén)備案的形式履行事先告知的義務(wù)，進(jìn)而保證解除勞動(dòng)關(guān)系程序的合法性。故該公司的辯稱不能作為免除其支付賠償金的法定理由。經(jīng)調(diào)解，裝卸公司同意支付劉某賠償金2萬(wàn)元。３月０９日案例學(xué)習(xí)案例一：定性化考核能認(rèn)定員工不勝任工作嗎？某公司生產(chǎn)部員工趙某的年度績(jī)效考評(píng)表的評(píng)語(yǔ)是這樣寫(xiě)的“工作責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，不能有效配合班組開(kāi)展工作?！笨荚u(píng)表由班組長(zhǎng)、車(chē)間主任簽字確認(rèn)。公司考評(píng)委員會(huì)根據(jù)考評(píng)表認(rèn)為其不能勝任工作，對(duì)其調(diào)整了工作崗位，趙某到新崗位上崗一個(gè)月后，公司按規(guī)定再對(duì)其考核后認(rèn)為：“人際溝通能力不足，工作主動(dòng)性責(zé)任心較差，影響班組整體工作成績(jī)”，最后作出不能勝任工作的考核結(jié)果。公司與其解除了勞動(dòng)合同，趙某不服，訴訟仲裁。那么，你怎么看待這個(gè)案例？定性化考核員工能否勝任工作是否合理？案例解析：按照《勞動(dòng)法》第26條第2項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同，但需要提前30日通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作？原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)［1994］289號(hào)）中解釋，《勞動(dòng)法》第26條第2項(xiàng)中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。趙某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中并沒(méi)有約定崗位的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，因此，考核該員工是否勝任工作可以參照同工種或同崗位人員的工作量作為標(biāo)準(zhǔn)。公司作出的考核結(jié)果并不是基于趙某工作崗位的工作內(nèi)容，而本案中，企業(yè)對(duì)趙某的考核結(jié)果全部運(yùn)用定性描述，僅考核其工作態(tài)度，沒(méi)有結(jié)合工作的產(chǎn)量、質(zhì)量、合格率、成本消耗等做定量化考核，明顯缺乏說(shuō)服力。即使員工工作態(tài)度不足，企業(yè)也有幫助教育的義務(wù)，不能認(rèn)定趙某就一定不能完成本職工作。因此，企業(yè)解除勞動(dòng)合同比較草率，缺乏充足理由。案例二：客觀情況發(fā)生重大變化 協(xié)商不成單位可單方解除合同李某于2013年4月1日到蒙陰縣某公司從事技術(shù)員工作，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同未約定工作地點(diǎn)，但實(shí)際履行地在縣城內(nèi)。2015年8月30日，因公司廠房租賃合同到期，未能繼續(xù)簽訂租賃合同，公司最終決定全部搬遷至另外一縣城的總公司院內(nèi)。早在7月30日，公司勞資人員就將搬遷情況提前30日告知李某，并講清楚公司提供班車(chē)、住宿等條件。李某不愿到新工作地點(diǎn)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，公司遂解除了李某的勞動(dòng)合同，并依法支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。李某認(rèn)為勞動(dòng)合同未到期公司單方解除違法，應(yīng)支付賠償金，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。案例解析：仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)合同訂立后并非不可變更，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致勞動(dòng)合同可以變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第46條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者