【正文】 。崔某不服此決定，于2005年12月申請勞動仲裁。從上述規(guī)定可以看出，雙倍工資的起算是從入職第2個月開始的。《勞動法》第十六條“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。雙方協(xié)商未果，王某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求用人單位支付雙倍工資?！眲趧诱咴谏习嗤局兴M行的活動，只是在為執(zhí)行職務作準備，并非執(zhí)行職務，勞動者在上班途中發(fā)生交通事故致人損害，不應由用人單位承擔連帶賠償責任。去年7日8日，陳某騎摩托車上班途中，將于某撞傷后逃逸，后陳某被認定對此事故負全責。案例解析：仲裁委審理后認為：王某與外資企業(yè)經過協(xié)商自愿簽訂解除合同書，是其真實意愿表示，王某應當知道協(xié)商解除勞動合同的法律后果，且雙方在簽訂協(xié)商解除合同書 時對王某懷孕的事實并不知情，王某在簽訂協(xié)商解除合同書后發(fā)現懷孕系對自身客觀情況判斷有誤，故解除勞動關系協(xié)議對其具有約束力。王某因剛剛結婚，且家在本市，不愿意變更工作地點，于是與單位簽訂了協(xié)商解除合同書，約定于2015年8月 31日解除勞動關系。本案中，林某就符合上述情形。2015年8月，林某以餐飲公司未給其繳納社會保險費為由提出解除勞動關系，并要求餐飲公司支付經濟補償。這樣就可避免大家在績效計劃設定，績效目標達成的認識不一致。所以整個過程，對于績效的溝通時很缺乏的。王經理認為本季度自己工作表現相當出色，也非常辛苦，本季度績效不應該評C。中層人員的考核計劃，考核目標一般直接由分管副總制定，以季度為周期進行考核。2012年第3季度，人力資源部王經理主要工作包括：組織校園招聘組織績效考核方案的試運行開展新員工培訓協(xié)調和處理勞資糾紛。制定工作考核計劃時，如何溝通績效考核目標？案例解析：在本案例中，在季度考核目標設定時，人力資源部的考核目標完全由分管副總確定，沒有和人力資源部經理溝通，導致王經理對本季度的考核計劃和考核目標，并不明確。在績效目標設定的時候，考核者應該和被考核者就考核的重點，對考核的重點和目標設定達成一致。同時，公司應該細化考核的評價標準。在計算經濟補償工作年限時，雙方發(fā)生爭議，林某向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁。經調解無效，仲裁委最終裁決：餐飲公司支付林某9個半月工資的經濟補償。8月8日，王某發(fā)現自己懷孕。另外，雖然法律對孕期女 職工作了特別的保護性規(guī)定，禁止用人單位隨意解除、終止孕期女職工的勞動合同，但并未排除用人單位與孕期女職工協(xié)商解除勞動合同的權利。于某將陳某以及其所在公司告上當地法院，要求兩被告承擔連帶責任。最終，法院判決某公司無需承擔賠償責任，而由李某單獨賠償。請問，王某的仲裁申請能夠得到支持嗎？案例解析：王某的仲裁申請是能夠得到支持的。建立勞動關系應當訂立勞動合同”的規(guī)定。因此，王某可以因為公司沒有續(xù)簽勞動合同，要求11個月的雙倍工資。歷經兩年多的仲裁、訴訟，臨沂市中級人民法院于2007年10月23日作出終審判決，撤銷了該公司對崔某解除勞動合同的決定。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同的賠償辦法》規(guī)定：“因用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者。因某公司拒絕支付各項工傷待遇，李某向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請。該案中，某公司未依法繳納工傷保險費，導致李某負傷后未能從工傷保險經辦機構領取工傷待遇，因此其各項工傷待遇應由某公司全額負擔?！鞭r歷正月初六那天，宋傳渭因和親戚朋友喝酒過量導致昏迷?！彼蝹魑稼s緊解釋：“我那天因喝酒昏迷住院了，15日才清醒，當日便讓我愛人給車間主任打電話請假，主任還讓我在醫(yī)院好好養(yǎng)病呢。終止勞動合同決定已經作出了，不能再改。同時，單位要求他于2月14日續(xù)簽勞動合同，但此時他正處于昏迷狀態(tài)，無法請病假，在15日清醒后馬上向單位告知生病事宜，上班后又補交了病休證明。2009年3月29日，某化工公司口頭通知鄭某將其崗位調至山東，鄭某并未同意。本案中，雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合勞動合同法第40條規(guī)定的可以調崗情形，用人單位單方調崗后，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關系，應當屬于違法解除勞動關系，應當向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。問題是小明下家都已經找好了，這不是明擺著刁難嗎?當時領導已經答應了，這不是已經協(xié)商一致了嗎?請問單位這樣做對嗎?小明可否執(zhí)意走人?案例解析：《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用 人單位，可以解除勞動合同。案例三：工傷無級別也應有待遇劉某系A公司職工，月工資2000元，公司未為其參加工傷保險。因傷勢較輕，估計評不上傷殘等級，劉某也就沒有申請勞動能力鑒定。雙方協(xié)商無果，劉某申請勞動仲裁。職工治療工傷應當在簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構就醫(yī)，情況緊急時可以先到就近的醫(yī)療機構急救。本案中，盡管劉某所受傷害是輕傷，且在傷情相對好轉后未及時到公司上班，但公司未能及時了解傷情且及時通知劉某上班，其本身也負有責任，更何況劉某依法也應享受必要的治療休息時間。員工連續(xù)曠工5日，或一年內累計曠工達到10日的，單位有權與其解除勞動合同。按前述單位的做法，王某自動離職后，單位一紙通知了之。一個是對“三期”員工保護的法律底線是什么？從勞動法的立法原則來看，它始終保護的是企業(yè)和勞動者的合法權益，這中間當然包括員工的合法生育權及相關的派生權利。2014年1月22日，雙方簽訂一次性賠償協(xié)議書，約定：該公司除支付朱某醫(yī)療費、住院伙食補助費等費用外，再一次性支付朱某賠償金52000元；此后雙方再無任何糾紛。案例解析：法院審理后認為，按照相關規(guī)定，行為人對行為內容有重大誤解或顯失公平的，有權請求變更或撤銷。案例三：已參保工傷職工解除合同 單位只需支付就業(yè)補助2013年7月9日，張某到日照某制造公司從事鑄造工，雙方簽訂了3年的勞動合同，并依法繳納了工傷等社會保險費。制造公司已依法為張某繳納了工傷保險費，因此解除勞動關系后，公司只需支付張某一次性傷殘就業(yè)補助金，至于一次性工傷醫(yī)療補助金，按規(guī)定張某應向社保經辦機構申領。該負責人在參加庭審時把手機拿給仲裁員看，只見在微信上確實給李峰發(fā)放過一筆大額紅包，但是李峰的手機上無收到“紅包”的記錄。但是微信內容作為證據提交存在一定難度，第一是如何確認微信使用人的身份，現在我們使用的微信并未要求實名制，所以就存在微信的使用者是不是當事人本人的問題；第二是微信聊天內容作為證據使用的完整性，微信中有刪除對話內容的功能，如果只是取其中的幾句對話作為證據使用，也不能作為當事人真實意思的表述。趙某不服，隨后向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，以公司未及時足額支付勞動報酬為由，要求解除雙方間的勞動合同，要求公司按照勞動合同約定的工資標準補發(fā)工資并支付解除勞動合同關系的經濟補償金。第46條規(guī)定，勞動者依據第38條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。就用人單位而言，調整勞動者的職位和薪酬應與勞動者協(xié)商一致并簽訂變更勞動合同協(xié)議。劉某最后工作至2015年6月14日。劉某在職期間加班工資已經按月支付，故無需向其支付加班工資。劉某在2015年5月1日至2015年6月14日期間向君騰達公司提供了勞動，君騰達公司不同意支付劉某此期間的工資，不符合法律規(guī)定，本院不予支持。君騰達公司應支付劉某2015年5月1日法定節(jié)假日加班工資。2014年7月7日，錢某被法院判處有期徒刑2年，緩刑3年。為此，錢某申請勞動仲裁。中止勞動合同期間，單位可以不發(fā)放工資、不為職工繳納社會保險費、不計算職工的工作年限?！缎淌略V訟法》第50條規(guī)定，人民法院、人民檢察院和公安機關根據案件情況，對犯罪嫌疑人、被告人可以拘傳、取保候審或者監(jiān)視居住。他的請求能獲支持嗎？王某原是濟南某公司職工，2009年2月，該公司為王某辦理了退休手續(xù)，王某開始享受養(yǎng)老保險待遇。案例解析：法院認為，《勞動合同法》第44條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。３月０８日案例學習案例一：如何在勞動合同中具體約定調崗調薪條款內容？上海某IT公司新招了一名高級軟件工程師，雙方約定該員工的月工資為12000元。該員工不服，訴訟仲裁，要求公司按12000元/月標準支付其補償工資，并要給一個月工資的經濟補償，且不得扣除補償金的個人所得稅。在必備條款中可以有約定的內容，而約定條款也不能違反法律原則。在“勞動報酬”的條款中，可以約定：“甲方可根據實際經營狀況、內部規(guī)章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標準”。2015年初，外貿公司投資人燕某決定撤資，遂與趙某簽訂了轉讓協(xié)議，并在工商行政部門辦理了法定代表人、投資人變更等登記手續(xù)。案例解析：法院審理后認為，《勞動合同法》第33條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。案例三：職工受傷無人作證 如何認定工傷楊某于2012年10月到某公司燒鍋爐。楊某于2013年10月申請了工傷認定。楊某受傷之事，只有楊某自己的陳述和楊某住院的病歷記載能證明，再沒有其他證據。現實工作中， 職工與單位管理人員一起工作時受傷，或是職工單獨工作時受傷，或是職工受傷時一起工作的工友已離開工作地而無人作證，受傷職工在確認勞動關系及認定工傷時，往往會面臨諸多困難。案例四：辭退職工未告知工會 應支付賠償金2012年7月2日，劉某到日照某裝卸公司從事裝卸工作。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。故該公司的辯稱不能作為免除其支付賠償金的法定理由。公司考評委員會根據考評表認為其不能勝任工作，對其調整了工作崗位，趙某到新崗位上崗一個月后，公司按規(guī)定再對其考核后認為：“人際溝通能力不足，工作主動性責任心較差，影響班組整體工作成績”，最后作出不能勝任工作的考核結果。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。因此，企業(yè)解除勞動合同比較草率，缺乏充足理由。李某不愿到新工作地點繼續(xù)履行勞動合同，公司遂解除了李某的勞動合同，并依法支付解除勞動合同經濟補償。本案中，該公司變更地址的原因是租賃合同到期，并非主觀上故意遷址，并且給員工提供班車、住宿等條件作為變更地址的補救措施，繼續(xù)履行合同實質上不存在障礙。公司原來每日派車接送上下班，2015年11月1日后公司不再派車接送。勞動者欲從用人單位獲得經濟補償，必須符合《勞動合同法》第46條規(guī)定的情形之一。協(xié)議約定：劉某進修期滿回醫(yī)院必須工作滿5年，否則應雙倍退回醫(yī)院支付的培訓費。后劉某認為醫(yī)院收取其雙倍培訓費違反了《勞動合同法》的相關規(guī)定，于2015年5月向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起申請，要求醫(yī)院返還多交納的培訓費用。本案中，該醫(yī)院是事業(yè)單位，劉某是在編職工，雙方的爭議應屬人事爭議，應優(yōu)先適用人事法律規(guī)定。３月１０日案例學習案例一：如何正確理解“不能勝任工作可解除勞動合同”條款？小李今年大學畢業(yè)后進入北京某廣告公司從事廣告宣傳策劃工作。小李不服，申請仲裁，最終公司敗訴了。第二，“第一次不能勝任”，即經過第一次考核后勞動者被證明未達到考核目標。同時，用人單位依據“不能勝任工作”解除勞動合同的，還應當提前一個月通知勞動者或者選擇額外支付一個月的工資作為補償。同年7月25日，王麗填寫《員工辭職申請表》，其在辭職原 因一欄寫明：“因無條件給予加大勞動強度，一個人跨兩個崗位，我提出吃不消，廠部當場就說我不服從班組的工作安排，當場就叫我不要上班。在雙方博弈過程中，用人單位明顯處于強勢地位。故作為理性人，勞動者如欲解除勞動合同，其選擇自動離職的可能性不大。案例三：退休后再工作 單位代扣勞務報酬稅費合法吳某（女）今年56歲，退休前是一所重點學校的老師，退休后，應邀到一家教育培訓機構教課。根據國家稅務總局《個人所得稅代扣代繳暫行辦法》第2條規(guī)定：凡支付個人應納稅所得的企業(yè)(公司)、事業(yè)單位、機關、社團組織、軍隊、駐華機構、個體戶等單位或者個人，為個人所得稅的扣繳義務人。案例四：檔案材料填報不實就應解除合同嗎？某私營小企近年生產不太景象，急需找一個大企為依托。隋某對此不服準備申請仲裁?！吧鐣P系”與上述問題無關，勞動者無需提供。3月11日案例學習案例一：林女士的這種做法，有何不妥？林女士在某大型超市從事會計工作，勞動合同約定其崗位為會計。后來在部門安排的一次業(yè)務考核中，林女士因沒去參加考核而得分為0，排在末位。但最終仲裁駁回了林女士的申訴請求。這是《勞動法》在立法過程中對于勞動者做出的保護性措施，同時也賦予了用人單位一定的自主管理權。再次，林女士在接到調崗通知后不到新崗位報到且無正當理由停止工作，已構成曠工違紀的事實，用人單位據此與其解除勞動合同并無不當，且不必支付經濟補償金。黃女士于9月15日將該醫(yī)藥超市，投訴到麥積區(qū)勞動保障監(jiān)察大隊，要求該醫(yī)藥超市支付其工資1300元。企業(yè)的規(guī)章制度實際上就是用人單位內部的“法律”。用人單位制定的獎懲的依據和尺度，不能含糊不清、模棱兩可。對員工因其有意違紀違規(guī)給企業(yè)造成經濟損失的，可視情節(jié)輕重采取扣減一定時間內的績效工資或獎金和補助，減緩工資提升，直至解除 勞動合同的方式進行處理。同事們見王某總“加 班”工作，經常勸其注意身體。公司感到非常不解，公司從未要求王某加班，而是王某經常下班后主動留在辦公室不回家。我國《勞動法》規(guī)定了三類加班，工作日延時加班、雙休日加班、法定節(jié)假日加班。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后 果。勞動者只有證明其延長工作時間是在處理工作事務才能被認定為加班。國慶后向某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經有更合適的人員。Offer不等于勞動合同，這一點是確定無疑的。朱某寫完辭職申請書并且辦理完畢離職手續(xù)后，非常后悔，認為自己被單位算計了。辭職申請書只是一個表象。案例二：職工放棄經濟補償后反悔 要求再支付未獲支持2015年3月26日，呂某到某門業(yè)有限公司從事機修電工工作，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，約定呂某每月工資5500元。該收條上載明，他工作期間的工資已全部結清，且自愿放棄其他合法權益。國慶長假前夕，某單位希望她能利用假期為單位檢修機器設備，并許諾了豐厚的報酬。豈料，當趙美娟節(jié)后回公司上班時，真的被公司解聘了。