ch薪酬與福利ppt課件(編輯修改稿)
2025-06-01 18:12 本頁面
【文章內容簡介】 作內容穩(wěn)定 ， 市場工資公開且具有代表性的一些工作或職務作為關鍵職務 挑選并仔細定義將被用來確定工作價值的可付酬因素 根據關鍵職務所包括的各種報酬因素的重要程度確定每個關鍵職務在各項報酬因素應得到的報酬 。 每個關鍵職務在各項報酬因素上得到的報酬的總和就是該關鍵職務的薪酬水平 將其他工作與關鍵職務的報酬因素逐項比較 ， 就可以確定這些非關鍵職務在各個報酬因素上應得的報酬以及該項工作的報酬總額 點排列法 ?定量化的方法 ?根據影響工作價值的報酬因素對每個崗位工作進行評價打分 ， 以確定該工作的相對價值 ?確定報酬因素和報酬因素的權重后 ， 每個工作得到一個相應的分數 ， 稱為點數 ?將某一個點數范圍的所有工作歸為一個工作級別 ， 形成一個工作結構 ?工作結構成為工資結構的基礎 點排列評價量表范例 報酬因素和權重 點數 評價子因素 等級 1 2 3 4 5 技 能 35% 250 知識 14 28 42 56 70 工作經歷 22 44 66 88 110 解決問題的能力 14 28 42 56 70 職 責 20% 100 對過程的管理 5 10 15 20 25 對設備的管理 5 10 15 20 25 對人的管理 5 10 15 20 25 安全職責 5 10 15 20 25 工作復雜程度 35% 240 解決問題的態(tài)度 10 20 40 60 80 與其他部門的聯系 10 20 40 60 80 對其他人員的影響 10 20 40 60 80 工作環(huán)境 10% 75 工作場所 10 20 30 40 50 危險性 5 10 15 20 25 工作等級劃分： 分數 等級 分數 等級 115~170 1 391~445 6 171~225 2 446~500 7 226~280 3 501~555 8 281~335 4 556~610 9 336~390 5 611~665 10 報酬因素界定（以對其他人員的影響為例）： 等級 1：所從事的工作一般情況下對其他人沒有影響 等級 2：所從事的工作對有關人員有影響 等級 3：所從事的工作對本部門有影響 等級 4：所從事的工作對其他有關部門有影響 等級 5：所從事的工作對整個組織都會有影響 第二步：確定工資水平 確定工資水平是組織薪酬戰(zhàn)略的一個重要內容 ， 組織必須作出決策：是將組織的工資水平定在高于市場平均工資的水平上 ， 還是將其保持與市場平均工資同一水平 ， 或者低于市場平均水平 。 最終的決策不僅取決于市場薪酬信息 ， 更取決于組織的目標 、 業(yè)績 ， 以及人事戰(zhàn)略 ， 不同的薪酬決策對組織的影響是不同的 。 下圖反映了 A,B,C三家公司不同的薪酬戰(zhàn)略 工資水平 工資等級 組織的薪酬水平 市場的薪酬水平 A C B 不同薪酬水平策略的效果 薪酬政策 吸引力 保持力 控制勞動力成本 降低對薪酬的不滿 提高勞動生產率 高于市場 好 好 不明確 好 不明確 等于市場 中 中 中 中 不明確 低于市場 差 不明確 好 差 不明確 薪酬政策目標 績效工資形式 激勵工資 薪酬變革：績效工資和激勵工資 ?利潤分享計劃 ?收益分享計劃 ?股票期權計劃 ?業(yè)績提成 ?計件工資 ?年終獎 利潤分享計劃 利潤分享計劃是根據組織的盈利狀況對組織的業(yè)績進行評價，超過目標利潤的部分在組織的全體員工之間進行分配。 利潤分享計劃的報酬支付依據不是員工的個人業(yè)績，而是組織的整體業(yè)績，而且這部分薪酬也不會成為基本薪酬的組成部分。
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