【文章內(nèi)容簡介】 的能力素質(zhì)要求進(jìn)行評判，準(zhǔn)確性較高，同時(shí)經(jīng)濟(jì)有效。 本測評系統(tǒng)的模型如下所示： XXX（中國） 有限公司 招聘方案 測 評實(shí)施時(shí)間及進(jìn)度安排表 時(shí)間 測評方法 說明 第 一 天 9： 00— 10： 30 紙筆測驗(yàn)（領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(yàn)及卡特爾 16 種人格因素問卷） 由公司招聘小組組織外界測評專家進(jìn)行指導(dǎo)測驗(yàn) 11： 00— 12： 00 情景 模擬 內(nèi)容主要為日常工作中可能出現(xiàn)的管理問題 12： 00— 13： 30 午餐 申請者與公司一些管理人員共進(jìn)午餐 13： 30— 16： 30 結(jié)構(gòu)化面試 為節(jié)省時(shí)間提高效率，將申請者分為兩組進(jìn)行面試，事先兩組的面試官就評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致 第 二 天 9： 00— 11： 00 公文筐練習(xí) 公文處理作業(yè) 11： 00— 12： 00 申請者可以回家或安排其參觀公司 公司招聘小組開會比較他們的評價(jià)結(jié)果并達(dá)成一致 確定錄取人選 XXX（中國） 有限公司 招聘方案 紙筆測驗(yàn)采用測試量表或者測驗(yàn)題目對應(yīng)聘者知識、人格進(jìn)行測驗(yàn)，在這里此測 評方法主要采用 卡特爾 16PF 人格問卷 和 領(lǐng)導(dǎo)管理能力問卷 對應(yīng)聘者的人格以及領(lǐng)導(dǎo)管理能力進(jìn)行測驗(yàn)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡便、成本低、時(shí)間花費(fèi)短，但是由于應(yīng)聘者都是具有經(jīng)驗(yàn)的人力資源從業(yè)者，大多熟悉甚至精通這些量表，因此不可避免地有一定程度的掩飾和隱蔽，對測驗(yàn)結(jié)果的準(zhǔn)確性造成影響。 為了盡量減少應(yīng)聘者刻意的掩蔽，在回答領(lǐng)導(dǎo)管理能力問卷時(shí)，先對題目進(jìn)行判斷，回答 是否同意題目的觀點(diǎn)，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷 ， 注意相關(guān)理論的運(yùn)用。 這樣便可進(jìn)一步考查應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)管理能力。 在 25 道題目中若回答正確 20 道以 上，且觀點(diǎn)正確、思路清晰、有理有據(jù)則評為優(yōu)秀；正確 1819 道則為一般， 17 道以下為較差。 16PF 的測驗(yàn)結(jié)果中，如樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、敏感性等個(gè)人因素得分要求較高，而緊張性、憂慮性、懷疑性等因素得分若較高則難以勝任 CHO 的工作。 根據(jù)以上測驗(yàn)的結(jié)果，淘汰難以勝任崗位的應(yīng)聘者進(jìn)入結(jié)構(gòu)化面試的環(huán)節(jié)。 領(lǐng)導(dǎo)管理能力問卷及評分答案見附件一。 結(jié)構(gòu)化面試由公司的招聘小組組成面試專家團(tuán)隊(duì)，通過直接面談的方式對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考量。本環(huán)節(jié)主要從專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、求職動機(jī)等方面考查應(yīng)聘者的知識結(jié)構(gòu)、實(shí) 戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和成就動機(jī)、價(jià)值觀與公司對崗位要求的匹配程度。 由于應(yīng)聘者大多具有豐富的招聘面試經(jīng)驗(yàn)，公司面試官在向應(yīng)聘者提問時(shí)應(yīng)有別于面試其他專業(yè)應(yīng)聘者，提問應(yīng)更具有專業(yè)性和隱蔽性，不能有暗示性的問題，多提開放性的問題，注意應(yīng)聘者在回答問題的心理反映和答案后面暗含的一些問題。 結(jié)構(gòu)化面試面談構(gòu)成表和結(jié)構(gòu)化面試評分表見附 件二和附件三 。 紙筆測驗(yàn) 結(jié)構(gòu)化面試 XXX（中國） 有限公司 招聘方案 在該環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘者被要求處理目標(biāo)工作中的典型工作文件。這些文件包括：信件、報(bào)告、備忘錄、電話記錄、會議安排等文件。這些文件經(jīng)過考評專家的精心設(shè)計(jì)和挑選，并雜亂無章地放在一起，要求 應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)整理這些文件。排定優(yōu)先次序，然后決定授權(quán)或者請示。 主要從 應(yīng)聘者的計(jì)劃組織能力、決策能力、書面表達(dá)、洞察力等方面進(jìn)行考核。 公文筐測試題目見附件 四，評價(jià)表見附件五 。 在該環(huán) 節(jié)中， 由 招聘專家小組精選公司在實(shí)際的經(jīng)營運(yùn)作當(dāng)中出現(xiàn)的實(shí)際管理問題， 讓應(yīng)聘者參與討論決策，應(yīng)聘者扮演一定的工作角色，即人力資源部門的負(fù)責(zé)人，通過會議討論、實(shí)際調(diào)研、請示授權(quán)等方式解決公司在薪酬福利、績效管理、培訓(xùn)、人事調(diào)整等人力資源管理方面存在的問題。 主要從組織決策能力、洞察力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作、授權(quán)、全 局統(tǒng)籌能力等方面進(jìn)行考核。 情景模擬題目 及評價(jià)表 見附件 六 、 七 。 背景調(diào)查 從以上的測評系統(tǒng)中，篩選其中 的優(yōu)秀的擬錄用的應(yīng)聘者，對其背景資格進(jìn)行審查，主要通過電話調(diào)查的 方式開展。 調(diào)查內(nèi)容：應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、擔(dān)任職位的重要程度、以及應(yīng)聘者的不足之處。 錄用 向決定錄用的應(yīng)聘者發(fā)錄用通知書。 招聘工作總結(jié)評估 招聘流程是否清晰有序；招聘成本是否達(dá)到最低；應(yīng)聘人員及錄取人員的能力素質(zhì)是否與職位說明書相符；面試方法是否科學(xué)有效 。 附件 各測評方法題目及評分表 公文筐測試 情景模擬 XXX（中國） 有限公司 招聘方案 附件一 領(lǐng)導(dǎo)管理能力問卷 〈 目的〉通過此問卷，全面了解被測者的管理能力素質(zhì)。 〈問卷〉要求：先對題目進(jìn)行判斷，回答是否同意題目的觀點(diǎn)，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷。注意相關(guān)理論的運(yùn)用。 1．為糾正員工的錯(cuò)處，管理者應(yīng)先指出員工的長處，然后再討論其錯(cuò)處。 2．管理者沒有必要與下屬討論組織的遠(yuǎn)程目標(biāo)。而只要下屬能了解組織的當(dāng)前目標(biāo)，他們即能有效的履行任務(wù)。 3．最佳的譴責(zé)方式為當(dāng)眾斥責(zé)。 4．冤情和士氣問題一般應(yīng)由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理。 5．為下屬制定工作 目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該讓工作量超過他們所能負(fù)荷的限度。 6．管理者的首要任務(wù)在于執(zhí)行規(guī)章制度。 7．同僚之間人緣最佳者照理應(yīng)為合適的管理者。 8．管理者如在下屬面前認(rèn)錯(cuò)，則將喪失下屬對他的尊敬。 9．管理者如果以 “ 我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復(fù)您 ” 作為問題的答復(fù)，則該管理者必將有資格教導(dǎo)他人該如何做這項(xiàng)工作。 10．技術(shù)素養(yǎng)高的人就可以勝任教導(dǎo)員工的職位。 11．管理者是天生的，而非后天培養(yǎng)的。 12．管理者值得花大量時(shí)間來讓新員工接受良好的訓(xùn)練。 13．諷刺是對付多嘴員工的妙方。 14．使規(guī)章被執(zhí)行的最好方法，便是制定多重違規(guī)懲戒措施。 15．管理者應(yīng)詢問下屬有關(guān)他們對工作方法的意見。 16．良好的管理者應(yīng)盡量授權(quán)下屬以履行他職務(wù)范圍內(nèi)的工作。 17．為了絕對公平起見，管理者應(yīng)不理會員工之間的個(gè)別差異，而對他們一視同仁。 18．管理者不應(yīng)不斷的提醒員工有關(guān)過去所犯的錯(cuò)誤。一旦員工錯(cuò)誤已被改正，則不應(yīng)再被提及。 XXX（中國） 有限公司 招聘方案 19．偶爾對員工責(zé)罵將有助于一般員工循規(guī)蹈矩。 20．懲罰員工之時(shí)，管理者應(yīng)避