【文章內(nèi)容簡介】 策略顯然也是一個(gè)大問題。譚先生知道本公司需要一個(gè)高素質(zhì)的質(zhì)量經(jīng)理，然而卻讓一個(gè)在面試之初就明知道其不可能建立起一套穩(wěn)定運(yùn)行的質(zhì)量管理體系的牛經(jīng)理上崗，在現(xiàn)實(shí)的壓力下，屈服于一個(gè)臨時(shí)性的質(zhì)量經(jīng)理，來做一些信息采集類的基礎(chǔ)性的質(zhì)量管理工作。 到最后，牛經(jīng)理不僅沒有起到救火的功效，而且質(zhì)量過程控制的數(shù)據(jù)依舊不準(zhǔn)確。質(zhì)量經(jīng)理招聘工作能委曲求全、敷衍了事嗎？所有情況表明，該公司的人力資源做的非常不到位，沒有清晰的工作描述和職位說明，質(zhì)量工作本身就是“草鞋沒樣，邊打邊象”，因此，除了檢討人力資源的相關(guān)程序外，還需要檢討公司整個(gè)管理機(jī)制和發(fā)展戰(zhàn)略?！　∷?，如果我是這個(gè)企業(yè)的高級(jí)管理人員，那么我在面對(duì)上述一系列的質(zhì)量問題時(shí)，首先需要做的一件工作就是找到問題的原因，以此找到解決問題的方法，最后才是處理相關(guān)人員。按照本案例譚總經(jīng)理的做法，他可能需要繼續(xù)尋找第四任、第五任，一直到第N任質(zhì)量經(jīng)理，最后就算公司被投訴，依然不能解決問題?！　∧敲?，該公司到底需要解決哪些質(zhì)量問題？　　首先，需要完整信息，建立一個(gè)及時(shí)、準(zhǔn)確的質(zhì)量數(shù)據(jù)采集和反饋體系。該企業(yè)在質(zhì)量控制方面的數(shù)據(jù)信息，完全就是一筆糊涂賬。在本案例中，該企業(yè)的前任質(zhì)量經(jīng)理?xiàng)钕壬尤粓?bào)出一個(gè)37%的ICT測試不良率，而且37%這個(gè)數(shù)據(jù)本身就是錯(cuò)誤的。身為一個(gè)質(zhì)量經(jīng)理居然不能準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)過程監(jiān)控點(diǎn)的質(zhì)量數(shù)據(jù)，而是僅僅是停留在IQC與OQC的層面。那個(gè)更遜一籌的牛經(jīng)理就不用說了，他居然不能報(bào)告出質(zhì)量過程控制中的數(shù)據(jù)，因?yàn)榘咐姓f道，“過程中的不良率報(bào)警，永遠(yuǎn)都不是質(zhì)量部報(bào)告出來的。”　　其次，迅速找到一個(gè)“抓手”，壓制住質(zhì)量問題的明顯上升勢頭。很顯然，這個(gè)抓手不是牛經(jīng)理，因?yàn)樗粫?huì)建議譚總經(jīng)理“嚴(yán)格限制簽發(fā)讓步接收單”。再次，建立一個(gè)在產(chǎn)量快速增長條件下的全面質(zhì)量管理體系，一勞永逸地解決質(zhì)量問題。很顯然這三個(gè)事情有輕重緩急，相比之下，前任楊經(jīng)理較牛經(jīng)理更為合適，將他辭退，有些冤枉?！　〗鉀Q問題的辦法也非常簡單：一是在質(zhì)量控制體系之內(nèi)，尋找解決問題的方案。只要對(duì)上述三個(gè)問題比較明白，就一定能找到解決問題的方法。二是在質(zhì)量控制體系之外尋找解決問題的方案。招不到人，不能總是責(zé)怪人力資源部　　經(jīng)理與主管的主要區(qū)別，關(guān)鍵不在專業(yè)或技術(shù)，而在于是否有很強(qiáng)的執(zhí)行力，是否能夠推動(dòng)全員的思想轉(zhuǎn)變。一個(gè)學(xué)究型的質(zhì)量經(jīng)理在這家企業(yè)建立質(zhì)量管理體系，最終將曲高和寡　　乍一看，我們馬上想到，該企業(yè)的人力資源部又遇到了麻煩。其實(shí)不然，企業(yè)中的某些“尖端職位”招聘困難和快速流失，往往并不是人力資源管理政策或?qū)嵺`的問題，而在于企業(yè)本身一開始就沒有找到“病根兒”，同時(shí)也沒有做好全盤的“治病”規(guī)劃。 澄清根本問題是關(guān)鍵　　具體到這個(gè)企業(yè)的情況，它的“病根兒”不是招聘質(zhì)量經(jīng)理工作本身，而是要解決質(zhì)量管理的問題，使產(chǎn)品質(zhì)量控制在可接受的范圍內(nèi)。解決質(zhì)量管理問題的辦法是在公司范圍建立一套內(nèi)切實(shí)可行的質(zhì)量管理體系，并將之落到實(shí)處?！　≌衅傅揭幻麆偃蔚馁|(zhì)量經(jīng)理是實(shí)現(xiàn)建立質(zhì)量體系的重要途徑。這位質(zhì)量經(jīng)理必須在短期內(nèi)進(jìn)入角色，既能快速解決現(xiàn)實(shí)的質(zhì)量問題、減少客戶投訴和抱怨，也能在可接受的時(shí)間范圍內(nèi)建立起一套質(zhì)量管理體系，包括質(zhì)量數(shù)據(jù)采集和反饋體系，最后，還要讓體系真正發(fā)揮作用，使質(zhì)量管理達(dá)到公司接受和客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)，通過產(chǎn)品質(zhì)量樹立公司的信譽(yù)和帶來銷售的增長?！　∫虼?，質(zhì)量經(jīng)理是一個(gè)解決途徑，而不是最終目的。企業(yè)需要從質(zhì)量體系的要求出發(fā)，明確質(zhì)量經(jīng)理要做的工作、工作目標(biāo)以及相應(yīng)的任職資格要求。　　要清晰地描述質(zhì)量經(jīng)理的工作和任職資格要求，企業(yè)的人力資源管理者做不到，同時(shí)企業(yè)內(nèi)缺少專家，我們也不能要求一位董事長、總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)清晰地描述質(zhì)量體系應(yīng)該是什么樣子，因?yàn)樗麄円膊豢赡苤榔渲械年P(guān)鍵點(diǎn)在哪里?！　∫虼?，最好的辦法是引入外腦，如行業(yè)協(xié)會(huì)、質(zhì)量體系評(píng)估公司或者咨詢公司。目標(biāo)并不是要他們建立質(zhì)量體系，而是請(qǐng)他們幫助澄清對(duì)質(zhì)量經(jīng)理的要求，包括一個(gè)正常的質(zhì)量體系應(yīng)該怎樣，適合企業(yè)發(fā)展需求的質(zhì)量經(jīng)理、其任職資格如何，包括專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征以及能力等幾方面。 使用人力資源管理手段，但不依賴　　只要清晰地描述了職位要求，我們就可以使用人力資源管理方法來找到相應(yīng)的質(zhì)量經(jīng)理?！　?duì)于企業(yè)的燃眉之急即治標(biāo)，我們可以使用低一個(gè)層次的職位即質(zhì)量主管來解決。企業(yè)對(duì)主管的要求顯然比經(jīng)理低，雖然主管也不是一個(gè)臨時(shí)性的職位，但可以用來治標(biāo)。主管的工作也包括建立反饋體系這種基礎(chǔ)性工作。基于這種考慮，牛經(jīng)理更適合主管的工作而不是做一名質(zhì)量經(jīng)理。　　主管與經(jīng)理的主要區(qū)別，關(guān)鍵不在專業(yè)或技術(shù)，而在于這個(gè)人是否有很強(qiáng)的執(zhí)行力，是否能夠在一個(gè)快速成長的企業(yè)中，推動(dòng)全員性的思想轉(zhuǎn)變，使體系高效運(yùn)行并真正產(chǎn)生效果?！　∫话阄覀儠?huì)以為，專業(yè)特長才是最重要的。在這家企業(yè)中，專業(yè)恰恰并不是區(qū)分經(jīng)理與主管的關(guān)鍵要素。三年之中、二十倍成長的企業(yè)基本都面臨管理水平滯后，建立和落地一套管理體系是非常大的挑戰(zhàn)，因此推動(dòng)者在變革管理方面的能力和技巧就更加重要。假設(shè)一個(gè)學(xué)究型的質(zhì)量經(jīng)理在這家企業(yè)里建立質(zhì)量管理體系，最終必將成為一件曲高和寡的事情?！　〈_定職位要求后，接下來就是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，但這些工作在該案例中其實(shí)不是重要的成功因素。例如，在招聘中，傳統(tǒng)人力資源部能提供的最大價(jià)值在于對(duì)招聘渠道的有效選擇、提供更適合的候選人，以及提供關(guān)于人員能力素質(zhì)潛力方面的評(píng)價(jià)。　　在這個(gè)案例中，人力資源管理者對(duì)渠道選擇缺少經(jīng)驗(yàn)，因此要發(fā)動(dòng)外腦，從非正式的渠道獲取候選人。與市場化的競爭性人才(如財(cái)務(wù)總監(jiān))不同，質(zhì)量經(jīng)理是一個(gè)很小眾的人才市場，只是近十年間伴隨全面質(zhì)量管理、 ISO9000認(rèn)證等概念，才真正成為一個(gè)重要的專業(yè)。　　因此，對(duì)他們做出科學(xué)的能力評(píng)價(jià)也很困難。質(zhì)量經(jīng)理一般集中在成熟的大型制造企業(yè)中，從一個(gè)成熟的大型企業(yè)，到一個(gè)快速發(fā)展的中小企業(yè)，環(huán)境的變化很大，他們能否勝任這種變化是一個(gè)未知數(shù)；另外，他們是否愿意迎接這個(gè)挑戰(zhàn)也不清楚。　　因此，我們要用多種方式對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，如紙筆測驗(yàn)、與外腦共同參與的面試、工作設(shè)想介紹，以及背景調(diào)查等。另一方面，一定要多接觸，讓候選人充分意識(shí)到他將面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，可以考慮引入生產(chǎn)、客服等工作關(guān)系密切部門的負(fù)責(zé)人一起面試，并慎重考慮這些部門的反饋，使候選人最大程度地被企業(yè)所接受。同時(shí)，在薪酬、待遇等各方面與市場靠攏，達(dá)到或高于市場的平均水平。 “造勢”才能“成事”　　最后一點(diǎn)也不是人力資源管理者能夠解決的問題，就是企業(yè)高管人員必須深刻認(rèn)識(shí)到質(zhì)量體系的積極意義，并創(chuàng)造一個(gè)積極推動(dòng)的企業(yè)環(huán)境，配合質(zhì)量經(jīng)理開展周密策劃、執(zhí)行細(xì)致的工作，用較短的時(shí)間取得質(zhì)量上一個(gè)較大的改善，之后帶來更大的改進(jìn)。也就是先“造勢”，再“做事”?！　∪绻吖苤皇钦乙粋€(gè)質(zhì)量經(jīng)理，把所有的事情都推給這位經(jīng)理，然后經(jīng)常抱怨和責(zé)備產(chǎn)品出現(xiàn)的瑕疵，那質(zhì)量工作將永遠(yuǎn)無法改善，質(zhì)量經(jīng)理也將換得越來越快，最后成為一個(gè)無法招聘到的“尖端職位”，成為企業(yè)發(fā)展的巨大瓶頸?！　∫粋€(gè)良好的質(zhì)量管理體系本身，在各類企業(yè)中都大同小異。而質(zhì)量體系成敗的關(guān)鍵點(diǎn)其實(shí)在于它要高效運(yùn)行，并在企業(yè)內(nèi)形成質(zhì)量優(yōu)先的共識(shí)。通用電器、摩托羅拉的產(chǎn)品質(zhì)量之所以可靠，是因?yàn)樗鼈冊(cè)谌蚍秶鷥?nèi)強(qiáng)力推行“六西格瑪”管理，質(zhì)量意識(shí)已經(jīng)滲透到全員的骨髓里。它一方面需要強(qiáng)大的質(zhì)量管理人員隊(duì)伍長期不懈地堅(jiān)持推動(dòng)作為載體，也需要企業(yè)高管將質(zhì)量管理提高到生死存亡的戰(zhàn)略高度，并時(shí)時(shí)加以強(qiáng)調(diào)?！　　耙还淖鳉猓?