薪酬管理考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)(編輯修改稿)
2025-05-29 22:56 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 如何使工資體系制度化（薪酬管理政策的制定）9. 薪酬管理的難點(diǎn)是什么?如何理解？難點(diǎn)：任何一個(gè)企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般都要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)（原則），此外，還有按勞分配的原則。①所謂公平性是指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法感知，這種公平涉及到員工對(duì)本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。②所謂有效性，是指薪酬管理系統(tǒng)在在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并不僅僅包括利潤(rùn)率、銷售額、股票價(jià)格上漲等方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還包括客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的一些定性指標(biāo)的達(dá)成情況。③所謂合法性，是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定（最低工資立法、同工同酬立法和反歧視立法等等）然而不僅在這三大目標(biāo)之間有時(shí)會(huì)存在一些內(nèi)在的沖突，即使是在公平性這一目標(biāo)上，企業(yè)往往也處于兩難的處境。企業(yè)在很多時(shí)候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標(biāo)之間找到平衡。10. 如何理解公平原則對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)意義？①公平化的薪酬方案的設(shè)計(jì)必須是科學(xué)化的績(jī)效考核；②實(shí)質(zhì)是員工的一種感受，要樹(shù)立正確的公平觀；③公平化薪酬設(shè)計(jì)的前提是三種公平的有機(jī)統(tǒng)一【管理學(xué)中的公平理論：人們往往通過(guò)與他人所受待遇的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平程度，即一個(gè)人會(huì)把他認(rèn)為的個(gè)人所獲利益（例如薪資、福利、工作條件等）與他所認(rèn)為的個(gè)人投入（例如努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等）兩者之比同作為參照的其他人的同一比率來(lái)進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來(lái)判斷自己是否得到公平對(duì)待。（人際公平）員工認(rèn)為自己在薪酬方面收到不公正對(duì)待會(huì)：①減少個(gè)人的投入，比如不再那么賣力的工作，而是消極怠工；②以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)增加個(gè)人的工作收益，比如竊取公私財(cái)物或者是出賣公司秘密或其他信息來(lái)牟利；③從心里到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲報(bào)酬過(guò)高的其他同事共事或合作，或者是直接離開(kāi)企業(yè)。任何一個(gè)組織中的員工都會(huì)對(duì)薪酬做以下三種類型的社會(huì)比較：①薪酬的外部公平性或者是外部競(jìng)爭(zhēng)性；②薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性；③績(jī)效報(bào)酬的公平性?！?1. 21世界薪酬管理面臨哪些挑戰(zhàn)？如何應(yīng)付？挑戰(zhàn)：①全球化競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈； ②技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋； ③對(duì)個(gè)人以及組織整體能力的要求日益增長(zhǎng)； ④客戶的期望與預(yù)期不斷上漲； ⑤生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來(lái)越短； ⑥對(duì)員工的要求越來(lái)越高。應(yīng)對(duì)：①企業(yè)需要更少的但是技術(shù)水平和素質(zhì)更高的人； ②通過(guò)對(duì)銷售價(jià)值（產(chǎn)出）與所占用的勞動(dòng)力或資本（投入）進(jìn)行對(duì)比來(lái)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率加以衡量； ③注意強(qiáng)化那些能夠?qū)⒆约号c其他企業(yè)區(qū)別開(kāi)來(lái)的關(guān)鍵能力或核心能力，即能夠預(yù)示企業(yè)未來(lái)卓越績(jī)效的那些潛在特征或?qū)傩裕? ④實(shí)行新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)新的領(lǐng)導(dǎo)技能以及建立能夠?qū)⒖蛻魸M意度與組織的經(jīng)濟(jì)績(jī)效聯(lián)系在一起的新的績(jī)效衡量系統(tǒng)以及相應(yīng)的報(bào)酬體系，甚至在有些時(shí)候還需要吸引企業(yè)的關(guān)鍵客戶來(lái)共同完成產(chǎn)品的設(shè)計(jì)或者制動(dòng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃； ⑤通過(guò)工作的重新設(shè)計(jì)以及設(shè)計(jì)流程再造來(lái)提高組織的靈活性和效率，同時(shí)跟多的向員工授權(quán)； ⑥要求企業(yè)能夠給員工授予更大權(quán)限，另外要求員工能夠?qū)W習(xí)新的知識(shí)和技能，接受新的價(jià)值觀，表現(xiàn)出新的行為，以及能夠承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。12. 薪酬管理的基本流程是什么？①計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)是一種集權(quán)經(jīng)濟(jì)和中央控制經(jīng)濟(jì)，因此在我國(guó)傳統(tǒng)的的企業(yè)薪酬決定體制中。在一般情況下，國(guó)家在多年不變的工資制度基礎(chǔ)上，會(huì)定期出臺(tái)全國(guó)一體的總體調(diào)整方案，然后再根據(jù)國(guó)家的行業(yè)發(fā)展政策以及不同地區(qū)的生活成本、企業(yè)規(guī)模等因素，分別劃定不同的調(diào)資幅度。而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的勞資管理者來(lái)說(shuō)，他們的主要職責(zé)就在于嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的工資政策，并且將國(guó)家的工資政策落實(shí)到每一個(gè)具體的人員身上。②市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程：在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)市場(chǎng)化和個(gè)性化的過(guò)程。企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源管理，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為依據(jù)，在考慮到員工所從事的工作本身的價(jià)值及其所要求的資格條件的基礎(chǔ)上，再加上團(tuán)隊(duì)對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，最后才形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。這種薪酬管理系統(tǒng)必須達(dá)到外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性、成本有效性以及和合理認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)、遵守相關(guān)法律規(guī)定等有效性標(biāo)準(zhǔn)。13. 戰(zhàn)略性薪管理及其意義內(nèi)涵各是什么？戰(zhàn)略性薪酬管理：以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。 一種看待薪酬管理這一管理職能的有一整套嶄新理念。它的核心是作出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略本身。內(nèi)涵：①薪酬管理的目
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