【文章內容簡介】 ，并且績效評估結果僅僅被作為員工薪酬、培訓等其他人力資源管理活動的依據(jù)，卻沒有意識到績效管理過程諸因素對員工對工作環(huán)境的知覺，即組織氛圍產(chǎn)生的影響。”本研究試圖通過對企業(yè)績效管理過程各因素及相關企業(yè)的組織氛圍的問卷調查，分析兩者之間的關系，特別是前者對后者產(chǎn)生的影響，從而進一步探索當前各類企業(yè)在實施績效管理時存在的主要問題。第二章 研究方法 本報告采用調查問卷法，根據(jù)績效管理以及組織氛圍的理論結合在企業(yè)實際運作中產(chǎn)生的問題分別編制績效管理調查問卷和組織氛圍調查問卷，然后將編制的績效管理過程關鍵因素問卷與組織氛圍問卷合并成為績效管理一一組織氛圍問卷，通過問卷調查來了解兩者之間的相關關系。 樣本 本研究調查了廣東省和遼寧省的156名員工，其中廣東移動通信公司為74位員工，屬于國有企業(yè)，回收有效樣本數(shù)量為60份；％。大連市調查問卷是30多家民營企業(yè)中的82位員工，其中回收有效樣本為72份，％。樣本的基本特征如表1。表1 測試對象統(tǒng)計表樣本分布樣本數(shù)百分比總計性別男85％132女47％學歷大專55％132本科77％碩士及以上00％年齡25周歲以下17％1322635周歲92％3645周歲23％4655周歲00％56周歲以上00％單位所有制國有企業(yè)60％132民營企業(yè)72％職位普通職員12132基層管理者45％中層管理者53％高層管理者22％ 測量工具 本研究主要以問卷的方式進行。均用7點量表測量，即每一個問題分值范圍是1，2，3，4，5，6，7。 數(shù)值代表的意義分別為：1＝完全不同意；2＝不同意；3＝有點不同意；4＝中立；5＝有點同意；6＝同意；7＝完全同意。 問卷分為兩部分：第一部分為績效管理過程關鍵因素的問卷調查，共有15個問題，分別是： 根據(jù)公司總體目標，各部門制定本部門的戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃。 管理層設計符合各部門戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃要求的績效評估活動。 管理層與員工一起討論工作的進展情況。 管理層與員工共同分析工作過程中的潛在障礙和問題。 公司定期讓顧客填寫簡單的信息反饋表。 公司將所收集的資料歸總、存檔。 與績效評估有關的資料，公司準備的很充分。 公司在每次評估前回顧一下員工的績效計劃文檔。 公司根據(jù)員工的職務說明書，確定績效評估的項目。 人力資源部經(jīng)理與員工一起澄清、明確每個評估項目的含義。 1員工填寫“自我評價表”。 1直線經(jīng)理就績效評估與每位員工進行面談。 1直線經(jīng)理根據(jù)評估的結果與員工一起找出影響員工績效的因素。 1員工工資待遇直接與他們的評估結果掛鉤。 1HR經(jīng)理根據(jù)評估的結果，修訂表格中不符合實際情況的項目及標準。 第二部分為組織氛圍調查問卷，共有23個問題，分別是： 在這里大家還沒有充分認識到要好好工作。 對于應該由我們負責的事，我門不得不請示上級的同意。 我們這里有很多員工雖然沒有達到績效標準或團隊期望，卻試圖蒙混過關。 我們這里并沒有一些有效的培訓工作以使大部分員工得到發(fā)展。 這里人們互相不信任，并且?guī)缀鯖]有足夠的合作。 整個組織充滿友好的氛圍和團隊精神。 這里的員工彼此合作、相互理解并互相幫助。 這里不管性別、膚色或宗教信仰，加薪和升職都一視同仁。 這里的人似乎并沒有為他們的工作質量感到有多么驕傲。 管理有時傾向于兩面性，說是一回事，但信不信或做不做是另一回事。 1這里的工作安全比其他許多組織要好。 1員工福利待遇（醫(yī)療、健康、保險、養(yǎng)老金等）非常有吸引力。 1工作安排和績效考核標準制定得非常明確，并且每位員工對此都有所了解。 1這里職業(yè)機會很好，有許多不同的發(fā)展機會。 1在這里工作是非常令人滿意的經(jīng)歷。 1這里有許多人盡管十分稱職但還沒有得到應有的提升。 1由于經(jīng)濟原因及節(jié)省開支的需要經(jīng)常裁員。 1在其他組織，我可以有很好的收入和發(fā)展機會。 1如果我決定離開這兒的話，我不愁找不到一份好工作。 這里的工作標準是富于挑戰(zhàn)性的，要努力才能達到。 2如果員工的績效持續(xù)處于邊緣狀態(tài)的話，他將被解雇。 2加薪、升職及其他報酬都與工作績效成比例。 2這里的工作標準是高的，管理者關注員工的優(yōu)秀表現(xiàn)。 總體構思 一、本研究的假定 綜上所述，通過對績效管理及組織氛圍研究的大量文獻的回顧，績效管理和組織的績效產(chǎn)出存在正向相關關系，企業(yè)的組織氛圍與組織的績效產(chǎn)出也存在著正向的相關關系。因而績效管理過程各因素對組織氛圍也應該存在著相應的正相關關系。 績效管理在各個環(huán)節(jié)的實施過程中，管理者與員工之間的持續(xù)溝通、評價是否公平公正、員工在其中的參與程度等因素都將影響到實施績效管理的實際效果，進而給企業(yè)組織氛圍帶來長期的和潛移默化的影響。 本報告的出發(fā)點就建立在這樣的一個假設基礎上，即假設： H：績效管理各個環(huán)節(jié)和組織氛圍的各個指標之間存在著正向的相關關系 該假設可以用下圖表示： 然后從實證入手，通過調查問卷，數(shù)據(jù)處理，最終驗證并檢驗假設的正確性。 二、本研究的兩個目的： 從員工滿意度、團隊承諾、個體自主性、工作標準和工作回報等幾個角度編寫、整理組織氛圍調查問卷；以便研究和證實其指標； 將編制的績效管理過程關鍵因素問卷與組織氛圍問卷合并成為績效管理——組織氛圍問卷，通過問卷調查來了解兩者之間的相關關系。 然后從實證入手，搜集資料，通過數(shù)據(jù)分析來驗證最終結果的相關關系。 為此，本研究主要完成以下幾方面工作： 1）通過文獻查閱及對組織氛圍問卷的初步分析，初步了解與本研究有關的組織氛圍指標的背景資料； 2）通過問卷調查，對績效管理過程、組織氛圍問卷進行因素分析，從而最終確認其指標并命名； 3）在此基礎上進行績效管理與組織氛圍的方差分析和相關研究。第三章 研究結果及分析討論 因素分析 為檢驗量表的結構有效度（construct validity），應進行因素分析。所謂結構效度是指態(tài)度量表能測量理論的概念或特質的程度。因素分析的目的在于找出量表潛在的結構，減少問題的數(shù)目，使之變?yōu)橐唤M較少而彼此相關較大的變量，從而求得量表的“結構效度”。這種因素分析方法，被稱作為是一種“探索性的因素分析”（exploratory factor analysis）。 在因素分析時，一項重要工作是要保留多少個共同因素，在探索性因素分析中，常用的原則： 根據(jù)Kaiser（1960）的觀點，保留特征值大于1的因素，但此方法，問題如果太多，可能會抽出較多的共同因素。為了避免抽出過多的共同因素，研究者也可限定因素抽取的數(shù)目，但此方面通常多用于“驗證性因素分析”上面。 根據(jù)陡坡圖（scree plot）因素變異量遞減情形來決定。在陡坡圖中，如果因素變異量圖形呈現(xiàn)由斜坡轉為平坦，平坦狀態(tài)以后的共同因素可以去掉。 在統(tǒng)計分析中，因素層面是否加以限制，或由電腦自行抽取，研究者均要自行考慮，如果早先在問題編制時，研究者己經(jīng)確定量表的層面數(shù)，在統(tǒng)計分析時，可限定因素抽取的數(shù)目。 因素分析是一種潛在結構分析法，其模式理論中，假定每個指針（外在變量或稱題項、觀察值、問卷問題）均有兩個部分所構成，一為“共同因素”（mon factor）、一為“唯一因素”（unique factor）。共同因素的數(shù)目會比指針數(shù)（原始變量數(shù)）還少，而每個指針或原始變量皆有一個唯一因素，亦即一份量表共有n個問題數(shù)，則也會有n個唯一因素。唯一因素性只有兩個假定（Kleinbaum et al.，1998）： 所有的唯一因素間彼此沒有相關。 所有的唯一因素與所有的共同因素之間也沒有相關。 至于所有共同因素之間彼此的關系，可能有相關或可能皆沒有相關。在正交轉軸狀態(tài)下，所有的共同因素彼此沒有相關：在斜交轉軸情況下，所有的共同因素之間彼此就有相關。因素分析最常用的理論模式如下：Zj＝aj1F1＋aj2F2＋aj3F3＋…＋ajmFm＋Uj 其中： Zj為第j個變量的標準化分數(shù)。 Fm為共同因素。 m所有變量共同因素的數(shù)目。 Uj為變量Zj的唯一因素。 ajm為第j變量在第m個共同因素上的因素負荷量。 因素分析的理想情況，在于個別因素負荷量ajm不是很大就是很小，這樣每個變量才能與較少的共同因素產(chǎn)生密切關聯(lián)，如果想要以最少的共同因素來解釋變量間的關系程度，則Uj彼此間或與共同因素間就不能有關聯(lián)存在。 所謂的因素負荷量為因素結構中，原始變量與因素分析時抽取出共同因素的相關。在因素分析中，有兩個重要指針一為“共同度”（munality）、二為“特征值”（eigenvaluae）。為便于說明，以三個變量抽取兩個共同因素為例，三個變量的現(xiàn)行組合分別為：Z1＝a11F1＋a12F2＋U1Z2＝a21F1＋a22F2＋U2Z3＝a31F1＋a32F2＋U3 轉換成因素矩陣如下：變量F1共同因素ⅠF2共同因素Ⅱ共同度（h2）唯一因素（d2）X1a11a12X2a21a22X3a31a32特征值解釋量 所謂共同度，就是每個變量在所有提取的共同因素中負荷量的平方總和（一橫列中所有因素負荷量的平方和），也就是個別變量可以被共同因素解釋的變異量的百分比，這個值就是個別變量與共同因素間多元相關的平方和。從共同度的大小可以判斷這個原始變量與共同因素之間關系的程度。而各變量的唯一因素大小就是1減掉該變量共同度的值，（在主成分分析中，有多少個原始變量就有多少個“Component”成分，所以共同度會等于1，沒有唯一因素）。 至于特征值是每個變量在某一共同因素上的因素負荷量的平方總和（一直行所有因素負荷量的平方和）。在因素分析之共同因素抽取中，特征值最大的共同因素會最先被抽取，其次是次大者，最后抽取的共同因素的特征值最小，通常會接近0（在主成份分析中，有幾個問題，便有幾個成份，因而特征值的綜合剛好等于變量的總數(shù)）。將每個共同因素的特征值除以總題數(shù)，為此共同因素可以解釋的變異量，因素分析的目的，即在于因素結構的簡單化，希望以最少的共同因素，能對總變異量作最大的解釋，因而抽取的因素愈少愈好，但抽取因素的累計解釋的變異量則愈大愈好。 績效管理的內在結構分析 績效管理因素分析 對績效管理調查問卷的15個問題進行因素分析以抽取關鍵因素，用SPSS 。 根據(jù)因子分析設定的標準，我們取特征值大于1的共同因素，下圖是共同因素碎石圖，它的橫坐標為共同因素數(shù)，可以看出15的因子特征值大于1，其中F1＝，F(xiàn)2＝，F(xiàn)3＝，F(xiàn)4＝，F(xiàn)5＝。圖1 績效管理共同因素碎石圖（又叫散點圖或陡坡圖） 統(tǒng)計軟件分析結果顯示存在5個關鍵因素，％。按照貢獻率大小即個共同因素影響程度的深淺排序，得到績效管理問卷的基本因素（、）。 績效管理因素分析及變異解釋共同因素特征值貢獻率（％）累積貢獻率（％）F1F2F3F4F5　　Extraction Method：Principal Component Analysis. 績效管理因素分析及其命名問題因素1因素2因素3因素4因素5共同度JX09.7500.143.261.216.142.718JX10.891.111.159.832JX15.643.398.344.198.730JX05.311.612.474.697JX06.409.584.293.105.606JX12.731.361.258.734JX13.232.834.139.127.103.795JX01.115.792.654JX02.144.776.127.284.729JX11.310.599.170.257.554JX03.185.844.239.810JX04.232.125.828.764JX08.361.337.260.530.111.604JX07.441.221.163.186.627.698JX14.139.898.835因素分析績效考查績效反饋 目標設置績效監(jiān)控績效運用 Extraction Method： Principal Component Method： Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 7 iterations. ： 。由第一部分績效管理調查問卷可以看到它所聚集的問題包含第10