【文章內(nèi)容簡介】 自信？）； 第四，它忽視了情境因素，一個領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅取決于他本人的素質(zhì)，還取決于他們的行為和所處環(huán)境。 以上這些方面的欠缺使得研究者的注意力轉(zhuǎn)向其他方向。因此，雖然在20世紀70年代，研究者對特質(zhì)理論研究表現(xiàn)出復(fù)蘇的興趣，但從40 年代開始，特質(zhì)理論就已不再占據(jù)主導(dǎo)地位了，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究著重于對領(lǐng)導(dǎo)者偏愛的行為風(fēng)格的考察。 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論由于管理學(xué)者從特質(zhì)論的礦山中未能挖掘出更多的金子，管理學(xué)家開始把目光轉(zhuǎn)向具體的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的行為上，希望了解有效的領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有什么獨特之處。比如領(lǐng)導(dǎo)者傾向于更為民主還是更為專制。研究者希望行為理論觀點不僅能提供更為明確的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)的答案，而且如果成功的話，它所帶來的實際意義將與特質(zhì)論截然不同，如果特質(zhì)論成功，則會提供一個為組織找到?jīng)Q定有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方面的關(guān)鍵性因素，那么就可以通過訓(xùn)練而使人們成為領(lǐng)導(dǎo)者。由于特質(zhì)理論僅強調(diào)特質(zhì)的先天性，使人們失去后天的努力，因此，研究者把目光轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)者的行為本身上形成了行為理論。行為理論所帶來的實際意義在于可以對個體進行適當?shù)呐嘤?xùn)而使人們成為領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究主要把注意力集中在領(lǐng)導(dǎo)者行為的兩個方面：領(lǐng)導(dǎo)職能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對領(lǐng)導(dǎo)職能的研究是為了使組織有效地運行，領(lǐng)導(dǎo)者所要履行的職能角度來研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特征。領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格則是關(guān)注在指導(dǎo)和影響下屬的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者所樂于表現(xiàn)的各種行為方式。領(lǐng)導(dǎo)者職能的行為特征研究主要得出兩個結(jié)論：完成任務(wù)職能或問題解決職能和群體維持職能或社會職能。一、管理方格理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論成果眾多，最為流行的為密歇根大學(xué)的研究和俄亥俄州立大學(xué)的研究，以及在此基礎(chǔ)上發(fā)展的管理方格理論。（一）俄亥俄州立大學(xué)的研究上世紀40年代末期在俄亥俄州立大學(xué)進行的研究，研究者希望確認領(lǐng)導(dǎo)者行為的獨立維度，他們收集了大量的下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為的描述，開始時列出了1000多個因素，最后歸納出兩大類，稱之為“定規(guī)”和“關(guān)懷”維度。 定規(guī)維度 (Initiating structure)指的是為了達到組織目標，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。它包括試圖設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標的行為。具有高定規(guī)特點的領(lǐng)導(dǎo)者會向小組成員分配具體工作，要求員工保持一定的績效標準，并強調(diào)工作的最后期限。關(guān)懷維度 (Consideration)指的是一個人具有信任和尊重下屬的看法與情感的這種工作關(guān)系的程度。高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題，他友善而平易近人，公平對待每一個下屬，并對下屬的生活、健康、地位和滿意度等問題十分關(guān)心。以定規(guī)維度和關(guān)懷維度概念為框架，可以確定領(lǐng)導(dǎo)者在每種維度中的位置。根據(jù)這樣的分類，領(lǐng)導(dǎo)者可以被分為四種基本的類型：高關(guān)懷——高定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)者；高關(guān)懷——低定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)者；低關(guān)懷——高定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)者；低關(guān)懷——低定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)者。以這些概念為基礎(chǔ)進行的大量研究發(fā)現(xiàn)，一個在定規(guī)和關(guān)懷方面均高的領(lǐng)導(dǎo)者(高——高型領(lǐng)導(dǎo)者)常常比其他三種類型的領(lǐng)導(dǎo)者(低定規(guī)、低關(guān)懷、或二者均低)更能使下屬達到高績效和高滿意度。但是，高——高型風(fēng)格并不總是產(chǎn)生積極的效果。比如，當工人從事常規(guī)任務(wù)時，以高定規(guī)為特點的領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)致了高抱怨率、高缺勤率和高離職率，工作的滿意度水平也很低。其他研究還發(fā)現(xiàn)，直接上級主管對領(lǐng)導(dǎo)者進行的績效評估等級與高關(guān)懷性成負相關(guān)關(guān)系?？傊?，俄亥俄州立大學(xué)的研究說明，一般來說，高——高型風(fēng)格能夠產(chǎn)生積極效果，但同時也發(fā)現(xiàn)了足夠的特例表明這一理論還需加入情境因素。一、低關(guān)心人低關(guān)心組織二、低關(guān)心人高關(guān)心組織三、高關(guān)心人高關(guān)心組織四、高關(guān)心人低關(guān)心組織關(guān)心組織關(guān)心人高低高 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖（二）密執(zhí)安大學(xué)的研究與俄亥俄州立大學(xué)的研究同期，密歇根大學(xué)調(diào)查研究中心也進行了相似性質(zhì)的研究，目的是確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點與滿意水平與工作績效的關(guān)系。密歇根大學(xué)的研究小組也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為二個維度，稱之為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者被描述為重視人際關(guān)系，他們總會考慮到下屬的需要，并承認人與人之間的不同。生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于強調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達到目標的工具。密歇根大學(xué)研究者的結(jié)論對員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者十分有利、他們與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)。而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。（三）管理方格論布萊克和莫頓二人發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的二維觀點，在“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上提出了管理方格論（），充分概括了俄亥俄州立大學(xué)的關(guān)懷與定規(guī)維度以及密歇根大學(xué)的員工取向和生產(chǎn)取向維度，用來衡量領(lǐng)導(dǎo)者對員工與生產(chǎn)的關(guān)心程度。工作為中心員工為中心561234789123456789 管理方格圖他們在兩個坐標軸上分別劃分出9個等級，從而生成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。但是，管理方格理論主要強調(diào)的并不是產(chǎn)生的結(jié)果，而是領(lǐng)導(dǎo)者為了達到這些結(jié)果應(yīng)考慮的主要因素。盡管在管理方格中存在81種類型，但布萊克和莫頓主要闡述了五種最具代表性的類型。分別是：第一，：領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作；第二， 任務(wù)型：領(lǐng)導(dǎo)者只重現(xiàn)任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣；第三， 鄉(xiāng)村俱樂部型：領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)效率；第四， 中庸之道型：領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣；第五， 團隊型：領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與工作士氣。從這些發(fā)現(xiàn)中，布萊克和莫頓得出結(jié)論：。遺憾的是，管理方格論并未對如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者提供答案，只是為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念化提供了框架。并且，也沒有實質(zhì)性的證據(jù)支持在所有情境下。二、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)方式理論心理學(xué)家勒溫通過試驗研究不同的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對下屬群體行為的影響，他認為存在三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式，即專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)。（一）專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)所謂專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行，即靠權(quán)力和命令讓人服從。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者具有以下幾個特點：獨斷專行，從不考慮別人意見，所有的決策都由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定；從不把任何消息告訴下級，下級沒有任何參與決策的機會，而只能察言觀色，奉命行事；主要依靠行政命令、紀律約束、訓(xùn)斥和懲罰進行管理，而只有很少的獎勵。有人統(tǒng)計具有專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者與別人談話時，大約有60%的內(nèi)容是采取命令和指示的口吻；領(lǐng)導(dǎo)者事先安排一切工作的程序和方法，下級只能服從；領(lǐng)導(dǎo)者很少參加群體的社會活動，與下級保持相當?shù)男睦砭嚯x。（二）民主型領(lǐng)導(dǎo)所謂民主型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同討論，集思廣益，然后再進行決策，要求上下融合，合作一致地工作，其特點是：所有的政策是在領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵和協(xié)作下由群體討論而決定的，而不是由領(lǐng)導(dǎo)者單獨決定；制定的政策是領(lǐng)導(dǎo)者和其下屬的共同智慧的結(jié)晶；分配工作時盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好；對下屬的工作不安排得那么具體，使個人有相當大的工作自由、較多的選擇性和靈活性；主要應(yīng)用個人權(quán)力和威信，而不是靠職位權(quán)力和命令使人服從。談話時多使用商量、建議和請求的口氣，下命令僅占5%左右；領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團體活動，與下級無任何心理上的距離。（三）放任型領(lǐng)導(dǎo)所謂放任型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者放手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。其特點是：工作事先無布置，事后無檢查；權(quán)力完全給予個人，個人自由度大；組織無規(guī)章制度，完全憑借個人的自覺性。勒溫在試驗中發(fā)現(xiàn)：在專制型領(lǐng)導(dǎo)的團體中，各成員攻擊性言論很多，而在民主型團體中則彼此比較友好；在專制型領(lǐng)導(dǎo)的團體中，成員對領(lǐng)導(dǎo)者服從，但表現(xiàn)自我或引人注目的行為多，而民主型團體中，則彼此以工作為中心的接觸多；專制型團體中的成員多以“我”為中心，而民主型領(lǐng)導(dǎo)的團體中則多以“我們”為中心。當試驗導(dǎo)入“挫折”時，專制型團體彼此推卸責(zé)任或進行人身攻擊，而民主型團體則團結(jié)一致，試圖努力解決問題；在領(lǐng)導(dǎo)者不在場時，專制型團體工作動機大為降低，也無人出來組織工作，而民主型團體則像領(lǐng)導(dǎo)者在場一樣繼續(xù)工作；專制型團體對團體活動沒有滿足感，而民主型團體成員則對團體活動有較高的滿足感。勒溫根據(jù)試驗結(jié)果表明放任型的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率最低，只達到社交目標，往往難以達成組織目標。專制型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)雖然通過嚴格管理達到了工作目標，但團體成員沒有責(zé)任感，情緒消極，士氣低落，人與人之間發(fā)生爭吵較多。民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率最高，不但能較好地達成組織目標，而且團體成員之間關(guān)系融洽，工作積極主動，成員在工作中具有創(chuàng)造性。三、利克特的領(lǐng)導(dǎo)模式理論美國密執(zhí)安大學(xué)倫西斯利克特教授對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)類型和作風(fēng)進行了三十多年的研究，他認為有效的管理者應(yīng)當面向下屬開展工作，及時與下屬溝通信息，從而使組織中的全體成員建立團結(jié)一致、互相支持的關(guān)系。這是一種有效的管理方式，為此，利克特假設(shè)了四種管理方式：（一）“專權(quán)——命令”方式“專權(quán)——命令”方式的特征是：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，下屬執(zhí)行且不參與決策；領(lǐng)導(dǎo)者很少用獎勵的方法激勵下屬，而較多地采用處罰的方式；領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于自上而下發(fā)布信息和命令，而不注意自下而上的信息反饋等等。（二）“溫和——命令”方式“溫和——命令”方式的特征是：領(lǐng)導(dǎo)者兼用獎勵和處罰的方法管理下屬；自上而下和自下而上地雙向溝通信息，適當聽取下屬對決策的意見；適當?shù)厥跈?quán)給下屬，但加以嚴格的政策控制等等。（三）“商議——討論”方式“商議——討論”方式的特征是：領(lǐng)導(dǎo)者在決策前，能夠比較充分地聽取下屬的意見，并且適當?shù)丶右圆杉{；兼用獎勵和處罰的方式管理下屬，注意信息的雙向溝通，調(diào)動下屬的積極性；由上層領(lǐng)導(dǎo)者制定主要的政策和做出重大的決策，而下層的管理者進行具體的決策等等。（四）“集體參與”方式“集體參與”方式的特征是：領(lǐng)導(dǎo)者提出挑戰(zhàn)性的目標，由下屬根據(jù)目標自行決策并制定實施規(guī)劃；主要采用獎勵的方法，而較少采用處罰的方法來管理下屬；保持上下級之間、同級人員之間信息渠道的暢通，使整個組織形成一種良好的氣氛等等。通過大量研究，利克特認為，利用第四種方式從事管理工作的人是有成就的領(lǐng)導(dǎo)者，因為用這種方式管理的組織在制定目標和實現(xiàn)目標等方面是十分有效的。在這類組織中，全體成員能夠感受到自身價值的實現(xiàn)，組織能夠滿足他們的需要和愿望，個人與組織有共同的利益，個人的目標和組織的目標融為一體，工作的積極性和創(chuàng)造性能夠得到充分地發(fā)揮，而所有這些都歸于員工參與管理的程度較深。四、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)帶理論領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)帶理論是由美國管理學(xué)家羅伯特坦南鮑姆和沃倫H施密特提出來的。他們認為民主與專制僅是領(lǐng)導(dǎo)方式中的兩個極端情況，在這兩者中間還存在著許多種領(lǐng)導(dǎo)行為。下屬的自由領(lǐng)域經(jīng)理作出并宣布決策經(jīng)理“銷售”決策經(jīng)理提出計劃并允許提問題經(jīng)理提出可修改的暫行計劃經(jīng)理提出問題征求意見作出決策經(jīng)理規(guī)定界限，讓團體作出決策經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)以上級為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心領(lǐng)導(dǎo)方式經(jīng)理權(quán)力的運用，右端表示民主的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)行為從左至右領(lǐng)導(dǎo)者運用職權(quán)的程度逐漸減少，下屬的自由度逐漸增加，從以工作為中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐躁P(guān)系為中心。圖的下方依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力授予下屬的程度不同，決策的方式也不同，形成了一系列領(lǐng)導(dǎo)方式。坦南鮑姆和施密特認為不能說哪種領(lǐng)導(dǎo)方式正確，哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是錯誤的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當根據(jù)具體情況，考慮各種因素后，選擇圖中某種領(lǐng)導(dǎo)方式。第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點認為，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性不單純是領(lǐng)導(dǎo)者個人的行為，某種領(lǐng)導(dǎo)方式在實際工作中是否有效主要取決于具體的情景和場合。從權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論來看，沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)模式，只有最合適的領(lǐng)導(dǎo)模式。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論表明領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性受多種變量影響的。S=f（L，F(xiàn)，E），其中S代表了領(lǐng)導(dǎo)方式，L代表了領(lǐng)導(dǎo)者特征，F(xiàn)代表追隨者特征，E代表環(huán)境。在環(huán)境變量中，領(lǐng)導(dǎo)者所從事的任務(wù)（即項目的復(fù)雜性、類型、技術(shù)和規(guī)模）是一個明顯的中間變量；其他被分離出來的因素還包括領(lǐng)導(dǎo)者直接主管的風(fēng)格、群體規(guī)范、控制范圍、外部的威脅與壓力，以及組織文化。菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)模型、情景理論、路徑——目標理論（該理論在以后章節(jié)有介紹）和參與理論對這些中間變量影響的研究獲得了廣泛認可。一、菲德勒模型第一個全面的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型是由弗萊德菲德勒提出的。菲德勒認為，良好的群體績效只能通過如下兩種途徑取得：要么使管理者與管理環(huán)境相匹配，要么使工作環(huán)境與管理者相匹配。菲德勒模型是將確定領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的評估與情景分類聯(lián)系在一起，并將領(lǐng)導(dǎo)效果作為二者的函數(shù)進行預(yù)測。菲德勒模型指出，有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制與影響程度之間的合理匹配。菲德勒認為并不存在一種普通適用各種情景的領(lǐng)導(dǎo)模式，然而在不同的情況下可以找到一種與特定情景相適應(yīng)的有效領(lǐng)導(dǎo)模式。他指出一個“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型”，其中包括了兩種基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和三種情景因素，三種情景因素又分別組成八個明顯不同的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境類型相適應(yīng)，才能獲得有效的領(lǐng)導(dǎo)。（一）確認兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格菲德勒確認了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：一種是任務(wù)導(dǎo)向型（類似于以工作為中心和主導(dǎo)型結(jié)構(gòu)行為）；另一種是關(guān)系導(dǎo)向型（和以職工為中心及關(guān)心型的行為相似）。他認為，領(lǐng)導(dǎo)行為的方式是領(lǐng)導(dǎo)人個性的反映，基本上不大會改變。所以，一個領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格究竟是任務(wù)導(dǎo)向還是關(guān)系導(dǎo)向是可以確定的。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因此他首先試圖發(fā)現(xiàn)這種基本風(fēng)格是什么。為此目的，他設(shè)計了LPC問卷，問卷由16組對應(yīng)形容詞構(gòu)成。菲德勒讓作答者回想一下自己共過事的所有同事，并找出一個最難共事者，在16組形容詞中按1—8等級對他進行評估。非德勒認為，在LPC問卷的回答基礎(chǔ)上，可以判斷出人們最基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。如果以相對積極的詞匯描述最難共事者(LPC得分高)，則作答者很樂于與同事形成友好的人際關(guān)系，也就是說，如果領(lǐng)導(dǎo)者把最難共事的同事描述得比較有利，菲德勒稱其為關(guān)系取向型。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)