【文章內容簡介】 大資產，但若不繼續(xù)發(fā)展，不斷的“增值”，提高其“可用性”，則人又成為企業(yè)成長的包袱，故欲使公司員工不但“資深”且“優(yōu)”，得靠人力發(fā)展與訓練來維持員工的成長。人力發(fā)展的基本信念一般而言，人力發(fā)展工作內容可概分為四大項：發(fā)掘訓練需求，并規(guī)劃各種訓練方式與各類訓練課程；有系統(tǒng)的安排員工的工作歷練，有計劃的擴大其工作經驗；發(fā)掘具管理潛能的員工，并有計劃的培育管理經營能力；創(chuàng)造并維持高生產力的工作氣候，提高工作效率與士氣。在未詳細說明其內容前，擬先條列個人對人力發(fā)展工作的基本信念：——人是最重要的資產?！O廠前，必須先開發(fā)人力資源。——人力發(fā)展是長期的投資。——教育訓練是一種費用，但缺乏訓練則會增加成本?！柧毐仨氁责B(yǎng)成工作能力為標的?！藨K身不斷學習?！獙W習內容應較其目前的工作內容廣?！逃柧殤宰晕野l(fā)展為核心?！逃柧毷歉骷壷鞴艿闹饕ぷ黜椖恐?。人力發(fā)展的組織在一個企業(yè)里面，負責推動人力發(fā)展工作的單位不外有人事處（含人力發(fā)展單位）、各個單位以及人力發(fā)展單位。這三個單位的職掌即共同擬定、執(zhí)行與追蹤：（1） 人力發(fā)展方針（2） 人力發(fā)展制度（3） 訓練大綱與計劃（4） 年度訓練預算。再按權責分工，分別推動上述三個單位之間的關系可以圖一來表示：人力發(fā)展工作的各種做法一、發(fā)掘訓練需求，并規(guī)劃辦理各項教育訓練。常用的方法如下： 由人力發(fā)展委員會決定應辦何種訓練。 根據(jù)工作考評，決定何人應受何種訓練； 藉測驗來發(fā)掘個人能力不足之處，決定應加強之訓練。 經由工作分析界定每一職位人員應接受那些訓練。 經由組織人力分析，發(fā)掘應培養(yǎng)那一類人力，及舉辦那一種訓練。 藉訓練需求調查確定應辦何種訓練（問題調查、課程調查……）。 藉組織調查，測知應加強或改進事項，及辦理之訓練。 藉自我申告、自我啟發(fā)了解同仁需要那些訓練。二、 有系統(tǒng)的擴大工作經驗。常用的方法如下： 根據(jù)多能工訓練原則輪調人員。 由主管決定下一歷練職位。 由人事處公布出缺職位、候選資格，員工自行申調職位。 實施制度化的輪調。 個人自我申報擬調往之職位。 藉咨商人員之幫助，決定調往單位。 藉組成工作小組，增進工作歷練。三、 發(fā)掘并培育具潛能之員工，常用的方法如下：人力發(fā)展及訓練委員會季訓練計劃各單位人力發(fā)展方針人事處季訓練計劃人力發(fā)展制度人力發(fā)展管理年度訓練預算年度訓練大綱 由主管推薦具管理潛能者。 設定評選因素來核選具管理潛能者。 藉人事調查來評選具管理潛能者 藉心理測驗來考選人才。 藉實習或代理來遴選人才。 由人評（委員）會來評選人才。 藉考試來遴選管理人才。 藉模擬評測來考選管理人才。四、 創(chuàng)造高生產力工作氣候。常用方法如下： 各項人事制度的配合，例如考驗、升遷、獎罰等等。 建立組織活力指標，運用組織發(fā)展手段來推動必要的興革。如何建立公司之人力發(fā)展制度俗云：“太陽底下無新鮮事?！钡鞣N舊事在不同的環(huán)境下作不同的組合，也會開出各色各樣絢麗的花朵。架構公司的人力發(fā)展制度亦是如此，于衡量公司的內外在環(huán)境及條件后，自上述四種方法中選擇適合本公司的方式予以組合，即可產生四百萬以上的制度，但能否開花結果，得視此制度適合公司的環(huán)境與否。圖二為人力發(fā)展制度的基本架構。圖三是教育訓練的基本體系。圖四是課程內容之架構。根據(jù)上述之體系與架構，進一步規(guī)劃所應訂立之辦法、作業(yè)程序及電腦資訊系統(tǒng)。這是頗為復雜的問題，并不能給予單純的答案。西元一七七六年亞當。史密斯（ADAM SMITH）出版“國富論”闡述國際自由貿易的優(yōu)越性，這項經濟自由主義源自洛克（JOHN LOCKE）在“政府二論”所主張的自由主義，亦即政府是經由被統(tǒng)治者的同意而獲得合法性，如果政府不能保障個人的生命、自由與財產權，人民可以合法地改變他們的政府。這股革命浪潮成功地促成美國獨立革命，但卻造成十八世紀迄十九世紀的法國大革命及其動亂。進修：*國內/國外進修*全時/部份時間進修*集中訓練 *在職訓練 *廠外訓練自我啟發(fā)：*終身學習*工作外知能學習腦礦里積極開發(fā)：*提案制度*自主管理制度*組織活力調查各項人事制度的配合：*考績制度 *升遷制度 *獎罰制度 儲備人力制度*主管儲訓制度圖二 人力發(fā)展制度的基本架構層級管理才能發(fā)展入校進修在職訓練廠外派訓語文訓練技術?？茖W校進修大學院校進修工程碩士課程研究所選讀學分企管碩士高階主管研習專業(yè)人員新進人員基層人員四級主管三級主管二級主管一級主管經理人員*初任主管人員調訓*久任主管人員調訓*主管人才的發(fā)掘培訓各單位主辦人事處主辦*大學、研究機構、顧問公司*上級機構調訓*語文測驗制度*學費補助辦法依據(jù)訓練規(guī)范、人力發(fā)展手冊研擬季訓練計劃*工作倫理講習*一般常識研習*函授講義*儲備人力訓練*新進人員講習圖三 教育訓練的基本體系層級課程的重點經營理念經理階層 經營能力政治經濟文化 視野、見識 國際化能力理念 語言 文化 管理能力 問題解決 管理方法 領導技巧 專門知識 職能別知能（人事、行銷、機械……）基本知識與態(tài)度 創(chuàng)造性思考基本管理技巧基本職務能力企業(yè)人態(tài)度經營管理能力高級主管中級主管專門技能基層主管基層人員 保守主義與自由主義的糾葛由于美國獨立革命的成功，間接促成法國人對于自由與進步的殷切期望，不幸的是所有歐洲國家中，自由主義信念與法國現(xiàn)實社會沖突得最厲害，法國當時是個相當反對創(chuàng)新的國家，傳統(tǒng)的獨占事業(yè)與既得利益者（譬如貴族與特權）妨礙了經濟進步，政府與教會的法規(guī)民禁令限制了社會階層的流動，所以下階層的被壓制者起而推翻王朝，但因長期的君王專制使得法國人民及其革命領袖，缺乏處理政府事務的經驗，再加上革命領袖間內部意見不和，使得法國大革命走上藉強制手段鎮(zhèn)壓異已的暴力政治，社會因而動亂不安。一八一五年拿破侖“皇帝”敗于滑鐵盧，保守主義再度抬頭，其主要影響人物為英國國會議員柏克（EDMUND BURKE），柏克于一七九二年出版“法國大革命的反思”，為保守主義思想奠定扎實的根基。保守主義者認為：自由主義者固執(zhí)于創(chuàng)新，卻未注意可能附帶的社會成本，革新的痛苦可能超過所帶來的快樂，而且人類永遠不可能知道他們所必須知道的一切事物，所以，不能對人類的理性太過于高估與樂觀。然而我們亦相信：任何制度是不停地更新與腐壞，因此，有時候不得不采取非常的手段以恢復生機，譬如一六八八年英國人為保護其自由權不受王朝的暴政威脅，不得不放逐當時在位的君王，由于沒有暴力色彩，故世稱“光榮革命”。組織管理就像歷史的縮影，有的走上動亂革命，有的走上光榮革命，有的則獨立成分公司。在企業(yè)競爭激烈的今天，保守的民營公司很難逃脫關門的命運，保守獨占的國營公司（如中油）亦很難逃脫被民眾圍堵抗議的命運，如何克服呢？頗為復雜，不能提供單純答案，且聽聽“小史的困擾”，也許會帶給您一些靈感！小史是則畢業(yè)的企管碩士，應征到一家中型食品公司工作，他對于他的一個工作抱著期待的心情，他希望能將他所學完全發(fā)揮，并分享他認為好的點子給公司內其他同仁。然而，過不了多久，小史發(fā)現(xiàn)似乎別人對他的寶貴點，并沒有興趣。又過了九個月，小史終于肯定地發(fā)現(xiàn)，在公司內高升的人都是那些緊閉嘴巴，聽從吩咐，而且表示忠心耿耿的人。每次開會總是皆大歡喜，人們胡說虛諉一陣，不管訓示的人是如何地言者諄諄，而每次開會總是在談類似的事情，甚至連議程的項目都完全相同。公司同仁似乎喜愛他們的工作也愛他們的公司，大部份的人已在公司服務超過十五年，并且滿意于目前的工作方式直到退休。每當小史嘗試提出問題，并提供一些新建議時，他的上司總是抱著寬大的笑容說：他們喜歡年輕人的“熱情”與新點子，他們會好好考慮這些建議。但是，小史從未再收到下文。小史向太太提及工作上的困擾，他太太想要更確切地知道到底公司出了什么問題，這可難倒小史，因為很難把問題說清楚：公司同仁都對小史很好，工作進行順利，未來似乎也有保障與安全感，每件事都恰恰“不錯”，不過這也正是麻煩處。小史知道他想要更多的挑戰(zhàn)、更多的刺激和更多的訊息交換與分享。小史不得不覺得他的公司無法長期地與強而有力的對手相抗衡，這些對手擅于觀察市場動向，并生產吸引大眾的新產品，因此小史開始重新認真考慮他的未來以及他是否適合現(xiàn)在的公司。小史的公司若能針對其保守無創(chuàng)造力及對未來缺乏前瞻規(guī)劃的缺點，設計一套策略加以因應，將能獲益良多。小史的公司就像一位棒球隊員已經變得“發(fā)福享樂”而漸漸跑不動了，雖然可暫時獲勝，但遲早會被有強烈企圖心的公司凌駕于前。許多情形會減損公司的效率，若采取正確的行動，可以有效管理這種缺乏想像力與創(chuàng)造力的腐蝕因素。團隊發(fā)展計劃通常被設計來處理沖突、分裂、缺乏效率、不清楚的指派或期望、領導等等問題，這些都是一些需要去“修理”的問題，但是一些公司的情形，卻不是這些未解決的問題，而是公司內部產生“做一天和尚，敲一天鐘”的刻板氣氛，為了改善這種情形，便須朝著刺激更多想像力與創(chuàng)造力的方向進行努力。組織氣氛的診斷如果下列的情形發(fā)生，組織內部需要考慮設計團隊發(fā)展計劃，以激勵想像力與創(chuàng)造力。 相同的人似乎年復一年地做著相同的事情，雖然有些情況已經改變。 新進人員因組織氣氛不具挑戰(zhàn)性而紛紛離職。 員工最引以為傲的是他們對組織的獻身與忠誠。 害怕或拒絕采取冒險行為或新嘗試。 按部就班的人獲得組織的酬賞，開創(chuàng)新方法或新產品的人很少獲得鼓勵。表一 創(chuàng)造力量表1．我的點子或意見，從未得到應有的聆聽。1 2 3 4 5 6 7我的點子或意見，獲得應有的聆聽我覺得我的上司對我的點子沒有興趣1 2 3 4 5 6 7我覺得我的上司對我的點子很感興趣。我沒有獲得鼓勵在工作上求創(chuàng)1 2 3 4 5 6 7我獲得鼓勵在工作上求創(chuàng)新。在我的工作上創(chuàng)新改善，未獲得獎酬。1 2 3 4 5 6 7在我的工作上創(chuàng)新改善，可獲得獎酬。不鼓勵部屬之間產生不同的意見。1 2 3 4 5 6 7鼓勵部屬之間產生不同的意見。我很不情愿地告訴上司關于我的過錯。1 2 3 4 5 6 7我很自在地告訴上司關于我的過錯。我未被賦予足夠的責任去做好我的工作。1 2 3 4 5 6 7我被賦予足夠的責任責任去做好我的工作如果想在組織里成功，必須與上司有“關系”1 2 3 4 5 6 7組織中不流行人情主義。我比較喜歡做組織中的別的工作。1 2 3 4 5 6 7我在這個組織工作中，能做得最好的工作他們嚴密地監(jiān)視我的工作。1 2 3 4 5 6 7他們信任我，不嚴密地監(jiān)視我的工作。1他們不讓我在組織內嘗試其他的工作。1 2 3 4 5 6 7我可以在組織內，嘗試其他的工作，1對于混亂與脫序等情形無法自在地管理。1 2 3 4 5 6 7對于混亂與脫序等情形，可以自在地管理。1工作上的卓越標準很低。1 2 3 4 5 6 7工作上的卓越標準很高。1我的上司不樂于接納關于如何改善工作的建議。1 2 3 4 5 6 7我的上司樂于接納如何改善工作的建議，1我的上司評斷自己的工作表現(xiàn)之標準很低。1 2 3 4 5 6 7我的上司評斷自己的工作表現(xiàn)之標準很高。1沒有人要的提出如何服務顧客的建議。1 2 3 4 5 6 7管理部門想請我們提出服務顧客的建議。1我的上司并不熱心關切我們的工作。1 2 3 4 5 6 7我的上司熱心關切我們的工作。1錯