【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 此系統(tǒng)包括領(lǐng)導(dǎo)者及經(jīng)理人、員工、顧客、策略聯(lián)盟伙伴、組織所在社區(qū)、供貨商六個(gè)構(gòu)面。這些群體的每一部分對(duì)學(xué)習(xí)型組織而言都是非常有價(jià)值的！學(xué)習(xí)型組織必須將學(xué)習(xí)文化延伸至所有與己身相關(guān)的群體中， 鼓勵(lì)并協(xié)助其學(xué)習(xí)并發(fā)展所有潛能。 （ 4）知識(shí)子系統(tǒng) 此系統(tǒng)包括知識(shí)的取得、建立、儲(chǔ)存、轉(zhuǎn)換和應(yīng)用四個(gè)構(gòu)面。藉由知識(shí)管理可使組織中有價(jià)值的知識(shí)永久保存、傳遞、再創(chuàng)造，因此組織學(xué)習(xí)的知識(shí)要素是持續(xù)且互動(dòng)的，信息的收集及分配則是透過(guò)多重管道、多重時(shí)點(diǎn)持續(xù)進(jìn)行。 （ 5）技術(shù)子系統(tǒng) 此系統(tǒng)包括信息技術(shù)、以科技為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)、電子績(jī)效支持系統(tǒng)三個(gè)構(gòu)面。組織若能充分利用先進(jìn)科技來(lái)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，將可達(dá)事半功倍之效！ （六）學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新 「創(chuàng)新性學(xué)習(xí)」 Tidd(1997)等人認(rèn)為創(chuàng)新可表現(xiàn)于 學(xué)習(xí)循環(huán)中：試驗(yàn)、經(jīng)歷、反應(yīng)、及整理。 Senge(1990)與 Garvin(1993)則認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織能培養(yǎng)新的思考形式與洞察力。 Senge(1990)更進(jìn)一步指出真正的學(xué)習(xí)是：提升我們的創(chuàng)新能力，可以做到我們以前所無(wú)法做到的事。對(duì)學(xué)習(xí)型組織而言，單是適應(yīng)性學(xué)習(xí)是不夠的，必須結(jié)合創(chuàng)新性學(xué)習(xí)以增強(qiáng)組織創(chuàng)造未來(lái)的能力。 Marquart(1996)亦呼應(yīng)此觀點(diǎn)指出：學(xué)習(xí)型組織需藉由知識(shí)管理系統(tǒng)進(jìn)行知識(shí)再創(chuàng)造。 所謂的「創(chuàng)新性學(xué)習(xí)」即 Argyris amp。 Schon(1978)提出之「雙圈學(xué)習(xí)」 (doubleloop learning)——組織于界定及解決問(wèn)題時(shí)，會(huì)公開(kāi)地質(zhì)疑廣被接受的假設(shè)，并敞開(kāi)心胸予以持續(xù)地試驗(yàn)與回饋；組織可藉此成功地增強(qiáng)組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的能力，并顯著改善組織效能。而「適應(yīng)性學(xué)習(xí)」則為「單圈學(xué)習(xí)」 (singleloop learning) ——組織就已能處理的事情，嘗試提出更好的處理方法；是單為求維持生存所產(chǎn)生的行為適應(yīng)，只致力于解決目前的問(wèn)題，不會(huì)激發(fā)省思和質(zhì)疑。 Tidd(1997)等人認(rèn)為創(chuàng)新組織的關(guān)鍵要素為：愿景、領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新意愿、適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)、有效 率的團(tuán)隊(duì)工作、持續(xù)致力于個(gè)人發(fā)展、多向溝通、創(chuàng)造力文化、高度投入與支持創(chuàng)新、客戶導(dǎo)向。組織必須藉由這些要素彼此互動(dòng)以塑造為學(xué)習(xí)型組織，而學(xué)習(xí)型組織亦強(qiáng)化并維持組織創(chuàng)新環(huán)境。 Meyers(1994)等人指出：要?jiǎng)?chuàng)新，首要之務(wù)便是成為學(xué)習(xí)型組織。 Peters(1995)認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織中會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)新潮流。 Eskildsen(1999)等人則認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)造了「變革導(dǎo)向」的環(huán)境 ——在其中成員的創(chuàng)造力被妥善激發(fā)培育。 此外， Marquardt(1996)認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織的愿景應(yīng)包含持續(xù)創(chuàng)新。亦有多位學(xué)者認(rèn) 為學(xué)習(xí)型組織容許失敗、鼓勵(lì)成員勇于不斷試驗(yàn)、鼓勵(lì)并提供資源以追求創(chuàng)新 (Galagan, 1992。 Mcgill amp。 Slocum, 1993。 Tobin, 1993。 Luthans 等人 , 1995。 Slater amp。 Narver, 1995。 Anonymous, 1996。 Kovach, 1997)。 學(xué)習(xí)型組織本身便為管理上之重大革新 (Roth 等人 , 1994)。多位學(xué)者贊同學(xué)習(xí)型組織能夠持續(xù)調(diào)適、不斷改善 (Pedler, 1992。 Jashapara, 1993。 Bent amp。 O’Brien, 1994。 Wick amp。 Leon, 1995。 Marquardt, 1996)。 Sohal(1995)等人指出學(xué)習(xí)型組織藉由適應(yīng)環(huán)境變動(dòng)、持續(xù)改進(jìn)、吸取新概念及創(chuàng)新以創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。LeonardBarton(1992)則認(rèn)為不斷創(chuàng)新試驗(yàn)是學(xué)習(xí)型組織中每一成員的任務(wù)。 三、發(fā)展「學(xué)習(xí)型組織評(píng)鑒量表」初稿 經(jīng)由觀察學(xué)習(xí)型組織標(biāo)竿企業(yè)之一 ——A公司之經(jīng)營(yíng)理念及策略制度，并整理探討學(xué)習(xí)型組織相關(guān)文獻(xiàn)與相關(guān)學(xué)者研究?jī)?nèi)容后，本研究擬就下述七個(gè)構(gòu)面發(fā)展 量表細(xì)部題項(xiàng)：領(lǐng)導(dǎo)與管理、組織文化、組織溝通、共同愿景與策略、組織規(guī)范、結(jié)構(gòu)與程序、知識(shí)管理系統(tǒng)。初稿除交由教育心理學(xué)專家評(píng)鑒修改外，并與個(gè)案公司專業(yè)經(jīng)理人共同討論修訂；主要系針對(duì)量表細(xì)部題項(xiàng)之代表性及可閱讀性加以修正，以增進(jìn)本量表之內(nèi)容效度與表面效度。 (量表各構(gòu)面之題項(xiàng)范例請(qǐng)參閱附錄一 ) 本量表采用李克特 (Likert)五點(diǎn)式評(píng)量尺度，分成「非常不同意」、「不同意」、「無(wú)意見(jiàn)」、「同意」、「非常同意」五個(gè)選項(xiàng)，分別給予 5 分。量表初稿計(jì)得正向題 106 題，反向題 4 題，共計(jì) 110 題。問(wèn)卷最 后并附加員工個(gè)人基本數(shù)據(jù)題項(xiàng)，包括性別、年齡、教育程度、工作部門、及現(xiàn)職年資等，以利于了解樣本特性。 茲將量表初稿各構(gòu)面之名稱、發(fā)展題數(shù)、及相關(guān)意涵整理如表二所示： 表二 量表構(gòu)面與題數(shù) 構(gòu)面名稱 題數(shù) 意 涵 描 述 領(lǐng)導(dǎo)與管理 15 ? 領(lǐng)導(dǎo)者及高階管理者具系統(tǒng)思考概念，重視變革管理，能積極掌握公司應(yīng)改變的方向；且強(qiáng)調(diào)充分授權(quán)、開(kāi)放決策參與。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者及高階管理者全力支持承諾組織愿景及學(xué)習(xí)型組織的推行，并創(chuàng)造、強(qiáng)化任何學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者 及高階管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格開(kāi)放、具創(chuàng)造性。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者及高階管理者具有同理心的關(guān)懷、重視人性需求、重視員工生涯發(fā)展，能得到團(tuán)隊(duì)成員的稱許并愿意遵循領(lǐng)導(dǎo)。 組織文化 20 ? 組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)、持續(xù)改進(jìn)品質(zhì)的企業(yè)文化。 ? 組織中強(qiáng)調(diào)溝通、協(xié)調(diào)、及團(tuán)隊(duì)精神。 ? 組織全力支持創(chuàng)新冒險(xiǎn)、鼓勵(lì)自我管理，并尊重每位成員的個(gè)人特質(zhì)、容忍差異。 ? 組織積極鼓勵(lì)成員學(xué)習(xí)并將所學(xué)應(yīng)用于工作中。 ? 組織成員有共享的價(jià)值觀，彼此相互 關(guān)心，樂(lè)于工作；對(duì)組織認(rèn)同感強(qiáng)烈，且對(duì)公司、客戶、社會(huì)有責(zé)任感。 組織溝通 9 ? 組織各部門及上下層級(jí)間的溝通協(xié)調(diào)非常順暢。 ? 組織中采用公開(kāi)檢證，不妄下斷論。 ? 組織成員皆能坦誠(chéng)溝通，相互信任；不論位階高低皆可毫無(wú)顧忌的回饋與表態(tài)、不回避有威脅性的問(wèn)題、且能坦言承認(rèn)自己的錯(cuò)誤。 共同愿景與策略 15 ? 組織愿景中包含「持續(xù)學(xué)習(xí)」。 ? 組織非常重視成員的個(gè)人愿景，并使組織愿景與個(gè)人愿景達(dá)成一致。 ? 組織成員皆了解組織愿景為何，且具有達(dá)成組織共同愿景的強(qiáng)烈使命感。 ? 組織決策符合系統(tǒng)思考概念，且能實(shí)時(shí)因應(yīng)環(huán)境變動(dòng)沖擊，以市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹鳌? ? 組織策略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作。 組織規(guī)范 14 ? 組織視成員的個(gè)人學(xué)習(xí)為個(gè)人工作的一部份，提供充份資源支持各種學(xué)習(xí)活動(dòng)，承諾并給予組織中每個(gè)人持續(xù)學(xué)習(xí)、充分發(fā)展的機(jī)會(huì)。 ? 組織重視核心競(jìng)爭(zhēng)力、專業(yè)能力、創(chuàng)造力問(wèn)題解決的培育發(fā)展，并教導(dǎo)員工更有效率地學(xué)習(xí)。 ? 組織的各項(xiàng)人力資 源策略 (如薪資獎(jiǎng)酬、績(jī)效考核、召募遴選 )支持創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的發(fā)生。 （續(xù)上頁(yè)） 結(jié)構(gòu)與程序 8 ? 組織結(jié)構(gòu)及工作環(huán)境設(shè)計(jì)利于網(wǎng)狀溝通，內(nèi)部流程運(yùn)作富彈性且有效率。 ? 組織成員對(duì)組織結(jié)構(gòu)與作業(yè)流程運(yùn)作相當(dāng)了解。 ? 組織具有跨功能性的工作團(tuán)隊(duì)，且有一套建置良好之內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)。 知識(shí)管理系統(tǒng) 29 ? 組織及組織成員善于自過(guò)去經(jīng)瞼、錯(cuò)誤、同事或其它同業(yè)人員、顧客、供貨商、策略聯(lián)盟伙伴、競(jìng)爭(zhēng)者、其它產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、及第二手?jǐn)?shù)據(jù)學(xué)習(xí)。 ? 組織成員積極主動(dòng)且有效率地搜集、擷取與應(yīng)用信息。 ? 組織提供成員各種資源以利其獲取信息。 ? 組織與顧客、供貨商、策略聯(lián)盟伙伴、所在社區(qū)、專業(yè)協(xié)會(huì)及學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)共同學(xué)習(xí)。 ? 組織及所有組織成員皆能持續(xù)精進(jìn)、積極學(xué)習(xí)，且團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的成效大于個(gè)人學(xué)習(xí)的加總。 ? 組織成員愿意盡力突破工作瓶頸、協(xié)助解決公司面臨的問(wèn)題，且具系統(tǒng)思考概念并不斷尋求創(chuàng)新。 ? 組織提供各種資源及學(xué)習(xí)方法、技術(shù)以增強(qiáng)學(xué)習(xí)效率。 ? 組 織有一套良善系統(tǒng)可確保重要知識(shí)的輸入及儲(chǔ)存。 ? 組織愿意將技術(shù)能力及知識(shí)分享予顧客、供貨商、策略聯(lián)盟伙伴、及所在社區(qū)。 ? 組織成員主動(dòng)且實(shí)時(shí)地將發(fā)現(xiàn)或?qū)W習(xí)到的新信息傳遞給其它人，并能將所學(xué)應(yīng)用于工作中。 ? 學(xué)習(xí)促使組織結(jié)構(gòu)及工作程序轉(zhuǎn)型改變。 ? 組織利用先進(jìn)科技促使公司內(nèi)部的信息流動(dòng)暢通快速。 四、量表施測(cè)及結(jié)果分析 本研究就個(gè)案公司進(jìn)行普查。受限于個(gè)案公司人數(shù)雖有 90人，但因成員多具顧問(wèn)任務(wù)需至客戶處進(jìn)行項(xiàng)目，故平日在公 司內(nèi)流動(dòng)之人數(shù)約僅 4050 位左右；因此共計(jì)發(fā)出 55 份問(wèn)卷，回收 39 份，回收率為 %。 其中有效問(wèn)卷共計(jì) 34 份，無(wú)效問(wèn)卷 5 份，有效率為 %。在有效問(wèn)卷中，男性占 %，女性占 %。年齡層比例最