【文章內(nèi)容簡介】 接近真實。也可以讓他自己談談當時接受情境模擬時的感受。 情境模擬的方法最初在軍事上使用最多，現(xiàn)在已經(jīng)廣泛地進入了企業(yè)選人、社會職業(yè)技能鑒定等各個領域。 9 牢記要點 通過情境模擬識別人才的 步驟： _ 編劇 —設計情境模擬的內(nèi)容 _ 道具 —做好準備工作 _ 導演 —培訓考官和組織應聘者 _ 演出 —有效實施情境模擬 _ 講評 —結果分析和評價 _ 回顧 —情境模擬經(jīng)驗總結 情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術，日益受到重視。這兩年流行一種 “洋證書 ” NVQ（中英職業(yè)資格證書合作項目， National Vocational Qualification System），是國家勞動與社會保障部近年與英國倫敦工商會考試局（ LCCIEB）聯(lián)合推出的。在英國， NVQ 幾乎涵蓋了所有職業(yè)， 作為這個證書體系的先導，我國最先引進推廣的是 “企業(yè)行政管理專業(yè) ”的職業(yè)資格證書。眾所周知，行政管理人員的評價向來是企業(yè)的難題。而這個證書的考評則很有效地解決了這個問題。其主要考評方法就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬。 考生可以和考評員、督考員（他們都經(jīng)過專門訓練并取得國家認證）自行約定時間，在自己的工作現(xiàn)場實際展開工作，或由考評員組織模擬情境，讓考生工作，考評員從旁觀察、提問，并評價他的能力。這是與傳統(tǒng)考試的最大不同點，考評的具體內(nèi)容不是千篇一律的問卷題，而是緊緊圍繞考生的本職工作，向考評員展示自己具有被考察 的能力。所以，最常用的考評方式就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬。當然，此外考生還可以提供自己的書面工作成果、經(jīng)理和同事的證詞等輔助證據(jù)。 這個證書分為 5 級，從剛工作的新手到高級管理人員。被考察的能力點涉及行政管理組織、計劃、商務交流、溝通、辦公設備操作等各個方面?？忌谧约旱墓ぷ髦幸粋€能力點一個能力點地向考評員證明自己。在這種直接的考評中，考生們的實際表現(xiàn)一點也摻不了假。而且，因為考的就是自己手頭的工作，員工們備考的努力一點也不白費，最直接的收益就是提升了工作能力。 項目推出以后，很受企業(yè)歡迎。目前，天 津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進了這個項目。 . 實踐練習 請您和伙伴一起練習： 和您的伙伴演一場戲。您做考官來考他。先想想您要考核他的什么能力。然后選擇他日常工作的一個情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人。可以是上級、下級、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等。您以此身份來訪，或打電話，向他提出各種需要解決的問題要他答復和處理。您可以有意刁難、無理取鬧和搗亂。注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。 演出結束以后，向您的伙伴講出您對他的評價。他認為您的評價符合實際嗎？ —然后，可以讓 您的伙伴做一次考官。 在這里寫下您的心得： 技能點 5 如何通過非常規(guī)方法識別人才 主 題 詞 用人 人才識別 非常規(guī)方法 適用情景 當需要以更直觀、簡捷的方法識別人才時，查看此技能。 7 技能描述 盡管現(xiàn)在的識別人才工作越來越有程式化的趨勢，還是有一些公司打破定勢，別具一格，采用更直觀、簡捷、準確的方法來識別人才。這些方法似乎有些 “言不及意 ”的味道，有的甚至很有戲劇性，說起來讓人忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效。 這種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個制奇技巧。 ? “不標準 ”的標準 一般的用人標準都是德才兼?zhèn)?，富有?chuàng)新精神、團隊精神之類，雖說也沒有錯，但是不容易一下子就看出來。有的公司的用人標準看來則很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛臉紅的人等等。它們看似沒有道理，其實后邊隱藏著道理：思想、性格決定著行為，人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下，可以反過來由其行為觀察其思想、性格。而且，用這些 “簡單原始 ”的標準識別人才，非常簡便易行。以逸待勞、刪繁就簡，恰恰體現(xiàn)了用人者的獨具慧眼。 ? “不起眼 ”的道具 考察的現(xiàn)場除了桌子、椅子、電話等常見的辦公物品，還應特 地設置一些小道具。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等。它們的存在是那么自然，根本不會被注意；事實上，正是這些 “不經(jīng)意 ”的小東西，藏著重要的 “機關 ”，這就是試題，用人者就要看應聘者怎樣對待他們。 ? “想不到 ”的事件 應試者認為，面試應該是有開始，有結束，有條不紊地一步步進行。可是，一下子出現(xiàn)了意外的事件，使面試不能及時有效地進行，應試者處于煩燥和矛盾之中。誰知道自己的處理方式就有決定的意義呢？ 比如，一家公司招聘營銷經(jīng)理，有 7 人最終進入了面試。面試這天，老板很忙。大家空等了一天，結果傍晚時有 2 人不辭而別了。老板好不容易忙完了回來，已經(jīng)很晚了。老板連連道歉，請 5 個人去吃飯。一頓飯吃完了，老板還是沒提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。大家很奇怪。熬到凌晨，有一個人實在受不了，找個借口溜掉了。深夜 2 點鐘，剩下的 4 個人和老板出來了。他們以為老板會安排明天再面試，沒想到這個精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有 2 個人再也不能忍受下去了，只能告辭。剩下的 2 位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。再說都陪到這個份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認認真真地和 他倆說出來：你們已經(jīng)通過面試，明天睡一覺，就到公司來報到吧！面對兩人一臉的驚訝與困惑，老板說： “我之所以這么折磨你們，就是要考察你們的耐性啊。如果沒有耐性，怎么做一個合格的營銷經(jīng)理呢？ ” 有道是奇正相變，不可勝窮。類似這樣出奇制勝的方法是很多的。關鍵是您要有一顆真誠求才的心和一雙獨到的慧眼。希望以上的技巧對您有所幫助。 9 牢記要點 通過非常規(guī)方法識別人才的技巧： _ “不標準 ”的標準 _ “不起眼 ”的道具 _ “想不到 ”的事件 日本電產(chǎn)的用人標準 日本電產(chǎn)公司，原來是 一個幾人的小作坊， 10 年時間，發(fā)展為一家 700 人的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國際市場，銷售額是創(chuàng)業(yè)初期的 100 倍。它在人才識別上就有自己獨到的標準： 1．嗓門大。事先準備好一篇文章，要應試者輪流朗讀，或者讓他們來到人群擁擠的車站，進行演說或談自己的經(jīng)歷。按照聲音的大小予以錄用。而且，看他們誰表現(xiàn)大方，毫無羞怯 —這個奇招的用意在于考察應試者有沒有信心。 2．吃飯快。給每位應試者準備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽。 “請大家慢慢吃，正式考試在用餐一小時后開始，在隔壁會場舉行。大家不必著急。吃完飯的人領取牌 號后，到隔壁會場去。即使是正式考試也很容易，請慢慢吃吧！ ”盡管主考官一再強調(diào)慢慢吃，可還是有一半的人在 10 分鐘之內(nèi)吃完了。結果，這些幸運者全部被錄用了。 3．打掃廁所干凈。要求應試者不用抹布和刷子，而是用手來洗便池上的污垢。真心實意想把廁所打掃好的考生，把人們看不到的地方也認認真真地沖洗干凈了。公司認為，這就是為人誠實、做事認真的表現(xiàn)。 4．比規(guī)定的時間來得早。日本電產(chǎn)公司通過長時間實地考察和數(shù)據(jù)收集，認為上班時間和人的業(yè)績有直接關系： “上班遲的人，多數(shù)工作成績比較差。姍姍來遲，滿臉睡意，這樣的人絕 對干不出像樣的工作 ”。 . 實踐練習 請您做下面的實踐練習題： 1．開動腦筋，對于應試者有無以下特質(zhì)，可以用什么方法來識別？盡量直觀、簡便、易操作又不惹人注意。 （ 1）樂于助人 （ 2）溝通能力 （ 3）定 力 2．您還聽說過實用范例類似的故事嗎？ 技能點 6 如何通過長期考察識別人才 主 題 詞 用人 人才識別 長期考察 適用情景 當被考察者是企業(yè)內(nèi)部員工時，查看此技能。 7 技能描述 前面的幾個技能點側重于識別企業(yè)不熟悉的人員，比如來自企業(yè)外部的應聘者 。而當企業(yè)需要從內(nèi)部起用人才時，對人才的識別則通常建立在長期考察的基礎上。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力： 1．考評方法 績效考評是績效管理的一部分，作為人力資源管理中一個重要的方面，近來日益受到企業(yè)管理部門的重視。這種考評強調(diào)將人才的評價識別建立在數(shù)據(jù)事實的基礎上，而不是只靠主觀印象和感情。所以它更為客觀準確。但是，能否做好績效考評，往往取決于企業(yè)是否建立了一個嚴密的績效管理系統(tǒng)。一個完整的績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效評價會議、持續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄、回到原 點再計劃。 要有效進行績效考評，您需要做好以下工作： （ 1）建立明確的績效考評依據(jù)。這是績效考評的前提。您需要在以下問題上做出明確回答并與員工達成協(xié)議： ① 期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責是什么。 ② 員工的工作目標及其對公司實現(xiàn)目標的影響。 ③ “工作完成得好 ”到底是什么意思。 ④ 工作績效如何衡量。 ⑤ 指明影響績效的障礙并排除之。 只有明確了這些問題，您才可能真正地識別一個人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對企業(yè)整體的意義和價值如何。 （ 2）收集和記錄績效考評 的相關信息。這是使績效考評客觀化的關鍵一環(huán)，您需要的信息如： ① 目標和標準的達到情況； ② 確定績效好壞的事實依據(jù)（如銷售人員的銷售額、回款率等）； ③ 員工受批評、表揚的情況； ④ 出現(xiàn)績效問題的原因和改進情況，你們就此問題的談話記錄； ⑤ 找到對解決績效問題有幫助的其他數(shù)據(jù)； ⑥ 極端行為的記錄。可能是負面的，比如喝醉酒上班、辱罵客戶、觸犯紀律等；也可能是正面的，比如在關鍵時刻挺身而出保護公司財產(chǎn)等。 如何得到這些信息呢？四處走動進行非正式觀察、與員工會見、讓員工自己進行工 作回顧、通過報表或?qū)崪y數(shù)據(jù)，都是常用的方法。此外，您還可以從直接客戶、總經(jīng)理、相關部門的員工等渠道得到這些信息。 （ 3）分析信息，做出評價。常用的評價方法有以下三種： ① 評級法：將員工的工作績效拆分成若干構成要素項，給出每個要素項所占的權重，然后逐項評分，計算加權總分； ② 排名法：將不同員工的績效分別比較，分出名次； ③ 目標和標準評價法：將員工的實際績效與當初雙方約定的績效評價標準加以比較，得出評價。 這幾種方法中，評級法目前被應用得最普遍，但目標和標準評價法被認為是最客觀的方法。 2．觀察方法 績效考評方法主要關注現(xiàn)有的結果，但一個人究竟可用不可用，更要看他的潛力。一個人的基本素質(zhì)和能力究竟如何，還需要借助日常工作中的觀察。您可以著重觀察他的以下幾方面： （ 1）德：人的品行和操守，是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。如遵紀守法、清正廉潔、愛崗敬業(yè)、講究誠信、進取精神、團隊精神等； （ 2）才：如解決問題的能力（包括理解力、判斷力、決斷力）、創(chuàng)造新事物的能力（包括創(chuàng)造力、計劃力、開發(fā)力）、協(xié)調(diào)交際的能力（包括表現(xiàn)力、折衷力、涉外力）、組織領導的能力（包括指導力 、管理力、統(tǒng)率力）等； （ 3）勤：工作態(tài)度與作風。不鼓勵低效率的加班加點，要看有無主動性、奮斗精神和投入的干勁； （ 4）體：健康和體質(zhì)狀況能否勝任工作的負荷。 3．口碑調(diào)查方法 有道是 “兼聽則明 ”，識別人才，特別是對自己不太熟悉的人才，也可以通過口碑調(diào)查。就像我們在 “績效考評方法 ”中提到的收集信息一樣，您可以從多方面調(diào)查： （ 1）他的直接客戶； （ 2）他的上下級和同事； （ 3）相關部門的經(jīng)理和員工； （ 4）其他渠道。 這種方法強調(diào)征求多方面的意見，在信息的廣度上有優(yōu)勢，但 是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見上需要下功夫，所以一般配合其他方法一起使用。 4．突發(fā)事件方法 有道是 “疾風知勁草 ”，在一些突如其來、令人始料不及的事件面前，一個人的能力和為人到底怎樣，就會一下子顯露出來。 突發(fā)事件可以是負面的，比如公司遭到天災人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護公司利益；再比如公司面臨競標、談判、在新地區(qū)擴展業(yè)務等具有挑戰(zhàn)性的任務，這時誰能頂上去，不辱使命，誰就是真正的骨干。 突發(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才，也可以識破徒有其位的庸才。這是一個問題的兩個方面。 當然，企業(yè)應該盡量避免疲于應付 “突發(fā)事件 ”，也不能讓人才非等到 “突發(fā)事件 ”時才能脫穎而出。這只是經(jīng)理人識別人才的方法之一。另外，經(jīng)理人也可以主動制造 “突發(fā)事件 ”，比如進行組織機構的變革，讓更多的人才脫穎而出。 “聯(lián)想 ”集團就是以這樣的 “愛折騰 ”而聞名。 5．不要只看表面現(xiàn)象 在對員工進行評價時，應該注意，個人的績效和工作態(tài)度不完全是（甚至絕大部分不是）由員工個人造成的。所以，要多問自己幾個為什么。 （ 1）他獲得了完成目標所必要的授權和資源了嗎？ （ 2）他是否被搭配了不合適的上下級或伙伴， 他的能力是否受到了限制，或影響了發(fā)揮？ （ 3）是否出現(xiàn)了他個人能力控制之外的其他情況？ （ 4）是否在評價員工時摻雜了個人感情、關系親疏等主觀因素？ 總之，在日常工作中識別人才，是經(jīng)理人的必備技能。以上的方法在識別人才時可以搭配使用。只要保持公心，不斷提升識人的能力，您就會成為深受人才愛戴的伯樂。 9 牢記要點 通過長期考察識別人才的方