【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 進(jìn)行著人才管理的實(shí)踐，其中聯(lián)想、萬(wàn) 科、李寧等公司已經(jīng)建立了相對(duì)成熟且標(biāo)準(zhǔn)化的人才管理流程。但更多的公司在 人才管理方面仍處在困惑期，目前并沒(méi)有一套完善的解決方案來(lái)協(xié)助解決這些問(wèn) 題。 但我們相信：這并不 妨礙更多的公司投入到人才管理的實(shí)踐中來(lái)，畢竟“人 才”是競(jìng)爭(zhēng)的根本，這必然促進(jìn)中國(guó)人力資源管理向人才管理的轉(zhuǎn)變，這也是未 來(lái)十年中國(guó)人力資源的趨勢(shì)所在！ 人才評(píng)估報(bào)告 5 第二部分 人才管理現(xiàn)狀 人才管理范疇 HR 對(duì)于“人才管理”缺乏深入理解，他們更傾向于將人才管理理解為自己所 擅長(zhǎng)的東西。 從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，絕大部分企業(yè)認(rèn)同：人才管理要有明確的管理方向和適合 企業(yè)的人才戰(zhàn)略。核心員工穩(wěn)定、人崗匹配、員工能獲得持續(xù)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，這 些內(nèi)容也是人才管理中最基本的支持企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)穩(wěn)定發(fā)展的特征。盡管參 與調(diào)查的人員是人力資 源專業(yè)人士，但他們并不真正理解的“人才管理”定義， 在深度訪談中，我們發(fā)現(xiàn) HR 對(duì)于“人才管理”的理解，僅限于字面的“聘、用、 育、留”，對(duì)于其內(nèi)涵與業(yè)務(wù)范疇則不清晰。 調(diào)查顯示： 員工安置（ 9 1 . 8 % ） 、人才戰(zhàn)略（ 8 9 . 9 % ） 、穩(wěn)定隊(duì)伍 （ %）被列為人才管理最主要的工作，但事實(shí)上這幾項(xiàng)工作更多屬于“戰(zhàn)略 人力資源管理”的工作范疇；員工繼任（ %）、管理評(píng)估（ %）則被列 為相對(duì)次要的人才管理活動(dòng)，但這才是人才管理的核心工作（具體見(jiàn)圖 3）。這 種理解的偏差從某種 程度上反映了中國(guó)企業(yè)的人才管理觀念較為初級(jí)，中國(guó)的 HR 仍然在人力資源管理的框架上去理解人才管理，“人才管理”對(duì)于中國(guó)而言仍是 一個(gè)新事物人才評(píng)估報(bào)告 圖 3 人才管理范疇 人才管理對(duì)象 人才管理”被定義為關(guān)鍵人才的管理，而非一個(gè)系統(tǒng) 調(diào)查顯示：中國(guó)企業(yè)更愿意將精力和成本花在核心員工和中層管理者身上， 而這兩類人員通常被認(rèn)為是關(guān)鍵人才的重要組成部分，而一般員工多成為最被忽 視的群體。 六成左右的受訪企業(yè)將“ 中層管理者” （ 6 6 . 6 % ） 和“ 核心員工” （ %）列為人才管理的對(duì)象，且選中比例遠(yuǎn)高于企業(yè) 其他員工。其次，對(duì)于 “高層管理者”和“基層主管”這兩類人員，有接近 40%的受訪企業(yè)將其列為人 才管理的對(duì)象，而“核心部門的員工”和“儲(chǔ)備管理人員”被選率僅為三成，尚 未成為人才管理的主要對(duì)象（見(jiàn)圖 4）。 從結(jié)果中可以看到企業(yè)對(duì)于“人才”區(qū)別對(duì)待的認(rèn)同：給予不同類別員工不同程度的關(guān)注和發(fā)展機(jī)會(huì)，將資源集中于能夠給企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和快速發(fā)展帶來(lái) 最直接貢獻(xiàn)的人才是多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同的；同時(shí)，從對(duì)基層主管、核心部門員工和 儲(chǔ)備管理人員的選擇比例中也可看到部分企業(yè)對(duì)于后備力量的關(guān)注；對(duì)高層管理 者的相對(duì)低選擇率可能反映 了行使人才管理職責(zé)的部門對(duì)高層管理者極為有限的 影響力，如何對(duì)這個(gè)群體進(jìn)行切實(shí)的人才管理尚待探索。 調(diào)查同時(shí)顯示，企業(yè) HR 將人才管理理解為：“關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展”， 而此處又沒(méi)有將一般的員工納入人才管理的范疇，這反映了企業(yè)對(duì)人才管理的內(nèi) 涵 尚 未 能 夠 充 分 理 解 并 形 成 的 統(tǒng) 一 的 實(shí) 踐 目 標(biāo) 。人才評(píng)估報(bào)告 圖 4 人才管理對(duì)象 人才管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 未來(lái)十年將是中國(guó)企業(yè)從“戰(zhàn)略人力資源管理”向“人才管理”轉(zhuǎn)變的十 年。 在“人才管理”戰(zhàn)略優(yōu)先級(jí)的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)：超過(guò) 6 成的受訪企業(yè)認(rèn)為 人才管理戰(zhàn)略重要或是非常重要（非常重要 26%，重要 36%），僅有不足一成 （ %）的受訪企業(yè)認(rèn)為人才管理戰(zhàn)略在企業(yè)中并不重要（如圖 5 所示）。 可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到“人才”對(duì)于企業(yè)的重要性，所以“人才管 理”已經(jīng)被列入企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的重要優(yōu)先級(jí)中。 在“人才規(guī)劃”的調(diào)查中（如圖 6 所示），接近兩成受訪企業(yè)為滿足 4 年以 上企業(yè)運(yùn)營(yíng)服務(wù)而制定人才規(guī)劃；有超過(guò)半數(shù)的受訪企業(yè)為滿足企業(yè) 23 年的運(yùn) 圖 5 企業(yè)人才管理戰(zhàn)略優(yōu)先級(jí) 營(yíng)服務(wù)實(shí)施人才規(guī)劃；僅有 28%的受訪企業(yè)的人員規(guī)劃僅是滿足 1 年內(nèi)的運(yùn)營(yíng)服 務(wù)。 由此我們可以發(fā)現(xiàn)：人才規(guī)劃服務(wù)于長(zhǎng)期的企 業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展 和人才持續(xù)成長(zhǎng)的重要保證。 顯然，這種結(jié)果意味企業(yè)對(duì)于“人才管理”的強(qiáng)烈需求，也意味著未來(lái)人力 人才評(píng)估報(bào)告 資源演變的方向。 圖 6 企業(yè)人才規(guī)劃幅度 人才管理實(shí)踐 中國(guó)企業(yè)已開始“人才管理”的探索和實(shí)踐，但結(jié)果不容樂(lè)觀 近 9 成的企業(yè)已經(jīng)開始人才管理的探索，其中 6%的受訪企業(yè)擁有清晰的人才 管理戰(zhàn)略； 25%的受訪企業(yè)有一些人才管理戰(zhàn)略，且在部分模塊的實(shí)踐較為成 熟；僅有 12%的受訪企業(yè)沒(méi)有人才管理戰(zhàn)略，也尚未考慮進(jìn)行探索（如圖 7）。 但需要注意的是，本調(diào)查的 受訪企業(yè)對(duì)于人才管理的理解更接近于人力資源 或者戰(zhàn)略人力資源管理，部分受訪企業(yè)對(duì)自身人才管理發(fā)展?fàn)顩r的自評(píng)可能不能 完全代表其實(shí)際發(fā)展水平。 值得慶幸的是，當(dāng)前企業(yè)已經(jīng)達(dá)成廣泛共識(shí)：“人才管理”相關(guān)的活動(dòng)還 有較大的提升空間，這也為企業(yè)真正重視人才管理，開展人才管理工作形成好 的開端。 人才管理的實(shí)踐偏重于眼前，缺少對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的考慮 本次調(diào)查同時(shí)關(guān)注了企業(yè)開展的較好的人才管理活動(dòng)以及開展的較為不好的 人才管理活動(dòng)，從調(diào)查結(jié)果可以看出：“企業(yè)人才管理實(shí)踐較好的是人才管理工 作的前端：招聘、人員安置、保持穩(wěn)定的核心員工團(tuán)隊(duì)等實(shí)踐活動(dòng)，”這都是企 人才評(píng)估報(bào)告 業(yè)人力資源管理的最基本要素。 相比之下，企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展體系、員工繼任計(jì)劃以及企業(yè)的人才戰(zhàn) 略、績(jī)效管理等人才管理工作的重要環(huán)節(jié)的關(guān)注程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。 相對(duì)招聘安置而言，這些薄弱環(huán)節(jié)往往過(guò)程長(zhǎng)見(jiàn)效慢，有些難以量化，因此 在企業(yè)追求短期經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)這些重要人才管理工作就往往被忽略。然而這種 忽視，很可能對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展造成阻礙。 人才管理實(shí)踐 9 最好的人才管理實(shí)踐 （ %） 崗位調(diào)整和 安置（ %） （ %） 最不好的人才管理實(shí)踐 （ %） （ %） （ %） （ 20%） （ 20%） 人才管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 未來(lái)十年將是中國(guó)企業(yè)從“戰(zhàn)略人力資源管理”向“人才管理”轉(zhuǎn)變的十 年。 在“人才管理”戰(zhàn)略優(yōu)先級(jí)的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)：超過(guò) 6 成的受訪企業(yè)認(rèn)為 人才管理戰(zhàn)略重要或是非常重要（非常重要 26%，重要 36%），僅有不足一成 （ %）的受訪企業(yè)認(rèn)為人才管理戰(zhàn)略在企業(yè)中并不重要（如圖 5 所示）。 可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到“人才”對(duì)于企業(yè)的重要性，所以“人才管 理”已經(jīng)被列入企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的重要優(yōu)先級(jí)中。 在“人才規(guī)劃”的調(diào)查中（如圖 6 所示），接近兩成受訪企業(yè)為滿足 4 年以 上企業(yè)運(yùn)營(yíng)服務(wù)而制定人才規(guī)劃；有超過(guò)半數(shù)的受訪企業(yè)為滿足企業(yè) 23 年的運(yùn) 圖 5 企業(yè)人才管理戰(zhàn)略優(yōu)先級(jí) 營(yíng)服務(wù)實(shí)施人才規(guī)劃；僅有 28%的受訪企業(yè)的人員規(guī)劃僅是滿足 1 年內(nèi)的運(yùn)營(yíng)服 人才評(píng)估報(bào)告 務(wù)。 由此我們可以發(fā)現(xiàn)：人才規(guī)劃服務(wù)于長(zhǎng)期的企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo) ，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展 和人才持續(xù)成長(zhǎng)的重要保證。 顯然，這種結(jié)果意味企業(yè)對(duì)于“人才管理”的強(qiáng)烈需求，也意味著未來(lái)人力 資源演變的方向。 圖 6 企業(yè)人才規(guī)劃幅度 人才管理實(shí)踐 中國(guó)企業(yè)已開始“人才管理”的探索和實(shí)踐，但結(jié)果不容樂(lè)觀 近 9 成的企業(yè)已經(jīng)開始人才管理的探索，其中 6%的受訪企業(yè)擁有清晰的人才 管理戰(zhàn)略； 25%的受訪企業(yè)有一些人才管理戰(zhàn)略，且在部分模塊的實(shí)踐較為成 熟；僅有 12%的受訪企業(yè)沒(méi)有人才管理戰(zhàn)略，也尚未考慮進(jìn)行探索（如圖 7）。 但需要注意的是，本調(diào)查的受訪 企業(yè)對(duì)于人才管理的理解更接近于人力資源 或者戰(zhàn)略人力資源管理，部分受訪企業(yè)對(duì)自身人才管理發(fā)展?fàn)顩r的自評(píng)可能不能