【文章內容簡介】 續(xù)期傭金 3 增員獎金 增員獎金 4 輔導獎金 輔導獎金 5 績效津貼 績效津貼 6 個人年終獎 個人年終獎 7 室管理津貼 室管理津貼 8 室育成津貼 室育成津貼 9 室年終獎 室年終獎 10 室育成回計 室育成回計 11 部管理津貼 12 部年終獎 13 部育成津貼 14 部育成 回計 各項晉升指標的達成 （ 1）育成指標的達成： 協(xié)助業(yè)務主任在業(yè)務室選拔若干名有發(fā)展意愿和晉升潛力的準主任， 輔導 其從收入、增員方面開始作好晉升規(guī)劃，重點支持其： A、運用業(yè)務員“個人發(fā)展計劃”輔導和追蹤準主任做好增募選才 ； B、運用《每周活動計劃表》 ， 追蹤準主任做好活動量化管理 。 （ 2）室繼續(xù)率的達成：繼續(xù)率的提升要求團隊中每個人 均關注 第三年和第二年的保單件數(shù)和保費應收和實收的管理。 （ 3）團隊 FYC 指標的達成：用 FYC 晉升指標測算所需人均 FYC 和總人力的指標，對應目前團隊指標找出差距，制定提升 計劃。 （ 4）個人產能的達成：用職涯規(guī)劃和傭金收入來引導主任制定銷售計劃，強調主16 任銷售指標達成的率先垂范、引導屬員的作用 。 （三）如何指導主任輔導業(yè)務員晉升 業(yè)務員晉升的基本法 指標 見習業(yè)務員晉升正式業(yè)務員 正式業(yè)務員晉升高級專務 正式業(yè)務員晉升主任 個人業(yè)績 3個月 FYC2100、 9件 /2短意件，或 6個月 FYC3150、 12件 /3短意件 6個月 FYC13200 6個月 FYC13200 個人增員 正式業(yè)務員（含業(yè)務專務） 3人，其中至少直接增員 2人 個人 繼續(xù)率 80％ 75％ 輔導業(yè)務員晉升的策略 （ 1）職級晉升引導：見習業(yè)務員――正式業(yè)務員―― 業(yè)務主任 晉升主任是走向組織發(fā)展的第一步，是壽險事業(yè)走向更高平臺的開始。相比業(yè)務員，業(yè)務主任的個人價值更大，可以得到的支持、培訓和資源都更加豐富。 （ 2）收入項目引導： 序號 主任報酬項目 業(yè)務員報酬項目 1 個人 FYC 個人 FYC 2 續(xù)期傭金 續(xù)期傭金 3 增員獎金 增員獎金 4 輔導獎金 輔導獎金 5 績效津貼 績效津貼 6 個人年終獎 個人年終獎 7 室管理津貼 8 室育成津貼 9 室年終獎 10 室育成回計 17 （ 3）各項指標的達成 A、產能指標的達成： a、 導向――用事業(yè)成長、家庭支出和傭金收入來引導業(yè)務員制定職涯規(guī)劃 。 b、 達成方法： ? 以收定支，引導業(yè)務員做好 FYC 規(guī)劃 ，并測算達成目標所需的拜訪量要求 ； ? 運用《每周活動計劃表》追蹤業(yè)務員的拜訪量 。 B、增員指標的達成： a、 導向：分析組織發(fā)展帶來的增員利益和組織收入的穩(wěn)定性。 b、 達成方法：改變以往拜訪量中僅有業(yè)務拜訪的要素，加入增員的拜訪量要求；協(xié)助業(yè)務員設定目標市場、填寫增募計劃 50、掌握增員方法等。（詳見增募系統(tǒng)） C、繼續(xù)率的達 成： a、 導向：繼續(xù)率是業(yè)務員長久發(fā)展的基石，引導業(yè)務員做高品質契約件 ； b、 達成：引導業(yè)務員做 好 客戶經營， 通 過客戶檔案管理做好客戶服務和開發(fā) 。 二、基本法重要指標釋義 指標 釋義 個人 FYC 實際領取的初年度傭金 團隊 FYC 團隊全體業(yè)務人員（含 主 管 本人）實際領取的初年度傭金 件數(shù) 考核期內業(yè)務人員銷售個人壽險業(yè)務新契約的自然保單件數(shù)。個人短意險每 3件計入 1個短險考核件，團體短意險每 1件計入 1個短險考核件，短期健康險每 5件計入 1個短險考核件 累計增員 正式業(yè)務員 被考核對象自 簽約 起累計直接或間接 推薦的業(yè)務人員，且到考核期末，被推薦人仍在正式業(yè)務員（含業(yè)務專務，不含見習業(yè)務員）職級 18 指標 釋義 轄屬正式業(yè)務員 業(yè)務主任在考核期末直接管理的正式業(yè)務員（含業(yè)務專務，不含見習業(yè)務員）人數(shù)，不含本人 轄屬業(yè)務室 業(yè)務經理在考核期末直接管理的業(yè)務室個數(shù)（含直轄業(yè)務室） 轄屬業(yè)務部 各級督導在考核期末直接管理的業(yè)務部個數(shù)（含直轄業(yè)務部） 累計直接育成室 被考核對象自簽約起累計直接育成的業(yè)務室，且到考核期末，被育成人仍在業(yè)務主任職級 累計直接育成部 被考核對象自簽約起累計直接育成的業(yè)務部，且到考核期末 ，被育成人仍在業(yè)務經理職級 累計直接育成區(qū) 被考核對象自簽約起累計直接育成的督導區(qū)，且到考核期末，被育成人仍在督導職級 個人 /室 /部 /區(qū) 繼續(xù)率 團隊保單繼續(xù)率，指的是考核期末該團隊在職業(yè)務人員的保單繼續(xù)率，即在計算基礎中不包括該團隊已解約業(yè)務人員（截至考核期末）的續(xù)期業(yè)務。 （ 1）保單繼續(xù)率＝保件繼續(xù)率 50%＋保費繼續(xù)率 50% ? 保件繼續(xù)率＝ B247。 A 100％ A＝統(tǒng)計期上年同期實收的新保期繳業(yè)務保單件數(shù)＋統(tǒng)計期前年同期實收的新保期繳業(yè)務實際已收到的第二年續(xù)繳業(yè)務保單件數(shù) B＝ A中至考核期末實際已收到 的保單件數(shù) ? 保費繼續(xù)率＝ D247。 C 100％ C＝統(tǒng)計期上年同期實收的新保期繳業(yè)務保費收入＋統(tǒng)計期前年同期實收的新保期繳業(yè)務實際已收到的第二年續(xù)繳業(yè)務保費收入 D＝ C中至考核期末實際已收到的續(xù)保保費 （ 2）“保單繼續(xù)率”指標采取延期考核的辦法，即對本考核期前推三月的上年和前年同期保單的繼續(xù)率進行考核，以避免由于寬限期所產生的誤差。 19 三、基本法常見問題解答 （一）正式業(yè)務員晉升主任必須 要 6個月時間嗎？ 答： 不是，正式業(yè)務員 提前達到 晉升主任的 標準，準予提前晉升。 考核期可以查閱下表，舉例：王太保 2月晉升正式 業(yè)務員，第一個晉升主任考核期從 2 月 1 日 — 7 月 31 日，截止日前提前達到晉升標準，允許提前晉升。如果未達到晉升標準，則考核期向后滾動一個月，即 3月 1日 — 8月 31 日，依次類推。 晉升主任第一個考核期一表通 任正式業(yè)務員月份 第一個晉升考核起始日 截止日前提前達到晉升標準，提前晉升 第一個晉升考核截止日 任正式業(yè)務員月份 第一個晉升考核期起始日 截止日前提前達到晉升標準，提前晉升 第一個晉升考核期截止日 1 月份 1 月 1 日 6 月 30 日 7 月份 7 月 1 日 12 月 31 日 2 月份 2 月 1 日 7 月 31 日 8 月份 8 月 1 日 次年 1 月 31 日 3 月份 3 月 1 日 8 月 31 日 9 月份 9 月 1 日 次年 2 月 28 日 4 月份 4 月 1 日 9 月 30 日 10 月份 10 月 1 日 次年 3 月 31 日 5 月份 5 月 1 日 10 月 31 日 11 月份 11 月 1 日 次年 4 月 30 日 6 月份 6 月 1 日 11 月 30 日 12 月份 12 月 1 日 次年 5 月 31 日 注：以后按月滾動考核。 （二）正式業(yè)務員 晉升主任 后 ，主任晉升高級主任考核期如何界定？ 答：考核期最短 2 個月，最長 4個月，歸入季度末考核，考核指標按月均指標執(zhí)行。 考核期可以查閱下表，舉例：王太保 2月份正式晉升主任，第一個晉升高級主任考核期是 2月 1 日 — 3月 31 日，考核指標為個人 FYC1350 元，團隊 FYC16800 元，累計直接育成 1室，室繼續(xù)率 80%。如果未達到晉升標準，則下一個考核期為 4 月 1 日 — 6月30日，依次類推。 主任第一個晉升考核期 一表通 任職主任月份 第一個晉升考核期 考核指標 任職主任月份 第一個晉升考核期 考核指標 1 月份 3 三個月 按月均指標執(zhí)行 7 月份 9 三個月 按月均指標執(zhí)行 2 月份 3 兩個月 按月均指標執(zhí)行 8 月份 9 兩個月 按月均指標執(zhí)行 3 月份 6 四個月 按月均指標執(zhí)行 9 月份 1 12 四個月 按月均指標執(zhí)行 4 月份 6 三個月 按月均指標執(zhí)行 10 月份 1 12 三個月 按月均指標執(zhí)行 5 月份 6 兩個月 按月均指標執(zhí)行 11 月份 1 12 兩 個月 按月均指標執(zhí)行 6 月份 9 四個月 按月均指標執(zhí)行 12 月份 1 3 四個月 按月均指標執(zhí)行 20 注：以后每季度末考核一次 （三）晉升主任時，怎樣界定 累計增員 正式業(yè)務員？ 答： 晉升 主任考核截止日， 增員的業(yè)務員中有 3名業(yè)務員是正式業(yè)務員或專務職級。 （四）直接增員流失，間接增員是否可在晉升時帶出？ 答：可以 。 （五）繼續(xù)率計算 比較 復雜，如果 2020 年第二季度考核，個人繼續(xù)率怎么計算 ？ 答：分三步進行 ： 計算第三年續(xù)期應收、實收 ： （ 1） 第三年應收續(xù)期量： 該業(yè) 務員 2020 年 1月新保保單 3件保費 5000 元， 2 月份新保保單 2件保費 6000 元， 3 月份新保保單 4件保費 8000 元， 這些業(yè)務當中，在 2020 年續(xù)期考核有效期內成功收回保單 8 件 17000 元，另有一件 2020 元的保單則發(fā)生退保。則第三年應收續(xù)期為 17000 元 /8 件 。 （ 2） 第三年實收續(xù)期量： 2020 年 4 月 25 日之前收回 2020 年 1 月份的保單 2件保費 3000元， 2020年 5月 25日之前收回 2020 年 2月份的保單 2件保費 6000元， 2020 年 6 月 25日之前收回 2020 年 3月份的保單 4件保費 8000 元；則第三年實 收續(xù)期量為 17000 元 /8 件 。 計算第二年續(xù)期應收、實收 ： （ 1） 第二年應收續(xù)期量： 2020 年 1 月份新保保單 5 件保費 10000 元， 2 月份新保保單 1件保費 6000 元， 3月份新保保單 3件保費 15000 元，則第二年應收續(xù)期量為 31000 元 /9 件 。 21 （ 2） 第二年實收續(xù)期量： 2020 年 4 月 25 日之前收回 2020 年 1 月份的保單 4件保費 9000元， 2020年 5月 25日之前收回 2020 年 2月份的保單 1件保費 6000元， 2020 年 6 月 25 日之前收回 2020 年 3月份的保單 3 件保費 15000 元。則第二年實收續(xù)期量為 30000 元 /8 件 。 繼續(xù)率計算 ： （ 1） 保件繼續(xù)率 =（第二年實收保單 8件 +第三年實收保單 8件） /（第二年應收 9 件 +第三年應收 8 件） =%； （ 2） 保費繼續(xù)率 =（第二年實收保費 30000 元 +第三年實收保費 17000 元） /（第二年應收保費 31000 元 +第三年應收保費 17000 元） =%； （ 3） 業(yè)務繼續(xù)率 =%*50%+%*50%=%+%=% （六）晉升經理時，怎樣界定直接育成室？ 答：經理考核 截 止 日 ，已經從團隊中育成出 3名業(yè)務主任，且均在職。 （ 七）在什么情況下享有育成回計？育成回計如何計算？ 答：被育成 主任 是按照基本法正常晉升（不包括同業(yè)加盟和特殊晉升） 的情況下 ，其相應檔次的育成人享有育成回計 。育成回計不僅計入育成人管理津貼、年終獎計提，而且計入育成人維持考核業(yè)績和人力計算。 具體如下：育成回計 FYC 部分計入“育成后三季度內維持考核 /管理津貼 /室年終獎，比例為 75%（一季度） /50%（二季度） /25%（三季度）”， 育成回計人力部分計入維持考核中的“團隊總人力”、“標準業(yè)務員”、“轄屬正式業(yè)務員”、“轄屬業(yè)務室”、“轄屬業(yè)務部”個數(shù)。 （八）主 任 A增員 B， B增員 C，后來 B、 C同時晉升主任，請問應該 C是誰的育成？育成回計歸誰？ 答：同時晉升視同 6 個月內追平職級，所以 C的育成人是 B，但是育成回計歸 A22 三、 業(yè)務部 經理收入案例分析 （一）收入示例 （ C 類基本法） 金經理， 2020年加盟太保， 簽約 后簡要成長過程如下： 高級主任資深主任業(yè) 務 經 理02 年 3 月晉 升02 年 7 月晉 升03 年 7 月晉 升03 年 10 月晉 升04 年 4 月晉 升03 年 6 月、 9 月、 10 月各育成業(yè)務主任 1 名04 年 3 月育成業(yè)務主任 2 名05 年 1 月育成業(yè)務主任 2 名07 年 4 月、 5 月、 9 月各育成業(yè)務主任 1 名業(yè)務員業(yè)務主任資深經理07 年 12 月育成業(yè)務經理 2 名 23 近兩年團隊架構變化示意圖 （ 1） 06年 12月末團隊架構圖如下： 金經理業(yè)務部共 78 人 二主任業(yè)務室 15人 一主任業(yè)務室 7人 三主任業(yè)務室 10人 四主任業(yè)務室 24人 五主任業(yè)務室 4人 直轄業(yè)務室 18人 24 （ 2） 08年 2 月末團隊架構圖如下： 育成 育成 金經理業(yè)務部共 75 人 二主任業(yè)務室 7人 一主任業(yè)務室 18人 三主任業(yè)務室 9人 四主任業(yè)務室 11人 一經理業(yè)務部共 38 人 一主任業(yè)務室 10人 直轄業(yè)務室 18人 二主任業(yè)務室 5人 三主任業(yè)務