【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)務(wù)部門主合同完成獎具體見《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》。該獎每年年終統(tǒng)一核算發(fā)放。公司按項目實際利潤的1%發(fā)放給部門。項目經(jīng)理將按公司規(guī)定提取的主合同完成獎分解到項目小組成員。（五）技術(shù)咨詢獎具體見《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》。技術(shù)咨詢獎每半年核算發(fā)放一次。公司從“四技”合同的獎酬金中提取10%獎勵到執(zhí)行部門。部門將該酬金的60%兌現(xiàn)到個人，其余40%轉(zhuǎn)入部門基金。（六）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。具體見第十章。第四十六條 業(yè)務(wù)職系部門領(lǐng)導(dǎo)的獎金分配（一） 正職。業(yè)務(wù)職系部門正職領(lǐng)導(dǎo)的考核從部門業(yè)績、個人能力和態(tài)度三個角度，經(jīng)考核后，由總裁確定現(xiàn)金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發(fā)放，季度發(fā)放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的150%乘以個人季度考核系數(shù)；年度發(fā)放業(yè)績獎；職工個人發(fā)展基金按部門人均150%計發(fā)，從部門基金中支付。（二） 副職。獎金在視同普通業(yè)務(wù)人員考核和激勵的基礎(chǔ)上，加發(fā)管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的50%乘以個人考核系數(shù)，按季度發(fā)放。第四十七條 業(yè)務(wù)職系部門綜合管理人員的崗位工資參照管理部門執(zhí)行。第四十八條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金 + 補充保險 + 工傷保險 + 其他（如培訓(xùn)）按本方案第十八條執(zhí)行。第四十九條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。第七章 監(jiān)理公司的薪酬體系第五十條 主體上參照業(yè)務(wù)職系的薪酬體系執(zhí)行。監(jiān)理公司不僅承擔項目開拓，同時也承擔項目執(zhí)行任務(wù)，因此在重結(jié)果指標，也應(yīng)該加強過程性考核和激勵。第五十一條 工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第五十二條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第五十三條 崗位工資 崗位工資=崗位工資的基準崗位工資等級系數(shù)崗位工資的月基準按本方案第四十四條執(zhí)行。崗位工資等級系數(shù)依據(jù)在崗位評估結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級。在年度考核的基礎(chǔ)上對員工進行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級的調(diào)整。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需要進行特殊調(diào)整的情況例外，具體見第十一章。第五十四條 獎金公司對監(jiān)理公司實行兩級考核分配體系：第一級是指公司對監(jiān)理公司的考核，這級考核遵循《監(jiān)理公司獎金分配辦法》，部門的獎項主要包括項目開拓獎 、工作考核獎、技術(shù)咨詢獎、技術(shù)支撐獎等方面。通過這些方面的計提形成部門可供分配的獎金總量。一級考核參考業(yè)務(wù)部門的辦法。第二級是指監(jiān)理公司內(nèi)部具體個人的獎金分配體系，需要強調(diào)的是，監(jiān)理公司內(nèi)部獎金的分配辦法不影響一級考核體系中公司對部門的考核所產(chǎn)生的獎金額度，為了使監(jiān)理公司的獎金分配趨于合理，本方案對此僅提出建議方案。（一） 項目開拓獎項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準，可以選擇采用風險方案或無風險方案。承擔風險方案：如果項目開拓成功，根據(jù)項目性質(zhì)計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中90%兌現(xiàn)給項目組或個人，10%轉(zhuǎn)入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標。不承擔風險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準后，選擇不承擔風險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔，同時參照〔1999〕1283《國家計委關(guān)于印發(fā)建設(shè)項目前期工作咨詢收費暫行規(guī)定的通知》文件中所規(guī)定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000元/日、高工：800元/日、工程師：600元/日、助理工程師及技術(shù)員：300元/日）。該工作量計入年度個人的開拓指標。并根據(jù)開拓指標的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發(fā)給部門的開拓獎全部轉(zhuǎn)入部門基金。如果年度完成指標不足，允許順延到下一年扣除。（二） 工作考核獎（含職工個人發(fā)展基金）工作考核獎按季核發(fā)，形成季度獎金。當部門職工實現(xiàn)的個人利潤X≤2萬元，不發(fā)獎金，當部門職工實現(xiàn)的個人利潤大于2萬元，開始計獎，計獎時間為每個季度的最后一個月。包括季度執(zhí)行獎金和季度分攤獎金。個人季度執(zhí)行獎金＝∑（職工分攤的個人利潤（項目小組考核結(jié)果40%+個人考核結(jié)果60%））各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率（累進制）職工分攤的個人工作量，由項目經(jīng)理將實際結(jié)轉(zhuǎn)合同銷售收入扣減實際結(jié)轉(zhuǎn)合同成本和有關(guān)費用后的余額，分攤給項目小組各成員。項目小組考核結(jié)果由經(jīng)營計劃部組織包括財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)部門實施，對項目進度、質(zhì)量、利潤等進行考核，并對各項考核結(jié)果匯總。個人考核結(jié)果是項目經(jīng)理對項目小組各成員的評價結(jié)果。附表：各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率職工實現(xiàn)的個人利潤X（萬元）計獎比率（累進制）X≤20X＞2現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的30%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的15%其余部分轉(zhuǎn)入部門基金。個人季度分攤獎金 =（部門利潤獎轉(zhuǎn)入部門基金的部分 + 開拓獎轉(zhuǎn)入部門基金的部分） 50% 247。 部門崗位系數(shù)之和 個人崗位系數(shù) 個人季度考核系數(shù)本季度獎金中已經(jīng)包含了職工個人發(fā)展基金。職工個人發(fā)展基金不發(fā)現(xiàn)金，部門在公司財務(wù)部辦理職工個人發(fā)展基金帳戶，職工按公司規(guī)定用途和個人意愿使用，職工個人發(fā)展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公司代扣。（三） 技術(shù)咨詢獎具體見《業(yè)務(wù)部門獎金分配辦法》。技術(shù)咨詢獎每半年核算發(fā)放一次。公司從“四技”合同的獎酬金中提取10%獎勵到執(zhí)行部門。部門將該酬金的60%兌現(xiàn)到個人，其余40%轉(zhuǎn)入部門基金。（四） 技術(shù)支撐獎為鼓勵監(jiān)理公司對中電設(shè)備監(jiān)造提供技術(shù)支持，對配合公司業(yè)務(wù)部門沒有合同收入的項目，按每人每天300元計取計獎產(chǎn)值，該產(chǎn)值由經(jīng)營計劃部負責核定。年終與利潤獎一并結(jié)算。（五） 單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。具體見第十章。第五十五條 監(jiān)理公司部門領(lǐng)導(dǎo)的獎金分配（一） 正職。監(jiān)理公司部門正職領(lǐng)導(dǎo)的考核從部門業(yè)績、個人能力和態(tài)度三個角度，經(jīng)考核后，由總裁確定現(xiàn)金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發(fā)放，季度發(fā)放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的150%乘以個人考核系數(shù)；年度發(fā)放業(yè)績獎；職工個人發(fā)展基金按部門人均150%計發(fā)，從部門基金中支付。（二） 副職。獎金在視同普通人員考核和激勵的基礎(chǔ)上，加發(fā)管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的50%乘以個人考核系數(shù)，按季度發(fā)放。第五十六條 監(jiān)理公司部門綜合管理人員的崗位工資參照管理部門執(zhí)行。第五十七條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓(xùn)）按本方案第十八條執(zhí)行。第五十八條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。第八章 工藝建筑所和能源環(huán)保所的薪酬體系第五十九條 工藝建筑所和能源環(huán)保所在承攬對外業(yè)務(wù)的同時，目前更強調(diào)對公司其他部門的支持和服務(wù)。公司的發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰，隨著公司的發(fā)展，各部門的組織結(jié)構(gòu)和職責范圍必將向符合公司戰(zhàn)略的方向過渡，薪酬構(gòu)成中逐步加大對公司其他部門服務(wù)指標的權(quán)重。第六十條 工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第六十一條 基本工資基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第六十二條 崗位工資 崗位工資=崗位工資的月基準崗位工資等級系數(shù)崗位工資的月基準按本方案第四十四條執(zhí)行。崗位工資等級系數(shù)依據(jù)在崗位評估結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級。在年度考核的基礎(chǔ)上對員工進行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級的調(diào)整。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需要進行特殊調(diào)整的情況例外，具體見第十一章。第六十三條 獎金公司對工藝建筑所和能源環(huán)保所實行一級考核分配體系，主體上遵循《中機中電設(shè)計研究院2002年成本考核及獎勵辦法》，同時在此基礎(chǔ)上作了一些調(diào)整。（一） 項目開拓獎項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準，可以選擇采用風險方案或無風險方案。承擔風險方案：如果項目開拓成功，根據(jù)項目性質(zhì)計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中90%兌現(xiàn)給項目組或個人，10%轉(zhuǎn)入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標。不承擔風險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準后，選擇不承擔風險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔，同時參照〔1999〕1283《國家計委關(guān)于印發(fā)建設(shè)項目前期工作咨詢收費暫行規(guī)定的通知》文件中所規(guī)定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000元/日、高工：800元/日、工程師：600元/日、助理工程師及技術(shù)員：300元/日）。該工作量計入年度個人的開拓指標。并根據(jù)開拓指標的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發(fā)給部門的開拓獎全部轉(zhuǎn)入部門基金。如果年度完成指標不足，允許順延到下一年扣除。（二）工作考核獎（含職工個人發(fā)展基金）工作考核獎按季發(fā)放，形成季度獎金，在對計獎工作量進行核定的基礎(chǔ)上確認工作考核獎，計獎工作量包括： 設(shè)計項目計獎工作量X = [項目設(shè)計工作量－項目實際成本費用]項目小組考核結(jié)果 項目設(shè)計工作量 = 額定合同額 K K′式中：項目小組考核結(jié)果由經(jīng)營計劃部組織實施，包括技術(shù)質(zhì)量部、經(jīng)營計劃部、直接上級、客戶等，并對各項考核結(jié)果匯總，形成一個考核系數(shù)。項目設(shè)計工作量，由項目經(jīng)理將實際結(jié)轉(zhuǎn)合同銷售收入扣減實際結(jié)轉(zhuǎn)合同成本和有關(guān)費用后的余額，作為分攤的基礎(chǔ)。系數(shù)K = [ 1－K1－K2－K3]；其中：系數(shù)K1為院發(fā)展基金——用于科研業(yè)務(wù)建設(shè)，實報實銷工作量，按額定合同收入的5 %計取；系數(shù)K2為開拓項目基金——按額定合同收入的5 %～15 %計?。ㄒ话銥?0 %）； 系數(shù)K3為施工配合服務(wù)基金——按額定施工圖設(shè)計收入的5 %～15 %計?。ㄒ话銥?0 %）；系數(shù)K′為額定合同額的調(diào)控—— ～ 。項目經(jīng)理負責將項目計獎工作量分配到各專業(yè)。專業(yè)負責人負責將專業(yè)計獎工作量分配到各設(shè)計人、校核人、審核人。 科研業(yè)務(wù)建設(shè)項目工作量和非科研業(yè)務(wù)建設(shè)項目工作量按《中機中電設(shè)計研究院2002年成本考核及獎勵辦法》執(zhí)行。 施工配合服務(wù)工作量和計工工作量工作量的核算參照《中機中電設(shè)計研究院2002年成本考核及獎勵辦法》，同時乘以考核系數(shù)。當部門職工實現(xiàn)的個人工作量X≤5萬元，不發(fā)獎金，當部門職工實現(xiàn)的個人工作量大于5萬元，開始計獎，計獎時間為每個季度的最后一個月。季度獎金＝∑（職工計獎工作量項目組個人考核結(jié)果）各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率（累進制）附表：各個利潤區(qū)間相應(yīng)的計獎比率職工實現(xiàn)的個人利潤X（萬元）計獎比率（累進制）X≤505＜X≤10現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的7%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的4%10＜X≤20現(xiàn)金獎勵和職工個人發(fā)展基金各為本區(qū)段的7%，X＞20現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的7%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的16%目標成本考核參照《中機中電設(shè)計研究院2002年成本考核及獎勵辦法》執(zhí)行。其余部分轉(zhuǎn)入部門基金。本季度獎金中已經(jīng)包含了職工個人發(fā)展基金。職工個人發(fā)展基金不發(fā)現(xiàn)金，部門在公司財務(wù)部辦理職工個人發(fā)展基金帳戶，職工按公司規(guī)定用途和個人意愿使用，職工個人發(fā)展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公司代扣。（三）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。具體見第十章。第六十四條 所長從部門業(yè)績、個人能力和態(tài)度三個角度，經(jīng)考核后，由總裁確定現(xiàn)金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發(fā)放，季度發(fā)放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的150%乘以個人季度考核系數(shù)；年度發(fā)放業(yè)績獎；職工個人發(fā)展基金按部門人均150%計發(fā)，從部門基金中支付。第六十五條 副總工程師與副所長參照《中機中電設(shè)計研究院2002年成本考核及獎勵辦法》執(zhí)行。獎勵總額=［完成工作量獎＋管理工作量獎］完成工作量獎的計算辦法與設(shè)計人員獎勵計算辦法相同，管理工作量獎的水平為部門人均非開拓獎之和的50%乘以個人考核系數(shù)，按季度發(fā)放。