梵尼視覺公司績效考核方案的設(shè)計(編輯修改稿)
2025-05-22 13:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，再加上領(lǐng)導(dǎo)的不重視，以及操作和技術(shù)上的不規(guī)范。對此，本文依據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論結(jié)合該公司的實際情況，運用層次分析法以及關(guān)鍵績效技術(shù)對該公司的現(xiàn)行績效考核方案進(jìn)行再設(shè)計。三、梵尼視覺公司績效考核方案的再設(shè)計(一) 績效考核對象分析由于該公司原先的考核方案中的考核對象是不分類別的，所有的員工、經(jīng)理都是一個考核標(biāo)準(zhǔn)并且考核的內(nèi)容基本上相似，許多關(guān)鍵的考核指標(biāo)沒有設(shè)立，以至于員工工作積極性不高甚至出現(xiàn)了消極怠工的現(xiàn)象。為此，需要重新劃分考核對象，公司的所有員工(總經(jīng)理和財務(wù)部門人員除外) 均屬考績對象。考績對象依據(jù)其所擔(dān)負(fù)的不同的職責(zé)劃分，具體劃分情況見表3表32所示。表31： 考核對象劃分表職層劃分標(biāo)準(zhǔn)劃分范圍高層負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略策劃以及目標(biāo)遠(yuǎn)景的制定；監(jiān)督其他部門經(jīng)理開展日常工作；公司總經(jīng)理，董事會中層擔(dān)負(fù)指導(dǎo)整個部門工作，參與公司某專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計和改進(jìn)；在本部門內(nèi)擁有廣泛職權(quán)，承擔(dān)本部門的業(yè)績?nèi)蝿?wù)；指導(dǎo)下屬的職業(yè)生涯設(shè)計培養(yǎng)其專長與技能。公司部門經(jīng)理基層認(rèn)真完成崗位工作，執(zhí)行公司有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)公司員工根據(jù)考績對象工作的不同性質(zhì)來劃分，具體劃分情況如下圖所示:表32： 考核對象劃分表職類劃分標(biāo)準(zhǔn)劃分范圍管理類日常工作以公司經(jīng)營，管理，決策為主公司部門經(jīng)理營銷類日常工作以開發(fā)市場，銷售，顧客服務(wù)，提供市場信息為主業(yè)務(wù)部員工設(shè)計類日常工作以產(chǎn)品的設(shè)計策劃為主設(shè)計類員工……………………………(二) 績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定確定權(quán)重的方法，常見的有以下兩種：德爾菲法（又稱專家咨詢法）德爾菲法是美國蘭德公司于1964年首先用于技術(shù)預(yù)測的。它是請專家“背靠背”反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出一個較為合理的權(quán)重分配方案。此方法避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對權(quán)重的干擾，集中了大多數(shù)人的意見。缺陷是最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息，同時也缺乏科學(xué)的檢驗手段。層次分析法層次分析法是一種多目標(biāo)決策方法。首先，把績效考核目標(biāo)分解為一個多級指標(biāo)，在同一層次上根據(jù)斯塔的相對重要性等級表（見表33），列出兩兩比較距陣，按照下式計算出每項指標(biāo)的相對優(yōu)先權(quán)權(quán)重：表33： 斯塔相對重要性等級表相對重要程度定義說明1同等重要兩者對所屬考核目標(biāo)貢獻(xiàn)相等3略為重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個考核結(jié)果稍為重要5基本重要或高度重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個考核結(jié)果更為重要7確實重要一個比另一個考核結(jié)果更為重要，其優(yōu)勢已被實踐證明9絕對重要明顯重要程度可以斷言為最高2，4，6，8以上兩相鄰程度的中間值需要折中時采用 n nWi=1/n∑(aij/∑aij) i=1 j=1Wi該項典型型指標(biāo)（目標(biāo)）的權(quán)重；n標(biāo)準(zhǔn)體系中系數(shù)指標(biāo)的人數(shù)；i行號；j列號；aij相對重要性等級。層次分析法把專家的經(jīng)驗認(rèn)識和理性的分析結(jié)合了起來，并且兩兩對比分析的直接比較法，使比較過程中的不確定因素得到很大程度的降低。 參考肖鳴政，Mark Cook：《人員素質(zhì)測評》，高等教育出版社，第139頁為了使績效考核指標(biāo)的權(quán)重更加趨于科學(xué)性，因此，本文主要采取層次分析法以該公司的管理人員為例，來確定其指標(biāo)的權(quán)重：設(shè)該公司的管理人員有A,B,C三個指標(biāo)(A=相關(guān)績效，B=能力績效，C=崗位績效)，要確定A,B,C各自的權(quán)重，根據(jù)斯塔相對重要性等級表，將考核指標(biāo)兩兩比較，按照前表33規(guī)定的標(biāo)度定量化，并寫成距陣形式，如下表34所示。表34： 考核權(quán)重確定一覽表指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)ABCWiA11/31/412%B311/232%C42156%n∑aijj=1810/37/4上表中權(quán)重分配的具體方法是，A與B相比較，若認(rèn)為B比A略為重要，則在B行A列交叉處給B標(biāo)3，在A行B列交叉處給A標(biāo)上1/3；A與C相比較，若認(rèn)為C比A稍微基本重要，則在C行A列交叉處給C標(biāo)上4，在A行C列交叉處給A標(biāo)上1/4；若認(rèn)為C比B稍微重要，則在C行B列處給C標(biāo)上2，在B行C列交叉處給B標(biāo)上1/2，得到表34A,B,C三行的三列的交叉處的數(shù)據(jù)。然后按列求和，得到n∑aij,分別為8,10/3,7/4，然后按照公式： j=1 n nWi=1/n∑(aij/∑aij) i=1 j=1求各指標(biāo)的權(quán)重：WA=1/3*（1/8+1/3/10/3+1/4/7/4）=12% WB=1/3*（3/8+3/10+2/7）=32% WC=1/3*（4/8+3/5+4/7）=56%n且 ∑Wi=100%j=1這樣，分別得到該公司的管理人員的一級指標(biāo)的權(quán)重即相關(guān)績效的權(quán)重為:12%,能力績效的權(quán)重為:32%,崗位績效的權(quán)重為:56%。然后重復(fù)這個過程得到二級指標(biāo)和三級指標(biāo)的權(quán)重，最后得到該公司管理人員的權(quán)重分配表，如下表35：表35： 權(quán)重分配表(考核對象：管理人員)一級指標(biāo)權(quán)重二級指標(biāo)權(quán)重三級指標(biāo)考核等級及賦分考核人員權(quán)重一等二等三等四等五等崗位績效56%工作完成情況38%108642董事會21%108642董事會11%108642人力資源部6%下屬行為管理18%108642人力資源部12%108642人力資源部6%能力績效32%
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