【文章內(nèi)容簡介】 xxx元/月、午餐補助xxx元/月、住房補助xxx元/月。 5．2．5 銷售提成和獎金：營業(yè)部門員工享受銷售提成，其它部門員工銷售獎金。根據(jù)各部門的經(jīng)營指標，確定提成獎金標準，不同崗位和級別應有不同提成標準。具體可參考本綱要第七章。 5．2．6 獎勵：全年出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，在年終一次性發(fā)放全勤獎。5．3 職務(wù)工資等級確定 5．3．1 職務(wù)工資等級確定的意義：確定職務(wù)工資登記是充分體現(xiàn)崗位靠競爭，收入靠貢獻的原則，專營店應根據(jù)各崗位的責任、義務(wù)、重要程度等確定工資等級，同一崗位確定14個等級，具體薪點評價標準自行制定，但可參考本綱要第六章內(nèi)容。 5．3．2 職務(wù)分類和等級職務(wù)大類職務(wù)小類職務(wù)工資級別職務(wù)工資等級職務(wù)工資獎勵方式備注營業(yè)部門經(jīng)理B2B2提成主管B3B3提成文職人員C1C1獎金營業(yè)人員C3C3提成管理部門經(jīng)理B1B1獎金主管B2B2獎金管理人員B3B3獎金公司領(lǐng)導總經(jīng)理A1A1獎金副總經(jīng)理A2A2獎金☆說明：各工資級別應根據(jù)經(jīng)營狀況和考核結(jié)果進行相應的調(diào)整；同一崗位的不同人員根據(jù)不同的考核結(jié)果應有不同的工資等級，比如業(yè)務(wù)代表屬于C級，但根據(jù)個人表現(xiàn)有14四個等級工資。5．3．3 各崗位具體工資確定（1） 崗位級別：崗位級別分為A、B、C三類，專營店根據(jù)實際情況確定各級別基準，比如確定A1為6000元/月、B1為3000元/月、C1為1500元/月。（2） 每個等級工資可相差20%左右，以鼓勵競爭和績效的提高。從而計算出各個級等的職務(wù)工資，如營業(yè)部門的營業(yè)人員C3職務(wù)工資可定為：1000元/月。第六章：績效考核專營店應根據(jù)自身實際情況制定考核辦法，考核辦法分為轉(zhuǎn)正考核、每月考核、季度考核、年終考核，考核結(jié)果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據(jù)。其中職員轉(zhuǎn)正考核按照本手冊第三章辦法執(zhí)行，其它考核參照以下標準執(zhí)行。6．1 績效考核目的 6．1．1 人事考核不是可有可無的，它是一個重要的管理過程，它是專營店通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人事考核承擔者對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能。人事考核的結(jié)果是員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配的依據(jù)，它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據(jù)。 6．1．2 公平?jīng)Q定員工的地位和待遇，創(chuàng)造一種公平競爭的機制。 6．1．3 提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率，達成組織目標。 6．1．4 開發(fā)人力資源，挖掘每個人的潛能，使人力資源資本增值。6．2 績效考核的內(nèi)容和方法公司的人事考核實行分層、分類考核，實行二級考核體系，既直接上級進行一級考核，上級的上級再進行二級考核，考核的內(nèi)容：工作態(tài)度 工作能力工作業(yè)績工作適應性發(fā)展?jié)摿荚u種類評價因素考評手段、方法實施時期考評對象主要目的1）錄用、招聘考評能力、適應性、工作態(tài)度書面測驗、面談考察適應性測定錄用、招聘當時申請應聘人員錄用取舍2）轉(zhuǎn)正考評能力、成績、工作態(tài)度轉(zhuǎn)正考核表試用期間申請轉(zhuǎn)正人員正式錄用3）獎金考評成績、工作態(tài)度獎金考核表每月一次全體員工分配獎金4）提薪、晉級考評能力、成績、工作態(tài)度人事考評表每季度一次全體員工決定提薪額5)調(diào)配考評能力適應性能力評定檔案適應性考察不定期職務(wù)調(diào)整對象調(diào)整職務(wù)6）晉升考評能力、成績、工作態(tài)度、適應性人品晉升推薦書人事考評表面談答辯每年一次符合晉升資歷受到推薦的晉升對象確定晉升與否6．3 試用期考核6．3．1 試用期的考核流程（1）新職員在試用期滿后，行政部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。（2）部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。（3）行政部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。（4）考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。 （5）用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政部主管審批。6．3．2業(yè)務(wù)部門新員工目標考核規(guī)定（1）有豐富行業(yè)銷售經(jīng)驗，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在部門正式員工銷售目標進行考核，特例經(jīng)批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的銷售目標不能低于正常目標的80%。（2）試用期員工第一個月銷售目標為正常標準的20%，第二個月為正常標準的40%，第三個月為正常標準的70%。（3）試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月銷售業(yè)績達到正常標準的80%以上，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。6．3．3提前結(jié)束試用期在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準（表附后）。6．3．4考核結(jié)果的評定 考核辦法采用項目評分法進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。 考核結(jié)果的評定標準： 考核結(jié)果95分以上 提前轉(zhuǎn)正 晉升工資； 考核結(jié)果85—94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資； 考核結(jié)果75—84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資； 考核結(jié)果60—74分 延長試用期；考核結(jié)果低于60分 試用不合格，不予聘用；6．4 日常人事考核辦法6．4．1考核的目的：通過對員工日常的工作定量和定性的評價，促使員工完成工作目標，從而達成組織的目標。考核的結(jié)果作為：員工晉級、晉升、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。6．4．2考核時間：（1）專營店對員工的考核期間為每年的1月1日至當年的12月31日；（2）按季度考核，一季度一次；（3）每季度結(jié)束后的一周內(nèi)完成當季度考核。6．4．3 考核內(nèi)容（1）部門經(jīng)理：領(lǐng)導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。（2）非部門經(jīng)理：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。 上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。6．4．4 考核程序： （1）《職員考核調(diào)查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。（2）《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。1）自行評分：由職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫。2）初核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理兩種。l 部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。l 非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語（3）復核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理兩種。l 部門經(jīng)理復核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。l 非部門經(jīng)理復核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。l 考核評分以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分。（4）《職員考核總結(jié)表》，每季度考核結(jié)束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結(jié)果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導，最終達成組織的目標。以上的程序為：在職輔導績效改進評估過程評估基礎(chǔ)6．4．5考核辦法 專營店采用項目評分法進行考核，考核內(nèi)容分成若干項目，每個項目分成五個標準，每個標準配以最高分數(shù)，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。值得注意的是：每個標準限定一個最高分數(shù)，下一個標準最高分數(shù)到該標準最高分數(shù)，是該標準的打分選擇區(qū)間。例如：“責任感”項目，“具有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可以放心交付工作”標準的最高分數(shù)為15分，下一個標準的最高分為13分，該標準打分選擇區(qū)間是14分和15分。（1）出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標準：曠工一日扣10分遲到一次扣2分事假一日扣2分病假一日扣1分未打卡一次扣1分 產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分； 事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。（2）獎懲考核：加扣分標準：大功加10分小功加6分嘉獎加3分大過扣10分小過扣8分警告扣6分通報批評扣3分☆獎懲規(guī)定 公司對以下情形之一者，予以記功授獎：l 保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者；l 業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；l 對東風乘用車公司和專營店的發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者；l 在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；l 其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。 專營店對以下情形之一者，予以記過處罰：l 利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務(wù)制度者；l 公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時，責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者；l 在公司外的行為足以妨礙其應執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；l 恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結(jié)和工作配合者；l 怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；l 玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者；l 嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者；l 竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密者；l 觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為；l 記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等；l 若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司有權(quán)起訴；l 獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。6．4．6考核結(jié)果處理（1）考核結(jié)果將記入個人人事檔案。根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準：優(yōu)秀：不低于90分、可有資格晉升一級工資 良好：不低于80分、保留原級一般：不低于65分、 較差：65分以下、 降一級工資（2）晉級、晉升采用定期不定期（具體可參照本綱要第八章晉升部分）。1）定期：每年*月*日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（具體晉升細則各專營店自行制定）。2）員工每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動增加***元，五年后不再增加。破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。 實施部門申報人事審核總經(jīng)理審批破格程序： ☆凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：1） 考核期內(nèi)受過任何記過處罰，未撤消者2）考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退兩次以上者；3）考核項目中有一項低于第三個標準者4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者；☆凡有以下情形之一者，不得列入良好：1）考核期內(nèi)受過警告以上記過處罰，未撤消者；2）考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退四次以上者 3）存在其他不宜列入良好問題者。附表61：職員考核表附表62：職員考核調(diào)查表附表6職員考核總結(jié)表 第七章：員工激勵、獎懲及福利7．1 員工激勵的目的和原則 7．1．1 目的：根據(jù)需求理論，人的需求層次是由低到高的，同時需求產(chǎn)生動機。激勵的目的就是調(diào)整員工的需求，使員工的目標和公司的目標保持一致，以實現(xiàn)組織目標。 7．1．2 原則：員工激勵要充分展現(xiàn)公平透明原則，唯有公平才能調(diào)動員工的積極性，從而達到激勵的目的；激勵分為正、負激勵兩種，專營店要多使用正激勵，也就是多鼓勵希望出現(xiàn)的行為而不是懲罰不希望出現(xiàn)的行為。比如專營店可以經(jīng)常獎勵加班和工作勤奮的員工，而不可以懲罰遲到和請假的員工。7．2 員工激勵的內(nèi)容和方法激勵總體分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。物質(zhì)激勵包括有競爭力的薪資水平、獎金制度、福利制度等；精神激勵包括適度的分權(quán)、有挑戰(zhàn)性的工作、支持員工的工作并給予表揚、關(guān)心員工生活等。精神激勵在員工激勵中占的比例越來越大。7．3 物質(zhì)激勵 7．3．1 薪資制度（見第五章） 7．3．2 獎金制度：獎金的核發(fā)以第六章績效考核結(jié)果為基本依據(jù)，同時考慮東風乘用車公司的相關(guān)經(jīng)營指標的要求如CSI等綜合因素。發(fā)放的具體金額專營店根據(jù)實際情況確定，但應考慮激勵目的的實現(xiàn)和成本控制的統(tǒng)一。營業(yè)部門獎金發(fā)放計算可以參考如下方法：（1）獎金基數(shù)的確定1) 經(jīng)營年度開始前專營店根據(jù)實際情況確定獎金財務(wù)預算，達到獎金總額控制的目的。2) 在總體預算內(nèi)，制定各部門獎金基數(shù)部門職務(wù)獎金基數(shù)計算銷售部銷售部經(jīng)理銷售部全體人員平均獎金業(yè)務(wù)代表銷售額或利潤的？%接待及業(yè)務(wù)助理基本工資為獎金基數(shù)服務(wù)部服務(wù)部經(jīng)理和主管服務(wù)部全體人員平均獎金車間人員銷售額（工時）或利潤的？%前臺接待人員保修期內(nèi)回廠率達到？%，按營業(yè)額？%作為獎金基數(shù)；保修期外回廠率達到？