【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 約束，干脆多一事不如少一事；三是怕得罪人心態(tài)存在，在某些基層單位，怕管事不敢管事的思想還是在一定范圍內(nèi)存在，績(jī)效考核評(píng)估的結(jié)果，員工隊(duì)伍就會(huì)有個(gè)優(yōu)劣之分，這必然會(huì)觸及到少數(shù)人的思想與利益；四是推行出偏有可能造成推行工作半途而廢，比如指標(biāo)設(shè)置不合理、考評(píng)不公正、績(jī)效輔導(dǎo)不正確、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)、太理想化又沒結(jié)合本單位實(shí)際等等，都會(huì)造成推行工作的半途夭折甚至引發(fā)職工隊(duì)伍不穩(wěn)定；五是對(duì)員工績(jī)效管理理論培訓(xùn)不到位，點(diǎn)對(duì)點(diǎn)輔導(dǎo)不夠，培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果?！∪㈦娋W(wǎng)企業(yè)推行績(jī)效管理的對(duì)策　　抓好績(jī)效管理工作，要把握好以下六個(gè)方面，即做到“六好”：　配備好工作專班 　　選拔合適人員，配備好工作班子是績(jī)效管理項(xiàng)目能否順利推進(jìn)的關(guān)鍵，要選拔責(zé)任心強(qiáng)、勤于思考、善于創(chuàng)新、思路清晰、有較強(qiáng)組織協(xié)調(diào)能力、敢抓善管、對(duì)績(jī)效管理有一定研究的人員。同時(shí)明確職責(zé)，包括績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)、崗位說(shuō)明書編制、實(shí)施方案制定及對(duì)二級(jí)單位指導(dǎo)等責(zé)任到人?！　÷鋵?shí)好專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)　績(jī)效管理是個(gè)分步實(shí)施，逐漸完善的過(guò)程，不僅需要投入大量的人力、物力和時(shí)間，還需要一定經(jīng)費(fèi)做支撐，聘請(qǐng)咨詢公司、軟件開發(fā)、理論輔導(dǎo)、宣傳等都需要專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)開支?！　∵x擇好咨詢公司　　聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司是一種借助外力的方式，可以起到兩個(gè)好效果，一是外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)，利于轉(zhuǎn)變大家的觀念，易于為員工所接受；二是咨詢公司可以帶來(lái)他人成功的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，避免少走彎路?！　∽ズ弥贫仍O(shè)計(jì)（1）診斷組織現(xiàn)狀。對(duì)組織文化、氛圍、管理風(fēng)格、推行中會(huì)遇到哪些阻力等進(jìn)行分析：為什么要推行績(jī)效管理？它能給公司和員工帶來(lái)哪些好處？公司戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？誰(shuí)來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？如何衡量績(jī)效？文化背景對(duì)績(jī)效及其評(píng)估的影響？為了支持績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司應(yīng)該做那些事來(lái)改進(jìn)員工的技能與業(yè)務(wù)？如何將績(jī)效與員工進(jìn)行溝通？評(píng)估結(jié)果對(duì)員工行為有什么影響？阻力究竟在哪里？組織診斷方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查，訪談，觀察等?！。?）開展工作分析與崗位說(shuō)明書編制。工作分析是最基礎(chǔ)的工作，通過(guò)對(duì)工作流程的分析與研究，確定崗位工作規(guī)范，并明確上崗人員履行職務(wù)上應(yīng)具備的知識(shí)、技術(shù)、能力和責(zé)任，在此基礎(chǔ)上抓好崗位說(shuō)明書的編制工作，形成完整的崗位說(shuō)明書模版?！。?）績(jī)效指標(biāo)體系建立。設(shè)立KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），KPI是用來(lái)衡量員工工作績(jī)效的具體量化指標(biāo)，它來(lái)自于對(duì)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。通常采用方法有：“魚骨圖”分析法、“九宮圖”分析法和平衡計(jì)分卡；工作目標(biāo)設(shè)定，它是衡量被考核人員工作范圍內(nèi)一些具有相對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、過(guò)程管理中難以量化的關(guān)鍵任務(wù)考核方法。職能部門員工工作目標(biāo)是KPI的補(bǔ)充，基層員工工作目標(biāo)是全年的績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定時(shí)只選擇對(duì)公司價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域，所選工作目標(biāo)不宜過(guò)多?！。?）績(jī)效計(jì)劃制定。績(jī)效計(jì)劃是實(shí)施績(jī)效管理的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程就是各級(jí)管理層與員工充分溝通、確定并填寫績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃可以以績(jī)效合約形式確定。?。?）對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)是持續(xù)不斷進(jìn)行績(jī)效溝通、數(shù)據(jù)收集、記錄，主要目的有兩個(gè)：一是下屬匯報(bào)工作進(jìn)展或就遇到的障礙向上級(jí)求助；二是主管對(duì)下屬的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)進(jìn)行糾正。過(guò)程主要有：績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、員工輔導(dǎo)等。　?。?）績(jī)效評(píng)估及其結(jié)果應(yīng)用?？?jī)效評(píng)估作用有三個(gè)：一是影響公司的生產(chǎn)率與競(jìng)爭(zhēng)力；二是作為人事（任用、崗位異動(dòng)、薪酬、培訓(xùn)）決策的依據(jù)；三是有助于更好地對(duì)員工進(jìn)行管理。績(jī)效評(píng)估的主要方法有：對(duì)硬性指標(biāo)評(píng)估，包括工作數(shù)量統(tǒng)計(jì)法、工作質(zhì)量效果法、工作安全記錄法和日常工作出勤比率法等；對(duì)軟性指標(biāo)評(píng)估，包括工作人員比較法、工作成果評(píng)估法等；工作行為評(píng)估法，包括關(guān)鍵事件法、行為確定等級(jí)評(píng)估法、行為觀察量比較法、行為差別測(cè)評(píng)方式等。 選擇好試點(diǎn)單位進(jìn)行試點(diǎn)鑒于績(jī)效管理實(shí)施的復(fù)雜性，推行中會(huì)遇到一定阻力，建議采取先試點(diǎn)再推廣，分步實(shí)施，穩(wěn)步推進(jìn)的思路。可在一定范圍內(nèi)先行試點(diǎn)，鼓勵(lì)有條件的單位自行試點(diǎn)，力爭(zhēng)用六個(gè)月時(shí)間試點(diǎn)初見成效。總結(jié)完善好實(shí)施方案，全面推行　進(jìn)行方案回顧，在廣泛聽取各方面意見基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)踐進(jìn)行全面的總結(jié)分析，包括對(duì)績(jī)效計(jì)劃（KPI、工作目標(biāo)設(shè)定）分析，找出哪些是最成功部分？哪些是最難操作部分？哪些部分意義不大？明確目標(biāo)值設(shè)定是否合理，對(duì)下一輪績(jī)效指標(biāo)確定提供經(jīng)驗(yàn)與指導(dǎo)；對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行全面分析驗(yàn)證，剔除不合理因素，進(jìn)行修正，在全面總結(jié)完善基礎(chǔ)上再全面推廣。2007年05月01日互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化溫州建國(guó)醫(yī)院注重企業(yè)文化建設(shè) 　　每月為員工舉辦集體生日晚會(huì) 　　本報(bào)訊 “愿所有的快樂(lè)，所有的幸福，所有的溫馨，所有的好運(yùn)，永遠(yuǎn)圍繞在您的身邊！生日快樂(lè)！”建院伊始，溫州建國(guó)醫(yī)院一樓員工天地宣傳板上每個(gè)月初都會(huì)定時(shí)出現(xiàn)一份當(dāng)月生日員工的名單榜，并附上一段誠(chéng)摯深厚的生日祝福語(yǔ)。這是溫州建國(guó)醫(yī)院始終秉承“以人為本”企業(yè) 文化建設(shè)的重要體現(xiàn)。 4月28日晚，溫州建國(guó)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)代表、醫(yī)護(hù)人員及行政人員等近100位員工在該院五樓多功能廳歡聚一堂，自編自演節(jié)目為13位“4月份壽星”集體過(guò)生日，歡聲笑語(yǔ)不斷。在晚會(huì)上，領(lǐng)導(dǎo)代表和員工一道同唱生日歌，共道一聲：“生日快樂(lè)！”隨之送上一份精美禮品，代表醫(yī)院的一份祝福，感謝過(guò)生日的員工一直以來(lái)的辛勤勞動(dòng)和對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)。禮品不大，卻珍貴溫馨，親情彌遠(yuǎn)。這種人情味極濃的活動(dòng)其每個(gè)細(xì)節(jié)，都能觸動(dòng)員工心靈深處的情愫，閃爍著親情魅力，人性光芒，體驗(yàn)過(guò)這種集體生日的員工無(wú)不感到別樣的溫馨與由衷的感動(dòng)。一位剛進(jìn)醫(yī)院不久的護(hù)士對(duì)筆者說(shuō)：“我從來(lái)沒經(jīng)歷過(guò)這樣的生日晚會(huì)，真是太感動(dòng)了，我好像是在家里過(guò)生日一樣，這些領(lǐng)導(dǎo)和同事就像我的家人和親人一樣親熱，真讓我難忘?！?溫州建國(guó)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)代表說(shuō)，醫(yī)院為員工舉行集體生日晚會(huì)，這是醫(yī)院對(duì)員工的努力的認(rèn)可，對(duì)員工的尊重和關(guān)愛，對(duì)員工誠(chéng)意的體現(xiàn)。它為領(lǐng)導(dǎo)層和員工進(jìn)行交流和溝通提供了一個(gè)良好的平臺(tái)，從而增強(qiáng)了醫(yī)院內(nèi)部的凝聚力和向心力，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工和企業(yè)的利益最大限度地趨于一致，加強(qiáng)員工對(duì)集團(tuán)文化和醫(yī)院文化的認(rèn)同感。 據(jù)悉，溫州建國(guó)醫(yī)院一直都非常重視企業(yè)文化建設(shè)，本著“以人為本”的理念，每逢中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日，都會(huì)為員工舉辦聯(lián)歡會(huì)或送上禮品，使廣大員工充分感受到“建國(guó)”大家庭的溫馨。如在今年三八節(jié)，醫(yī)院以“關(guān)愛女員工”為出發(fā)點(diǎn)，給她們送上了一份免費(fèi)常規(guī)體檢的健康套餐，讓她們感受到實(shí)實(shí)在在的關(guān)愛與溫暖。另外，在員工緊張的工作之余，該院還經(jīng)常性組織各種形式的活動(dòng)，為提高員工的生活質(zhì)量，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和協(xié)作能力起到了積極的作用?！? 200757千龍關(guān)于企業(yè)文化的五個(gè)比喻 在經(jīng)濟(jì)學(xué)家眼里，企業(yè)文化到底是什么？ 經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)“文化”的興趣通常很淡，有一些人甚至持有根深蒂固的偏見，即認(rèn)為文化只是代表著一切說(shuō)不清楚的東西的混合，而經(jīng)濟(jì)學(xué)要著力研究的是那些能夠說(shuō)清楚的東西。 然而，如果我們將文化的神秘面紗拿掉，而將文化看作是某種能夠影響人們偏好的因素，甚至直接將文化等同于“偏好”，那么文化在經(jīng)濟(jì)研究中的重要性就會(huì)立即顯現(xiàn)。這里我們不妨用五個(gè)比喻來(lái)說(shuō)明一下“企業(yè)文化”的功用。 “發(fā)動(dòng)機(jī)” 一是“發(fā)動(dòng)機(jī)”。企業(yè)用什么來(lái)激勵(lì)員工，正規(guī)制度講究的是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、金錢刺激，工資、獎(jiǎng)金，以及股權(quán)、期權(quán)都是這一思維模式下的產(chǎn)物，這當(dāng)然是重要的。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)這一點(diǎn)洞若觀火，知道完全靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是行不通的。為什么？因?yàn)槿魏螙|西包括物質(zhì)刺激在內(nèi)，其激勵(lì)作用都是邊際效率遞減的。開始時(shí)也許有用，但在人的收入與財(cái)富達(dá)到一定程度后，其作用就越來(lái)越小了。這個(gè)時(shí)候，你不能只靠物質(zhì)，也要靠企業(yè)文化等來(lái)激勵(lì)員工，為企業(yè)的發(fā)展尋找新的動(dòng)力。 “指南針” 二是“指南針”。企業(yè)設(shè)立制度，是為了對(duì)企業(yè)的行為有規(guī)范。然而，市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，靠制度實(shí)際上很難跟得上市場(chǎng)的變化。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)員工的行為更多要靠企業(yè)文化引領(lǐng)。舉個(gè)例子，農(nóng)民在海爾牌洗衣機(jī)中洗地瓜，結(jié)果把洗衣機(jī)洗壞了，要海爾退賠。如何處理這件事非?？简?yàn)海爾員工的智慧。按理，海爾可以完全不管。洗衣機(jī)嘛，不言而喻，當(dāng)然是用于洗衣的，洗地瓜洗壞了責(zé)任在你消費(fèi)者。但海爾也有一定責(zé)任，因?yàn)樗鼪]有說(shuō)洗衣機(jī)是不可以洗地瓜的。這個(gè)時(shí)候，不是海爾的制度，而是海爾“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，強(qiáng)調(diào)服務(wù)至上的文化引領(lǐng)員工妥善地解決了農(nóng)民的申訴。更絕的是，海爾在此后，居然發(fā)明了可用于洗地瓜的洗衣機(jī)，這使得本來(lái)可能演變成“公共危機(jī)”的一件對(duì)海爾相對(duì)不利的事件變成了喜劇。其中所仰賴的正是海爾的優(yōu)秀企業(yè)文化的“指南針”作用。 “消毒劑” 三是“消毒劑”。許多人都看到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)好的方面的作用，但較少關(guān)注市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的副作用。其實(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)并非完善，而是存在“市場(chǎng)失靈”。除“市場(chǎng)失靈”外，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也容易導(dǎo)致人和人之間不擇手段的競(jìng)爭(zhēng)。這個(gè)時(shí)候，一種強(qiáng)調(diào)博愛、公義、誠(chéng)信、友好的企業(yè)文化就可能成為企業(yè)以及市場(chǎng)的消毒劑。它讓企業(yè)超越唯利是圖，讓企業(yè)員工在利和義之間，個(gè)人追求與團(tuán)隊(duì)合作上尋找到平衡。 “膠水” 四是“膠水”。如果人和人之間的關(guān)系完全建立在自利的基礎(chǔ)上，企業(yè)將不得不靠制度來(lái)防范員工的背叛或者任何有損于企業(yè)的行為。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)將被迫安裝許多“防盜門”來(lái)預(yù)防可能的損失。防盜門雖然能起一些作用，但成本高昂且效率未必見佳。因此，用信任的文化去影響新來(lái)的員工，省去許多不必要的建防盜門的成本，也許是更好的辦法。歷史上，清教徒互相之間做生意，中國(guó)的溫州人更喜歡與溫州人合作，潮汕人更喜歡與潮汕人合作，道理正在于此。 “心靈雞湯” 五是“心靈雞湯”。好的企業(yè)文化能給企業(yè)員工帶來(lái)愉悅以及極大的滿足感，就像是心靈雞湯一樣。而人們其實(shí)是需要這樣的雞湯并且樂(lè)于“消費(fèi)”這樣的雞湯的。 綜上所述，企業(yè)文化盡管是無(wú)形的，但作用卻是實(shí)在的。歸根結(jié)底，人既是物質(zhì)的人，也是文化的人。經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究在此不可只見樹木，不見森林。 2007年05月03日中外管理美國(guó)在左日本在右求索企業(yè)文化中國(guó)坐標(biāo) 　　成為世界級(jí)企業(yè)需要何種企業(yè)文化？ 　　兩種企業(yè)文化被公認(rèn)為對(duì)當(dāng)代商業(yè)文明作出重要貢獻(xiàn)：美國(guó)企業(yè)文化，以Google為代表，構(gòu)筑了一個(gè)人類工作組織的烏托邦；日本企業(yè)文化，以豐田為代表的一批日本戰(zhàn)后企業(yè)，以完美的制度和高效的系統(tǒng)為終極目標(biāo)，為世界貢獻(xiàn)了一個(gè)名詞——精益生產(chǎn)。 　　雖然企業(yè)誕生的歷史不算長(zhǎng)，但是這兩種文化的淵源卻很古老，早在古希臘，就有雅典文明和斯巴達(dá)文明的爭(zhēng)論。到了近代，哲學(xué)家尼采將人類精神劃分為酒神精神和日神精神。一種二元論的習(xí)慣，使我們很容易在文化的兩端形成兩種極致的企業(yè)文化。 　　歷史短暫的中國(guó)企業(yè)，既幸運(yùn)，也不幸。幸運(yùn)的是借助這些日美企業(yè)文化的引領(lǐng)者，它們可以將探索過(guò)程縮到最短，以最快速度找到契合自己基因的文化組織方式。但不幸的是，在文化建設(shè)這方面，中國(guó)企業(yè)始終還是跟隨者，這意味著要在國(guó)際舞臺(tái)上進(jìn)行深層次的較量，還相當(dāng)漫長(zhǎng)。 　　中間路線 　　PPG中國(guó)公司副總裁延彩明38歲作為人事經(jīng)理加入這家美國(guó)500強(qiáng)公司時(shí)，以溝通為主要職責(zé)的她，根本不會(huì)英語(yǔ)。她的上司和美國(guó)同事們用最自然和熱情的方式，幫她完成了英語(yǔ)學(xué)習(xí)。她說(shuō)如果她還在中國(guó)企業(yè)，這樣的事情很難想象，而且，她可能會(huì)感到羞愧和焦慮。 　　當(dāng)然，如果她在一家日本公司，這樣的事情，可能一開始就不會(huì)發(fā)生。 美國(guó)企業(yè)善于激發(fā)個(gè)人的潛能，尊重每個(gè)個(gè)體。相比之下，日本企業(yè)更相信組織的力量。如今，這兩種企業(yè)文化，正在逐漸融合。通用電氣前任首席執(zhí)行官杰克韋爾奇吸取了日本文化中的嚴(yán)謹(jǐn)和精細(xì)，將六西格瑪推向新的高度。同樣，豐田公司也開始招聘越來(lái)越多的美國(guó)高層，任何一家跨國(guó)公司都發(fā)現(xiàn)，很難抗拒美國(guó)人的開放、熱情和創(chuàng)造力。 　　學(xué)習(xí)的氛圍，在當(dāng)前的中國(guó)企業(yè)界，更是空前的濃厚。 　　在一個(gè)封閉的環(huán)境中自我摸索，上世紀(jì)80年代后期，中國(guó)企業(yè)文化當(dāng)中突然增加了一股來(lái)自民間的草根活力，包括王均瑤式膽大包天的想象力和任正非式的創(chuàng)造力。不過(guò)一段時(shí)間內(nèi)，所謂的中國(guó)企業(yè)文化，還是粗放的、水泊梁山式的，甚至將中國(guó)官僚體系橫向移植的一種文化。 　　但隨著改革開放的深入，跨國(guó)企業(yè)蜂擁而至，中國(guó)企業(yè)開始走出國(guó)門，財(cái)富陡然增長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，中國(guó)企業(yè)中高層開始了集體“朝圣”，去歐、美、日本考察，參加昂貴的MBA、EMBA學(xué)習(xí)班……新的詞匯不斷在中國(guó)商業(yè)精英們的口中出現(xiàn)，部分優(yōu)秀的中國(guó)企業(yè)也開始成為MBA新教材的案例。 　　海爾、華為、中興、TCL……包括更多的中國(guó)優(yōu)秀制造企業(yè)，從他們那里你可以強(qiáng)烈地感受到他們對(duì)日本企業(yè)文化的模仿。萬(wàn)科老總王石，上世紀(jì)90年代跟隨全國(guó)的考察熱潮參觀了海爾后，感嘆道：“到海爾，我感覺自己也變成了流水線傳送帶上的一個(gè)零件?！?　　最新冒出來(lái)的一批中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，從它們身上也總能看到美國(guó)企業(yè)的影子。在阿里巴巴，你可以看到吹喇叭、倒立、戴著南瓜面具過(guò)萬(wàn)圣節(jié)的員工。在騰訊和百度，他們的創(chuàng)始人馬化騰和李彥宏，堅(jiān)持員工直呼他們的英文名字PONY和ROBIN。當(dāng)然，對(duì)這些需要依靠員工知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)來(lái)說(shuō)，平等、自由、開放、分享企業(yè)成長(zhǎng)價(jià)值這些來(lái)自美國(guó)的名詞無(wú)疑更加關(guān)鍵。 　　美國(guó)在左，日本在右，現(xiàn)階段，中國(guó)企業(yè)都還滿足于這種左右逢源的學(xué)習(xí)方式，加點(diǎn)“本土化”的佐料，它們并不急于創(chuàng)新。 　　中庸之道 　　“不偏之謂中；不易之謂庸?！笨鬃印爸杏埂彼枷氲谋疽馐侨コ?，選擇正確的道路。它體現(xiàn)的是博采眾長(zhǎng)、守善持中的博大氣魄、寬廣胸襟，和“一以貫之”的堅(jiān)定信念。崛起中的中國(guó)企業(yè)，是能夠體現(xiàn)這種氣魄和靈敏的。 　　但走中間路線的中國(guó)企業(yè)也發(fā)現(xiàn)，如果自身底蘊(yùn)還不夠深厚、信念不夠堅(jiān)定、頭腦不夠清醒，就很容易出現(xiàn)“南橘北枳”、甚至“邯鄲學(xué)步”的現(xiàn)象。 　　孫宏斌主陣下的順馳，就是中國(guó)企業(yè)學(xué)美國(guó)文化失敗的典型。 　　因此國(guó)內(nèi)有專家說(shuō)，如果在中國(guó)挪移Google的做法，可能造就一大批吃大鍋飯的員工。不一定激勵(lì)精英，卻容易寬容平庸，這也是中國(guó)特色。因此，如果不能保證自己的公司絕對(duì)是精英的集群，還是不學(xué)Google為妙。 　　而更多的中國(guó)企業(yè)，尤其是生產(chǎn)型企業(yè)在學(xué)習(xí)日本公司建立嚴(yán)密制度的同時(shí)，由于中國(guó)文化