【文章內(nèi)容簡介】 據(jù)以調(diào)整各項指標的權(quán)重。第二十七條 績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容。一級權(quán)重分配如下：? 部門主任工作態(tài)度指標占 20%權(quán)重，工作業(yè)績占 80%權(quán)重。? 普通員工工作態(tài)度占 30%權(quán)重，工作業(yè)績占 70%權(quán)重。第二十八條 德能考核包括誠信品德和工作能力兩方面內(nèi)容。一級權(quán)重分配如下：? 部門主任(經(jīng)理)誠信品德占 50%權(quán)重，工作能力占 50%權(quán)重。? 普通員工誠信品德占 30%權(quán)重，工作能力占 70%權(quán)重。第二十九條 各個具體的單項指標權(quán)重的確定應(yīng)按照第三章所規(guī)定的相關(guān)流程和制度進行確定。第三十條 考核周期? 所有員工績效考核都是以半年為周期，上半年考核時間為當年 7月 1日—7 月 20日，下半年考核時間為第二年 1月 6日—第二年 1月 30日，下半年考核結(jié)束后，對全年結(jié)果進行加總平均。? 所有員工德能考核都是年度為周期，考核時間為第二年 1月 6日—第二年 1月 30日。 考核指標評分說明 績效考核指標評分說明第三十一條 業(yè)績考核涉及內(nèi)容多為個性化指標，其評分標準由各級考核者根據(jù)第四章相關(guān)流程和制度與被考核者及相關(guān)部門配合確定，本制度不做強制規(guī)定。第三十二條 工作態(tài)度考核指標參照下表進行評分：《員工工作態(tài)度考核指標評分表》評分說明指標名稱90100 8089 6579 5064 49 以下工作責任心有強烈的工作責任心，從來沒有失職行為有很強的工作責任心，極少有失職行為有較強的工作責任心，但是偶爾也有失職行為有一定的工作責任心，時常有失職行為基本上沒有工作責任心，工作失職習以為常公平公正意識有強烈的公平公正意識，從不偏袒下屬有很強的公平公正意識，極少偏袒下屬有較強的公平公正意識，但是偶爾會偏袒下屬有一定的公平公正意識，時常會偏袒下屬基本上沒有公平公正意識，偏袒下屬習以為常團隊建設(shè)意識團隊建設(shè)不遺余力，下屬有強烈的團隊意識積極開展團隊建設(shè)，下屬有很強的團隊意識積極開展團隊建設(shè)，下屬有較強的團隊意識不太積極開展團隊建設(shè)，下屬有一定的團隊意識基本上不開展團隊建設(shè)，下屬團隊意識匱乏員工培養(yǎng)意識有強烈的員工培養(yǎng)意識，極力關(guān)注下屬成長有很好的員工培養(yǎng)意識，非常關(guān)注下屬成長有較好的員工培養(yǎng)意識，較為關(guān)注下屬成長有一定的員工培養(yǎng)意識，不太關(guān)注下屬成長基本上沒有員工培養(yǎng)意識，完全忽視下屬成長部門主任工作態(tài)度考核指標學習意識有強烈的自我學習意識，部門學習氣氛極其濃厚有很強的自我學習意識，部門學習氣氛非常濃厚有較強的自我學習意識，部門學習氣氛較為濃厚有一定的自我學習意識，部門有一定的學習氣氛基本上缺乏自我學習意識，部門基本上缺乏學習氣氛工作責任心有強烈的工作責任心，從來沒有失職行為有很強的工作責任心，極少有失職行為有較強的工作責任心，但是偶爾也有失職行為有一定的工作責任心，時常有失職行為基本上沒有工作責任心，工作失職習以為常工作積極性工作非常積極，工作任務(wù)從來不會延遲工作很積極，工作任務(wù)極少延遲工作較積極，工作任務(wù)偶爾也會延遲工作不太積極，工作任務(wù)經(jīng)常會延遲工作很不積極，工作任務(wù)延遲習以為常團隊意識有強烈的團隊意識，從不無故拖延團隊工作有很強的團隊意識，極少無故拖延團隊工作有較強的團隊意識，偶爾無故拖延團隊工作有一定的團隊意識，時常無故拖延團隊工作基本上沒有團隊意識，拖延團隊工作習以為常聽從指揮有強烈的聽從指揮，從不違反規(guī)章制度有很強的聽從指揮，極少違反規(guī)章制度有較強的聽從指揮，偶爾違反規(guī)章制度有一定的聽從指揮，時常違反規(guī)章制度基本上沒有聽從指揮，違反規(guī)章制度習以為常服務(wù)意識積極主動為電廠員工提供服務(wù)，態(tài)度非常好提供服務(wù)很積極，態(tài)度很好提供服務(wù)較積極，偶爾有投訴事件有一定的服務(wù)意識，存在相當投訴事件服務(wù)態(tài)度很差，存在大量投訴事件普通員工工作態(tài)度考核指標學習意識有強烈的自我學習意識，工作技能提高極其明顯有很強的自我學習意識，工作技能提高很明顯有較強的自我學習意識，工作技能有較大提高有一定的自我學習意識，工作技能有一定提高基本上缺乏自我學習意識，工作技能完全沒有提高 德能考核指標評分說明第三十三條 誠信品德考核指標參照下表進行評分：《員工誠信品德考核指標評分表》量化得分（X）標準指標名稱90100 8089 6579 5064 49 以下企業(yè)忠誠度有強烈的歸屬感，有非常明顯的忠誠度表現(xiàn)有很強的歸屬感，有很明顯的忠誠度表現(xiàn)有較強的企業(yè)歸屬感，有較明顯的忠誠度表現(xiàn)有一定的企業(yè)歸屬感，忠誠度表現(xiàn)一般基本上沒有企業(yè)歸屬感和忠誠度表現(xiàn)企業(yè)榮譽感有強烈的企業(yè)榮譽感，積極維護企業(yè)榮譽有很強的企業(yè)榮譽感，對企業(yè)榮譽維護很積極有較強的企業(yè)榮譽感，對企業(yè)榮譽維護較積極有一定的企業(yè)榮譽感基本上沒有企業(yè)榮譽感節(jié)儉意識有強烈的節(jié)儉意識，從來沒有浪費行為有很強的節(jié)儉意識，極少有浪費行為有較強節(jié)儉意識，偶爾有浪費行為有一定的節(jié)儉意識，時常有浪費行為基本上沒有節(jié)儉意識，浪費行為隨時可見個人信用意識有強烈的信用意識，從來沒有違約行為有很強的信用意識，極少有違約行為有較好的信用意識，偶爾有違約行為有一定的信用意識，時常有違約行為基本上沒有信用意識，違約行為習以為常誠實正直從來沒有隱瞞事實和違背工作原則的行為極少有隱瞞事實和違背工作原則的行為偶爾有隱瞞事實和違背工作原則的行為時常有隱瞞事實和違背工作原則的行為隱瞞事實和違背工作原則習以為常第三十四條 工作能力考核指標參照下表進行評分： 《員工工作能力考核指標評分表》量化得分（X）標準指標名稱90100 8089 6579 5064 49 以下XX能力 該項能力明顯超過工作要求 該項能力超過工 作要求 該項能力基本滿 足工作要求 該項能力稍微低 于工作要求 該項能力明顯低于 工作要求第三章 考核指標量化方法第三十五條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分說明對每一項指標進行量化打分。第三十六條 考核者把考核指標得分計入《員工考核結(jié)果量化表》 。第三十七條 員工考核得分等于各項考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“考核得分＝∑（指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重） ”。第三十八條 績效考核得分? 績效考核分為上、下半年進行，年度績效考核得分等于上下半年績效考核得分的算術(shù)平均。? 績效考核得分劃分為 A、B、C、D、E 五個績效等級，五個等級的評價標準如下：1. A級：卓越，90≤綜合考核得分≤1002. B級：優(yōu)秀，80≤綜合考核得分≤893. C級：良好，65≤綜合考核得分≤794. D級：較差，50≤綜合考核得分≤645. E級：不勝任，綜合考核得分≤49? 普通員工的績效考核得分要符合強制正態(tài)分布要求：年度績效考核得分被評為 A級的普通員工數(shù)不能超過被考核普通員工總體數(shù)量的 5%，B 級員工不能多于 10%，D級員工不能低于 10%，E 級的員工數(shù)不能低于 5%。? 普通員工 A級、E 級兩類指標在各部門的分配參照第五章實施程序有關(guān)規(guī)定進行。? 部門主任的績效考核不做強制正態(tài)分布要求，按照考核得分對應(yīng)相應(yīng)的績效等級。第三十九條 德能考核得分? 德能考核為每年一次，年終考核得分就是該考核年度的德能考核分數(shù)。? 德能考核得分劃分為 A、B、C、D、E 五個德能等級，五個等級的評價標準如下：1. A級：卓越，90≤綜合考核得分≤1002. B級：優(yōu)秀，80≤綜合考核得分≤893. C級：良好，65≤綜合考核得分≤794. D級：較差，50≤綜合考核得分≤645. E級：不勝任，綜合考核得分≤49? 所有員工的德能考核均不做強制正態(tài)分布要求，按照考核得分對應(yīng)相應(yīng)的德能等級。第四章 考核組織第四十條 廠長辦公會是考核工作的宏觀決策機構(gòu)，負責：? 審議《員工考核管理制度》? 審議部門主任的《考核標準》? 審議部門主任的《考核目標》? 審議部門主任的考核結(jié)果? 審議 A級（卓越員工）和 E級（不勝任員工）在各部門的分配方案? 審議考核結(jié)果運用方案第四十一條 廠長是員工考核工作的最終責任者，負責：? 審批經(jīng)廠長辦公會審議通過的《員工考核管理制度》? 審批經(jīng)廠長辦公會審議通過的部門主任的《考核標準》? 審批經(jīng)廠長辦公會審議通過的部門主任的《考核目標》? 審批經(jīng)廠長辦公會審議通過的部門主任的考核結(jié)果? 審批經(jīng)廠長辦公會審議通過的 A級（卓越員工）和 E級（不勝任員工）指標在各部門的分配方案? 審批經(jīng)廠長辦公會審議通過的考核結(jié)果運用方案第四十二條 副廠長是其各自分管部門主任的考核者，是相應(yīng)部門普通員工考核的主管責任人，負責：? 參與審議《員工考核管理制度》? 監(jiān)督和指導其分管部門執(zhí)行相關(guān)考核制度，并配合人力資源部組織實施考核工作? 提出其分管部門主任的《考核標準》 ，交廠長辦公會審議? 提出其分管部門主任的《考核目標》 ，交廠長辦公會審議? 對其分管部門主任進行考核，并提出考核結(jié)果，交廠長辦公會審議? 參與審議 A級（卓越員工）和 E級（不勝任員工）指標在各部門的分配方案? 參與審議考核結(jié)果運用方案? 審批其分管部門普通員工的《考核標準》? 審批其分管部門普通員工的《考核目標》? 審批其分管部門普通員工的考核結(jié)果第四十三條 直接上級（包括部門主任，也包括有下屬員工的部門內(nèi)主管）是普通員工考核者，負責：? 提出直接下屬員工的《考核標準》和《考核目標》 。直接上級根據(jù)各自領(lǐng)域內(nèi)工作計劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出自己直接下屬員工的考核標準和目標。? 執(zhí)行對直接下屬員工的考核。直接上級在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。? 對直接下屬員工的考核結(jié)果進行分析。直接上級針對下屬的考核結(jié)果，分析考核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。? 組織考核溝通。直接上級在對直接下屬員工執(zhí)行考核的過程中，要經(jīng)常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。第四十四條 人力資源部是員工考核的組織部門，負責：? 編制和修訂《員工考核管理制度》 。人力資源部根據(jù)實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性。? 匯總、編制和修訂員工考核標準。人力資源部根據(jù)各級考核者對其下屬員工提出的考核標準，匯總編制各崗位的《考核標準》 ，當有崗位職責發(fā)生變化時，要和該崗位的直接上級進行溝通，并對相應(yīng)的考核標準進行修訂，以保證考核標準的合理性和可行性。? 對考核者進行培訓。人力資源部要對考核者進行培訓，培訓內(nèi)容包括：考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。? 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進行匯總，并協(xié)助考核者一起分析考核目標沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。? 擬定考核結(jié)果運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓需求等人力資源管理決策的依據(jù)。? 員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進行及時歸檔，并妥善保管。第五章 考核實施 標準和目標制訂第四十五條 《普通員工考核標準》 （參考樣表見附件 附件 2）編制流程包括以下步驟：? 考核者在與被考核者充分溝通的基礎(chǔ)上，填寫其下屬員工的《普通員工考核標準》 。? 考核標準包括各個指標的指標類型、指標名稱、指標屬性、指標說明、指標權(quán)重、評分說明、考核周期（已在第四章統(tǒng)一說明，樣表中不作體現(xiàn)） 、信息來源、考核目的等內(nèi)容。? 人力資源部對報送的考核標準作合規(guī)性審核，審核通過后進行匯總，并分部門報送相關(guān)副廠長審核。? 副廠長對分管部門普通員工的考核標準作合理性審批。第四十六條 《普通員工考核目標》 （參考樣表見附件 附件 4）編制流程包括以下步驟：? 考核者依照經(jīng)審批的員工考核標準，以歷史數(shù)據(jù)、電廠年度經(jīng)營管理計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，確定下屬員工各個考核指標的考核目標，并與被考核者就考核目標進行溝通，達成共識。? 考核目標包括各種剛性目標的數(shù)字性描述，也包括各種軟性目標的文字性描述。? 人力資源部對報送的考