【文章內(nèi)容簡介】 500+1 000+1 150＝1 265美元深層含義單位招聘成本的降低可能是因為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展為公司招聘員工提供了一種成本效益較高的手段，因此，公司在傳統(tǒng)的廣告媒體上的支出變得越來越少，比如通過報紙這種。媒體來發(fā)布招聘信息這種做法在減少。單位招聘成本的增加可能預示著公司的整個招聘供應(yīng)鏈成本(例如，從付給招聘代理的費用那里開始)的上升，這就需要我們來重新審視招聘的成本效益。當單位招聘成本在增加而我們通過傳統(tǒng)的方法招聘的員工人數(shù)在減少，這種情況可能提示我們需要重新評估我們的招聘戰(zhàn)略。MAGIC NUMBER 5 財務(wù)人員占全體員工的比率定義該比率用來衡量企業(yè)內(nèi)部處理財政事務(wù)的員工人數(shù)，包括從普通的會計到首席財務(wù)官等一系列人員。它顯示了組織投入在保管和分析其財政數(shù)據(jù)上面的人力資源。公式財務(wù)人員占全體員工的比率＝財務(wù)人員總數(shù)/企業(yè)員工總數(shù)*100％組成要素財務(wù)人員的職責是制定和頒布與組織內(nèi)部財政或會計活動相關(guān)的政策和標準，并且監(jiān)督它們的執(zhí)行情況。員工總數(shù)是指在特定的時間段內(nèi)企業(yè)雇用的等同于全職員工的總?cè)藬?shù)。數(shù)據(jù)來源這方面的信息記錄在公司的薪酬發(fā)放系統(tǒng)里面。計算方法與案例財務(wù)人員人數(shù)＝200企業(yè)員工總數(shù)＝2 700財務(wù)人員在總員工中的比率＝200/2700*100％＝％深層含義如果該比率增高，可能表明組織的財政運轉(zhuǎn)活動變得越來越復雜，這需要分析其中更深層次的原因。隨著精確的金融信息對企業(yè)制定決策的重要性不斷增加，這個比率有增高的趨勢。當商業(yè)交易處理變得越來越詳細、復雜，或處理和報告金融信息的條件有所強化時，這個比率來必然會有增高的趨勢。當該比率增高的時候，這也提示我們需要重新也視我們的工作習慣、人員冗余的可能性，以及需要我們?nèi)フ{(diào)查選擇更省的技術(shù)方法和外包方案。另一方面，該比率的降低，被認為是積極組織的結(jié)果。此外，也有可能是因為員工工作方法的改進和技術(shù)的提高導致了所需人手的減少。MAGIC NUMBER 6 加班時數(shù)加班就是在規(guī)定的時間之外所做的任何工作。根據(jù)國家法律規(guī)定，正常的工作時間通常是每天8小時，每周40個小時。這個數(shù)字在不同的職業(yè)、不同的行業(yè)和不同的國家之間是不同的。該信息一方面可以用來計算勞動效率，另一方面可以用來計算合同工資之外的報酬補償金額。延長勞動時間既會對員工產(chǎn)生一定的影響，也會對公司產(chǎn)生一定的影響，因此我們需要找到一個更好的解決問題的方案。我們必須在綜合考慮動力和公司管理這兩個因素之后才能決定，以怎樣的方式、什么時候及在什么樣的條件下，有必要來延長工作時間。在掌握了這些信息之后，管理人員就可以規(guī)劃出，怎樣才能最大限度地利用企業(yè)資源，以及怎樣在需求的勞動量和防止員工疲勞之間取得最優(yōu)的平衡。加班可能出現(xiàn)在一年當中不同的時間，以應(yīng)對不同的季節(jié)里對勞動力需求的重大轉(zhuǎn)變。公式加班時間＝員工一周實際工作的時間(小時)一規(guī)定工作的時間(小時)組成要素加班是指員工在工作上所用的時間數(shù)超出合同規(guī)定的工作時間數(shù)。在某一組織層級里，它隨著不同的行業(yè)(如軟件、汽車制造業(yè)等)和不同的員工工作級別(如不熟練員工、工程師等)而發(fā)生變化。加班時間的變化可以幫助組織分析出對勞動力需求的季節(jié)性變化、員工工作動力如何，以及影響此類問題的其他因素。為了計算出加班時間，公司需要考慮另外一些因素，例如，員工綜合健康水平、工作緊張程度和以前的工作效率水平。當員工的工作時間超過合同規(guī)定的標準時間，即每周40個小時，或在公共假期以及其他法定節(jié)假日上班的，企業(yè)需要為員工的加班付出工作補償金。數(shù)據(jù)來源員工加班的數(shù)據(jù)可以從自動的或人工的登記系統(tǒng)中，或員工工作時間表中收集到。自動點名系統(tǒng)的應(yīng)用，如磁條讀卡器和生物測量技術(shù)可以使登記程序得以簡化。時間追蹤系統(tǒng)的使用可以自動記錄員工到達工作單位的時間和離開的時間。明確在不同的活動上所花的時間有助于企業(yè)制訂計劃，進行成本分析、工作流分析和工作績效與生產(chǎn)效率評估。計算方法與案例思考下面一個有關(guān)制造行業(yè)的案例，XYZ公司。員工的加班時間按照如下的方式計算:合同規(guī)定時間40小時／周象征性的登記表上午8點至下午5點(周一至周五)，午餐1個小時實際工作方式上午8點至下午5點(周一至周三)上午8點至下午6點(周四、周五)上午8點至中午12點(周六)實際工作時間46小時加班的時間4640＝6小時深層含義收集以某一時段為周期的加班數(shù)據(jù)可以為公司提供關(guān)于勞動力計劃程序方面的信息。例如，加班時間的費用支出高于行業(yè)的標準水平可能表示組織在員工安置或勞動生產(chǎn)率方面出了問題，或者需要我們重新評估員工的工作技巧、管理層的能力和計劃的可行性。如果在特定的周期內(nèi)出現(xiàn)較高的加班頻率可能僅顯示出公司產(chǎn)品的市場需求的季節(jié)性變化，也可能指示在某一部門出現(xiàn)勞動量、員工綜合健康水平、員工士氣和工作緊張程度的變化。對加班時間的衡量和與此相關(guān)的趨勢走向的把握，對企業(yè)管理勞動力成本、勞動力計劃和評估組織應(yīng)對需求波動的能力起到至關(guān)重要的作用。MAGIC NUMBER 7 人力資源部門預算門預算占銷售總額的比率定義任何一個組織內(nèi)部的人力資源部門都擔負著如下的責任，例如，開發(fā)有效的招聘和篩選技術(shù)，維持良好的勞工關(guān)系，制定員工福利標準，通過測量確保為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的勞動力和制定有效的人力資源政策。人力資源部門的員工在企業(yè)當中扮演著如咨詢、變更管理和行政管理等一系列的角色。在過去的幾年中，關(guān)于哪些資源應(yīng)該劃歸人力資源部門有諸多的爭論，也有許多著作在討論人力資源部門應(yīng)該在企業(yè)當中扮演什么樣的角色，以應(yīng)對快速增長的知識經(jīng)濟對人才需求的轉(zhuǎn)變。人力資源部門確實在經(jīng)歷著巨大的變革，從傳統(tǒng)的操作職能轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定。在20世紀80年代，盡管傳統(tǒng)的人事部門已經(jīng)獲得一個新的名稱來展示它更多的戰(zhàn)略角色，但是人力資源部門的職能仍然被認為有點“模糊”，因為它只是處理企業(yè)一些次要的事務(wù)。和生產(chǎn)、市場銷售、財務(wù)部門不同的是，人力資源部門的職能表現(xiàn)不能以金錢來衡量，也不能作為某種商業(yè)指標。今天我們探討對人力資源部門的預算投入和公司總收入之間的關(guān)系，我們不得不承認目前還沒有一個確定的比例數(shù)字適合所有的公司；而我們更趨向于找到建立在公司業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上的、適合本企業(yè)自身特點的比例數(shù)字。全球化已經(jīng)影響公司對人力資源部門的投入，目的是為了和公司優(yōu)先考慮的商業(yè)發(fā)展需求相一致。公式對于任意一個計算年度，其基本的公式如下:人力資源部門預算占銷售總額的比率＝人力資源部門預算總額/公司的銷售總額*100％組成要素人力資源部門的預算可以劃分為以下幾個組成部分:人力資源部門員工的薪水費用；招聘宣傳和代理費用；員工培訓和發(fā)展費用。數(shù)據(jù)來源和人力資源部門預算相關(guān)的數(shù)據(jù)，可以從公司每年年初制定的年度預算分配方案中找到，而銷售總額通常包含在公司的年度收入報告中。計算方法與案例讓我們舉一個關(guān)于A水泥公司的例子，該公司銷售總額為l8億美元，營業(yè)利潤率為l2％(行業(yè)平均水平)。公司計劃對人力資源部門預算投入為l 000萬美元，其計算過程如下:人力資源預算占銷售總額的比率＝人力資源部門預算總額/公司銷售總額*l00％＝％一個類似的公式也可以用來確定人力資源部門預算在公司總的運營成本中的比例，計算過程如下:運營成本＝1 800 000 000美元2 88％＝1 580 000 000美元人力資源部門預算和運營成本的比率＝人力資源預算/運營成本＝10000000美元/1580000000*l00％＝％深層含義該比率的增加可能顯示出許多問題，其中之一就是組織內(nèi)部人力資源部門的活動變得越來越復雜，這可能需要我們分析其深層原因，但這也可能向我們顯示需要重新審視我們的工作習慣或者需要我們考慮是否應(yīng)使用更好的技術(shù)和選擇更優(yōu)的外包方案。該比率的降低被看做是積極組織作用的結(jié)果，反映了人力資源部門職能和公司整體勞動力的協(xié)調(diào)發(fā)展。或許，是因為工作習慣和技術(shù)手段的改進導致所需員工人數(shù)減少。使用這些行業(yè)平均指標，公司可以更清楚地知道人力資源政策(預算方案)對員工的工作績效產(chǎn)生了怎樣的影響。公司應(yīng)該找到行業(yè)內(nèi)部的這些指標或基準，并且努力調(diào)整自己的步驟向行業(yè)中的最高標準看齊。MAGIC NUMBER 8 人力資源部門員工占全體員工的比率定義人力資源部門員工占全體員工的比率，是指組織內(nèi)部人力資源部門員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比例。這是對人力資源預算方案的一個重要影響因素，因為它可以為人力資源部門的工作效率提供一個衡量指標。公式人力資源員工占全體員工的比率＝人力資源部門員工人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100％組成要素人力資源部門員工既被認為是公司的普通勞動力資源，又被看做是公司人力資源活動的管理人員。員工總?cè)藬?shù)是指在給定的時間段內(nèi)企業(yè)雇用的全職人員總數(shù)。數(shù)據(jù)來源員工任命的相關(guān)數(shù)據(jù)可以在人力資源部門內(nèi)部記錄中找到。部分人力資源部門的員工因為各種各樣的管理原因，可能在其他的部門也擔任某一職務(wù)，因此我們在計算這類員工人數(shù)時應(yīng)注意避免重復。計算方法與案例員工總?cè)藬?shù)＝2 300人力資源部門員工人數(shù)＝27人力資源部門員工占全體員工的比率＝27/2300*l00％＝％深層含義此比率隨著行業(yè)的不同而發(fā)生著變化，但是我們研究發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)組織內(nèi)部的人力資源部門，其員工人數(shù)約占員工總?cè)藬?shù)的l％。即使在同一個組織內(nèi)部，這個比率也不是固定不變的，％％之間。因為外部的行業(yè)環(huán)境在發(fā)生變化，所以公司需要不斷地調(diào)整各種員工之間的比例。當一些小型的組織在不斷壓縮自己的勞動力規(guī)模時，許多人力資源部門的員工，雖然人數(shù)極少，但仍然肩負著人力資源部門的核心職能。調(diào)查顯示，人力資源部門的員工比率在不同的行業(yè)中有很大的差距。例如，一些非商業(yè)性組織中的人力資源部門員工比率相對較低(％)，特別像醫(yī)院和其他的一些衛(wèi)生保健機構(gòu)。相反，在一些服務(wù)性行業(yè)或非制造業(yè)中，人力資源部門的員工比率普遍較高(％)。另外一種情況是，當組織的規(guī)模增大時，人力資源部門員工的比率卻在降低。導致這種情況的原因可能是組織的規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。對于人力資源部門的員工比率還沒有一個確定的、理想的數(shù)字，因為對其有影響的因素太多。例如，現(xiàn)存的人力資源容量的有效性、規(guī)模經(jīng)濟和人力資源需要外包的程度。下面一些典型的因素可能會導致人力資源部門員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比率增高:對專業(yè)人員和管理人員發(fā)展的相關(guān)問題的重視；加強對公司內(nèi)部各個業(yè)務(wù)部門關(guān)系的管理；商業(yè)的復雜性和多樣性；整個公司范圍內(nèi)對人力資源重視程度提高；避免使用外部咨詢機構(gòu)和服務(wù)的趨勢；最低限度地使用信息技術(shù)。因此，管理期望、商業(yè)計劃的背景、生產(chǎn)率等都是決定人力資源部門員工比率最優(yōu)化的關(guān)鍵因素。企業(yè)把和人力資源相關(guān)的活動外包給專門的組織的現(xiàn)象，有增加的趨勢。人力資源工作外包包括工作需求分析，面試初審和選擇員工，測試、培訓和評估等項目。MAGIC NUMBER 9 信息技術(shù)人員占全體員工的比率定義信息技術(shù)人員占全體員工的比率，顯示了組織在信息技術(shù)領(lǐng)域的投入水平。這一指標也為組織的信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施有效性和穩(wěn)定性的評估提供了基準。公式信息技術(shù)人員在全體員工中的比率＝信息技術(shù)部門員工人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100％組成要素員工安置率可以作為公司內(nèi)部資源分配合理性和員工能力利用率的衡量指標。它的計算方法是用某一部門員工人數(shù)除以其他部門的員工人數(shù)，其表達方式是一個比值，例如，l0:1或10。信息技術(shù)類員工是指在組織內(nèi)部信息技術(shù)／系統(tǒng)部門直接指揮下的傘職員工或等同于全職員工。數(shù)據(jù)來源與信息技術(shù)部門員工相關(guān)的數(shù)據(jù)可以從薪酬發(fā)放系統(tǒng)或保存在每個部門內(nèi)部的員工檔案中收集。而關(guān)于某一特定行業(yè)的員工安置率標準可以從互聯(lián)網(wǎng)或?qū)ｉT從事企業(yè)調(diào)查研究的人力資源咨詢公司中獲得。計算方法與案例用一個簡單的例子來闡釋本計算公式: 部門員工人數(shù)財務(wù)部門l20信息技術(shù)／系統(tǒng)40市場銷售280業(yè)務(wù)部門260總和700信息技術(shù)部門員工比率＝40/700*100％＝％深層含義如果信息技術(shù)部門員工比率有所上升，可能是在向我們預示將要出現(xiàn)下面的情況:組織增加對信息技術(shù)部門研究的投入，由此來獲得競爭優(yōu)勢、降低成本、提高效率和取得快速的傳輸服務(wù)。信息技術(shù)的發(fā)展導致了操作領(lǐng)域的員工安置率的降低。通過使用信息技術(shù)平臺也能夠獲得低成本、高效益的傳輸服務(wù)。信息技術(shù)部門的高員工安置率也可能是由其他原因?qū)е碌?，比如，員工工作效率低下、滯后的傳輸系統(tǒng)、落后的技術(shù)平臺和員工冗余。如果信息技術(shù)部門員工比率有下降的趨勢，那么它所預示的結(jié)果剛好相反:說明企業(yè)正在削減成本、累積資本和失去追求前沿技術(shù)的興趣。MAGIC NUMBER 10 市場銷售人員占全體員工的比率定義市場銷售人員占全體員工的比率，是指在整個企業(yè)內(nèi)部所有從事市場銷售的員工人數(shù)在員工總?cè)藬?shù)中的比例，并且這也為衡量市場銷售部門對企業(yè)的重要程度提供了基礎(chǔ)。對于那些經(jīng)常在市場上推出新產(chǎn)品并且參與激烈競爭的公司來說，該比率通常是比較高的，而在生產(chǎn)制造行業(yè)該比率較低。公式市場銷售人員占全體員工的比率＝做市場銷售員工人數(shù)/公司員工總?cè)藬?shù)*100％組成要素市場銷售部門肩負著開發(fā)客戶、交流和傳遞產(chǎn)品價值給客戶，并且負責維護那些對企業(yè)和股東有益的客戶關(guān)系。市場銷售部門負責監(jiān)控和管理一系列市場活動，例如，廣告宣傳銷售、物流配送和品牌提升。企業(yè)當中負責市場銷售的員工是指在市場銷售部門直接指揮下工作的全職員工或等同于全職員工。數(shù)據(jù)來源關(guān)于市場銷售部門和其他所有部門的員工數(shù)據(jù)都可以從企業(yè)的薪酬發(fā)放系統(tǒng)中得到。算方法與案例部門員工人數(shù)財務(wù)220市場銷售200業(yè)務(wù)180總和600市場銷售員工比率＝200/600*100％＝％深層含義通常，可以用這一比率來和某一行業(yè)的平均值或類似企業(yè)樣本中的平均值進行比較。有時也可以進行跨行業(yè)比較，這樣企業(yè)可以向其他的行業(yè)學習更多的實踐經(jīng)驗。當選擇一組同類的企業(yè)進行比較時，這些公司應(yīng)該具有類似的產(chǎn)品生產(chǎn)線，否則這種比較就變得沒有意義。如果某企業(yè)市場銷售員工的比率比本行業(yè)的平均水平要高，意味著該企業(yè)對市場銷售員工有較高的依賴性，但此種情況并不適合所有的企業(yè)。例如，某一公司