薪酬定義及管理體系設計藝術(編輯修改稿)
2025-05-16 00:15 本頁面
【文章內容簡介】 同，但A和B的薪酬可能相差幾倍甚至幾十倍，因為在這里決定A和B報酬的主要因素并不是“培訓師”這個崗位的價值，而是A和B授課的能力及其本身的綜合素質，所以就需要建立一套能力素質標準來對服務于同一類崗位的不同人員進行評價，而且這個評價的結果將成為決定他們報酬的核心因素。如：表7：XX光學儀器研發(fā)類人員專業(yè)能力標準表（局部）能力要素1:用戶溝通與談判的能力1級與用戶溝通中，能基本了解客戶在技術方面的需求，或者尚不具備相關的技術知識與客戶談判2級具備一定的技術知識去參與客戶談判，并能解答客戶所提出的常規(guī)性技術咨詢和疑問3級，能解答客戶提出的所有常規(guī)性和部分關鍵技術的咨詢與疑問（尤其是技術要求）后，能有效地解釋公司的技術、工藝、加工特點、加工過程和加工方法等對客戶需求的滿足程度4級，并全面解答客戶提出的各種技術咨詢和疑問，能準確把握客戶需求及測量精度等要求，在全面衡量公司目前的實際情況后，能有效解決雙方在技術和價格等方面的分歧點并與客戶達成一致能力要素2：產品設計能力1級在他人指導下能完成光、機、電、算某一領域的一些設計工作2級能根據課題計劃書承擔光、機、電、算某一領域的常規(guī)和通用化的設計工作3級能根據課題計劃書完全獨立承擔光、機、電、算某一領域的所有設計工作4級能編制課題計劃書，進行產品的總體設計并在光、機、電、算兩個以上部分得到實現通過技術處理同樣可以得出以下結果：表8：XX公司能力素質評估得分統(tǒng)計表研發(fā)類營銷類行政類制造類姓名得分姓名得分姓名得分姓名得分趙一孫三周五鄭七錢二李四吳六王八 三大價值導向指明了薪酬設計的思路，三大基礎工程奠定了薪酬設計的數據基礎，但以上二者都必須最終通過薪酬設計來體現在有關制度和表格上，以便于日常操作。任何科學的薪酬設計都必須包括以下三個方面的設計，即結構設計、等級設計和晉升設計。薪酬的特性除具有保健作用外更重要的還是應該具有激勵作用，即使在總金額相等的情況下，由于結構及其比例的不同，對于員工的激勵就會出現碳墨與金剛石的差距。最典型的例子是保險銷售員，他們的底薪很低甚至沒有，絕大部份甚至全部的收入來自于銷售業(yè)績的提成，這時不需要別人監(jiān)督他也會很努力的去拜訪客戶、促成簽單，但如果反過來，保險銷售員的收入絕大部分來自固定的底薪，他還會多努力去工作呢？其結論是不言而喻的。高固定+底浮動的薪酬結構保健作用較大，對于招人和留人有一定的好處，但不易激發(fā)員工工作的積極性。相反，底固定+高浮動的薪酬結構激勵作用較大，比較容易激發(fā)員工的工作熱情，但對于招人和留人的風險性就高了。那么，到底什么樣的薪酬結構是合理的？其組成部分的比例又應該怎樣？根據三大價值導向原理，其實任何薪酬結構都是由以下三部分組成的，萬變不離其宗，即：一級結構個人工資（一般稱資歷薪資）崗位薪資績效薪資二級拆分工齡補貼學歷補貼能力薪資崗位薪資職務補貼績效薪資各種獎金有人問，那么伙食補貼、住房補貼等放哪里？呵呵，那是福利而非薪資部分。那么資歷薪資、崗位薪資和績效薪資三者之間的比例應如何確定呢？先看幾個案例再來歸納吧：表9：XX公司績效薪資占比及浮動比例一覽表（局部）職等比例職類總監(jiān)級（A等）經理級（B級）主任級（C級）專員級（D級）績效占比浮動比例績效占比浮動比例績效占比浮動比例績效占比浮動比例營銷管理70%70%65%60%60%50%————制造管理60%60%50%50%50%40%————財務/行政管理50%50%50%50%40%40%————行政人員————————30%30%20%30%技術人員————40%50%40%50%40%50%表10：XX公司薪資結構及比例薪資結構能力薪資崗位薪資績效薪資所占比例30%30%40%表11：XX公司績效等級與績效薪資浮動比例績效等級A等B等C等D等E等績效薪資浮動比例150%120%100%80%60%通過以上兩個案例我們可以初步得出確定資歷薪資、崗位薪資和績效薪資比例的一般規(guī)律：資歷薪資：除能力薪資需要通過建立能力素質標準對員工進行評價并得出與薪資的關系需要一定的技術含量外，對于確定工齡補貼、學歷補貼等通常只需要聽取大家的意見即可，約占薪資總額的5%左右。但工齡補貼會隨著企業(yè)文化的不同而出現兩種絕然相反的設計，如下表： 第13年第47第710第10年以上遞減式30元/月20元/月10元/月5元/月遞增式5元/月10元/月20元/月30元/月至于確定崗位薪資與績效薪資的比例通常需要考慮以下幾組比較原則：參考要素表12：確定崗位薪資與績效薪資比例的要素薪資結構職位高低個人績效與企業(yè)績效關聯高績效量化程度個人努力程度與績效關聯企業(yè)發(fā)展階段高低高低難易高低發(fā)展穩(wěn)定崗位薪資占比小大小大大
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