【文章內容簡介】 疑難問題的解決及經驗交流。當住宅院制定新的技術發(fā)展規(guī)劃，或引進一項新技術，都必須舉辦短期培訓班，對有關人員進行專題培訓，以保證新技術的順利運用。2. 脫產進修：由住宅院選擇員工脫產去高等院校、科研機構去進修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)技術人員或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次專業(yè)技術人才。3. 出國進修和考察：主要面向技術研究人員。住宅院可以有選擇地派出那些知識基礎好、技術水平高、英語流利、對企業(yè)忠誠度高的技術人員到國外進修、考察，學習國外先進的技術和經驗，為住宅院所用。第五條 經營人員培訓目的：提高經營人員的業(yè)務水平，培養(yǎng)通曉營銷戰(zhàn)略、和銷售技能的經營人員。第六條 經營人員培訓內容：本工作崗位所必須了解的先進的理論知識、實踐知識及建筑行業(yè)專業(yè)知識；營銷管理技能；調研技能；銷售技能等。第七條 經營人員培訓方式：專題培訓：舉辦短期培訓班，對有關人員進行專題培訓。第八條 職能人員范圍：職能人員包括財務人員、行政人員、人力資源職能人員等。第九條 職能人員培訓目的：提高職能人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)職能人員的服務意識。第十條 職能人員培訓內容：本職崗位所必須具備的專業(yè)技能，如會計技能、審計技能、文秘技能、統(tǒng)計技能等。第十一條 職能人員培訓方式：1. 專題培訓：定期舉辦針對職能部門的專業(yè)知識和技能培訓，以適應住宅院日常工作的需要。2. 參加各種資格認證考試：用于建設住宅院高素質、高質量的職能人才隊伍。3. 參加各種管理培訓班，培養(yǎng)全面型職能人員，為管理崗位提供人才積累。第四章 外派培訓管理辦法第一節(jié) 適用范圍本辦法適用于北京市住宅建筑設計研究院（以下簡稱住宅院）全體員工。第二節(jié) 目的第一條 通過外派培訓，使住宅院人員能觀摩學習業(yè)界先進技術、專業(yè)技術技能。第二條 鼓勵員工自我學習，建立學習型組織，提高住宅院人員素質。第三條 挽留優(yōu)秀人才，厚植企業(yè)發(fā)展根基。第四條 培育人才，使現有人員滿足住宅院未來發(fā)展需求。第三節(jié) 組織策劃第一條 外派培訓計劃：住宅院人力資源部及各部門應于新年度開始前提出并經總經理批準。外派培訓必須嚴格按計劃執(zhí)行，如臨時制定的外派項目，申請人按正規(guī)的程序提出申請，經部門領導、人力資源經理、總經理審批后執(zhí)行。第四節(jié) 培訓的形式和內容第一條 外派培訓的形式可為全脫產、半脫產及全業(yè)余。第二條 外派培訓的內容包括政府法令規(guī)定、由政府單位主辦的技職資格檢定課程、具特殊性的專業(yè)知識或技能課程、海外交流考察。第五節(jié) 外派培訓人員的資格第一條 參加外派培訓人員的個人人事關系應在本住宅院。第二條 根據具體外派項目的具體要求，制定關于學歷、能力等方面的要求。第三條 應在本住宅院服務三年以上，年度考績優(yōu)秀，無重大過失者。第四條 參加外派培訓人員應為有長期服務于本住宅院之意愿者。第六節(jié) 外派培訓處理程序第一條 外派培訓應依據年度培訓計劃執(zhí)行。第二條 外派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。第三條 凡參加外派進修培訓人員均應填寫外派培訓申請表，由住宅院人力資源部進行資格審查及依核決權限核準，并簽定員工培訓協議書。第四條 外派培訓人員與住宅院簽訂培訓合同后，其人事關系歸人力資源部管理，工資待遇按合同執(zhí)行。第五條 外派培訓結束后，外派培訓人員應于返住宅院七日內將外派培訓期間所填寫的學習日志交住宅院人力資源部；三周內向技術部提交學習成果，不交成果者將在一年內不考慮其參加各種專業(yè)學習的機會和權力，停止其參加外埠、國外的學習和考察。（外派學習提交的成果，可以是調查報告，可以是專題論文，也可以就學習課題的內容對專業(yè)人員舉辦講座）第六條 外派培訓人員的費用報銷須在返住宅院七日內匯總填寫明細，由人力資源部、財務部審核登記后辦理報銷手續(xù)。第七節(jié) 出勤和工資第一條 外派培訓期間視為正常上班。第二條 進修人員若申請半脫產、全脫產進修，期間的薪金發(fā)放標準依住宅院相關薪金制度執(zhí)行。第五章 員工培訓出勤管理規(guī)定第一節(jié) 適用范圍本辦法適用于北京市住宅建筑設計研究院（以下簡稱住宅院）全體員工。第二節(jié) 目的第一條 嚴格員工培訓的出勤管理制度，讓學員有所依循。第二條 明確規(guī)定學員請假流程及更改上課班次辦法。第三條 明確學員訓練記錄的管理規(guī)定。第三節(jié) 組織策劃第一條 員工培訓出勤管理由住宅院人力資源部負責。第二條 員工培訓記錄資料的保存由住宅院人力資源部負責保管，各部門工作人員協助提供記錄。第四節(jié) 請假制度第一條 學員應按時參加培訓，如因事不能參加者，應填培訓學員請假單，并報上級主管核準后，于開課前三天交至人力資源部備查。因特殊情況不能在三天前請假者，必需向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。第二條 同一課程學員因事臨時離開，或遲到、早退累計缺勤達一小時以上，即應辦理請假手續(xù)。若缺勤時數超過課程總時數1/3者，需重新補修全部課程。第三條 自學員收到培訓通知當日起，所有上課學員凡遇公務或私事與上課發(fā)生沖突者，一律需辦理培訓請假手續(xù)，凡違反規(guī)定的人員，曠課時數以曠職論處。第四條 培訓主辦單位（人力資源部）向曠課的學員發(fā)放培訓曠課通知單。第五條 學員請假核決權限如下：請假時間4學時8學時8學時以上批準人培訓主管人力資源經理總經理第五節(jié) 統(tǒng)計培訓記錄第一條 員工參加培訓，必須在員工培訓簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學員嚴禁代簽，一旦發(fā)現，代簽學員和被代簽學員雙方均以曠課論處。第二條 培訓單位以簽到為證，將參訓學員的上課記錄登記在員工培訓記錄卡上，并由人力資源部歸入員工人事檔案中保存。附表附表一計劃外培訓申請表申請部門部門負責人簽名培訓起止時間呈報申請培訓理由：申請培訓內容：（職前教育、崗位技能、外派培訓的具體內容）培訓方式：培訓目標：擬參加培訓人員名單：附表二外派培訓申請表申請人年齡職務性別學歷培訓項目名稱培訓項目起止時間部門負責人申請人目前工作任務：本人申請理由：培訓項目要求：自我評價：直接上級意見：附表三員工培訓評價表員工姓名培訓師姓名培訓項目培訓方式考核項目培訓前培訓后知識點培訓師評價：培訓組織者評價：附表四 培訓師評價表培訓師姓名培訓項目培訓方式學員姓名培訓師主要職責：學員評價對老師的評價老師敬業(yè)程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯系實際老師是否對學員要求嚴格對教材的評價教材是否適用于該項目教材難度適用性評價教材時效性組織者評價對老師的評價老師敬業(yè)程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯系實際老師是否對學員要求嚴格對教材的評價教材是否適用于該項目教材難度適用性評價教材時效性附表五培訓工作評價表培訓項目學員姓名培訓方式培訓師對老師的評價老師敬業(yè)程度□優(yōu) □好 □尚可 □劣講授水平□優(yōu) □好 □尚可 □劣講授方式□十分生動 □生動 □一般 □不生動聯系實際□聯系密切 □有些聯系 □無聯系老師對學員要求□非常嚴格 □嚴格 □不嚴格對教材的評價教材適用性□適用 □基本適用 □不適用教材難度□較難 □適中 □較簡單教材邏輯性□合理 □適中 □不合理對培訓組織者的評價培訓內容□優(yōu) □好 □尚可 □劣培訓方式□優(yōu) □好 □尚可 □劣培訓時間□太長 □適合 □不足培訓設施□優(yōu) □好 □尚可 □劣培訓收獲□較大 □一般 □較少 □無 參加此次培訓感到有哪些收獲？□獲得適用的新知識□可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技術□將幫助我改變我的工作態(tài)度□幫助我印證了某些觀念□給我一個很好的機會，客觀地觀察我自己以及我的工作建議:第三部分 北京市住宅建筑設計研究院薪酬制度第一章 總則第一條 薪酬釋義：是對員工為公司所做出的貢獻和付出的努力的補償，同時充分考慮工作性質、員工的技能與經驗。第二條 范圍： 公司全體員工。第三條 目的：配合企業(yè)改制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，激勵、留住人才的目的。第四條 原則。公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據。成本性原則：薪酬水平與整個公司的經營業(yè)績緊密聯系，將工資總額根據年度內完成的產值控制在一定的范圍內。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設置激發(fā)員工工作積極性。第五條 薪酬結構： 基本工資＋績效工資+附加工資第六條 薪酬體系：根據員工的工作特點，將公司薪酬制度分為高層管理人員的年薪制、非生產經營員工工資制度、項目部員工工資制度、設計部員工工資制度以及外聘人員的工資制度。第二章 薪酬結構第七條 公司員工薪酬收入包括以下幾個組成部分：（一） 基本工資：由員工的職位或職稱確定的工資單元，是員工考勤、季度、年度獎金的計算基數。（二） 績效工資：由員工的工作業(yè)績確定的工資單元，包括提成獎、項目獎、特殊貢獻獎、季度獎和年終獎等。（三） 附加工資，由員工的工齡和公司規(guī)定的福利保障等確定的工資單元，包括工齡工資、一般福利、三險一金統(tǒng)籌以及公司為員工代交的個人收入所得稅。第八條 基本工資：參照原崗位工資的基礎上，根據公司固定工資總額，調整薪酬水平和級差。由于工作性質的不同，將基本工資標準劃分為管理系列和技術系列，管理系列人員由行政職務確定基本工資，技術系列人員由技術職稱確定基本工資（詳見附表一、二）。第九條 管理系列基本工資：（一） 適用范圍：高層管理人員、人力資源部、財務部、辦公室、技術部、計算機中心。（二） 管理職類：管理職位劃分為總經理(黨委書記)、副總經理（黨委副書記）、中層正職、主管和一般職員等五個職類。每個職類的工資標準分為五個檔次，相鄰職類交叉一檔。（三） 基本工資的初次確定：員工在現職職類（或高于現職）中的任職年限除以三取整后得出數即為對應的檔次。取整后大于或等于五的員工定檔為五檔。特殊情況由總經理辦公會研究員工的基本工資可破格確定。（四） 對工勤人員不再單獨設置職類，工勤人員的起薪從一般管理職類的最低檔開始，特殊情況由總經理辦公會討論后可定在高檔。第十條 技術系列基本工資：（一） 適用范圍：設計部；項目部；技術部專業(yè)技術管理人員。（二） 職稱職類：員工職稱劃分為正高級職稱、高級職稱、中級職稱、助理職稱和員級職稱等五個職類。每個職類的工資標準分為五個檔次，相鄰職類交叉一檔。（三） 基本工資的確定：員工獲取職稱年限除于三取整后得出數即為對應的檔次。取整后大于或等于五的員工定檔位五檔。特殊情況由總經理辦公會研究員工的基本工資可破格確定。（四） 既具有專業(yè)職稱又具有職務的技術系列員工依據兩個系列中對應檔次高者確定。（五） 無職稱人員不再單獨設立職類，起薪點為員級職類的最低檔。特殊情況由總經理辦公會研究可定在高檔第十一條 基本工資的調整：分為公司整體調整和個別調整第十二條 整體調整：是依據年度內實現產值確定的固定工資總額，統(tǒng)一調整基本工資水平。第十三條 個別調整：根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（一） 考核調整。年度內考核結果“優(yōu)”者或連續(xù)二年考核結果為“良”者，基本工資等級在本職類內晉升一檔。連續(xù)兩年考核結果為“差”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)三年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。（二） 職稱變動調整。技術系列員工聘任職稱發(fā)生變動，則工資等級變動到相應職稱職類系列的基本工資。（三） 職位變動調整。員工職位在同一職類內發(fā)生變動則基本工資不變，員工職位在不同職類內變動則基本工資調整到相應的職類中的最低檔。（四） 在管理系列和技術系列之間變動，按原基本工資和變動后崗位對應基本工資中高者確定第十四條 基本工資的用途基本工資是員工收入中的基礎部分，作為以下項目的計算基數：（一） 行政管理人員的季度獎、年終獎計算基數；（二） 加班費的計算基數；（三） 事病假工資計算基數；（四） 外派受訓人員工資計算基數；（五） 其他基數。第十五條 績效工資績效工資包括提成獎、項目獎、季度獎、年終獎和特殊貢獻獎等幾種形式。（一） 提成工資是項目部員工獲取合同后按合同金額提取的獎金。（二） 項目獎是設計部員工在項目上完成一定產值后公司按規(guī)定給予的一定獎勵。（三） 季度獎金是為激勵非生產經營人員做好綜合管理和服務而設立的獎金，每季度依據考核結果發(fā)放。（四） 年終獎金是年度內所完成產值對應工資總額的剩余部分的再分配，面向全體員工，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年終獎金下年初支付。（五） 特殊貢獻獎：是公司對做出突出貢獻員工一次性獎勵，特殊貢獻獎由部門提出申請經總經理辦公會議定。第十六條 附加工資：（一） 工齡工資：員工內部工齡每年5元，外部工齡每年2 元：工齡以12月30日為核算日起，不足一年的按一年計