【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 也難以降級(jí)使用或解雇，不利于企業(yè)的新陳代謝、人員的合理流動(dòng)。３、企業(yè)文化對(duì)員工薪酬體系的影響　　薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)的管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化對(duì)員工支付報(bào)酬的影響直接產(chǎn)生兩種不同的“付酬”模式：一是以“個(gè)人”導(dǎo)向的支付報(bào)酬和以“團(tuán)體”導(dǎo)向的支付報(bào)酬。追求個(gè)人發(fā)展、強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)會(huì)以個(gè)人績(jī)效支付報(bào)酬，而強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神組織合作的企業(yè)會(huì)以團(tuán)隊(duì)績(jī)效支付報(bào)酬。二是激勵(lì)傾向于效率還是公平，例如在注重組織等級(jí)和命令權(quán)威的德國(guó)公司和日本公司里則傾向于前者，而美國(guó)企業(yè)偏向于后者；中國(guó)電信則更偏重于給予員工比較平均的工資，以減少員工之間的互相猜忌和嫉妒。　　既然企業(yè)文化從多個(gè)方面影響著人力資源管理，那么人力資源管理是否對(duì)企業(yè)文化也產(chǎn)生著影響呢？我們將在中國(guó)電信公司的人力資源管理變革中找到答案。二、中國(guó)電信的人力資源管理變革　　21 世紀(jì)，中國(guó)電信的發(fā)展形勢(shì)和生存環(huán)境已經(jīng)和正在發(fā)生巨大變化，電信市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。在這種新的形勢(shì)下，中國(guó)電信企業(yè)如何適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不斷地發(fā)展壯大，在國(guó)際市場(chǎng)上占有一席之地呢？實(shí)際上，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才競(jìng)爭(zhēng)。入世對(duì)我國(guó)電信市場(chǎng)上沖擊最大的絕對(duì)不是資金或產(chǎn)品，而是人才。中國(guó)電信要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須與時(shí)俱進(jìn)，在加快企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)實(shí)行人力資源管理制度的改革，創(chuàng)造出一個(gè)人盡其才、才盡其用的環(huán)境，吸收并留住人才，進(jìn)而發(fā)揮出人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（一）中國(guó)電信的人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)尤其重要。有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源能夠成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展不斷提供所需的各種人才和智力支持，從而確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得可持續(xù)發(fā)展的核心能力。目前，中國(guó)電信的人力資源優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是擁有一批熟悉通信業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理隊(duì)伍；二是中國(guó)電信擁有一批熟悉電信網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)維護(hù)力量。這種人才是其它新興的電信運(yùn)營(yíng)商所不具備的，同時(shí)也是國(guó)外電信運(yùn)營(yíng)商在我國(guó)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)最需要的人才。中國(guó)聯(lián)通在1994年成立后的很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)發(fā)展緩慢，內(nèi)部管理不力，各項(xiàng)工作沒(méi)有起色。最后，國(guó)家為了支持聯(lián)通的發(fā)展，從原郵電部抽調(diào)一批人才充實(shí)聯(lián)通，包括該公司董事長(zhǎng)楊賢足。不久，中國(guó)聯(lián)通的各項(xiàng)工作走上正軌，進(jìn)入了高速發(fā)展時(shí)期。從以上的分析得知，人力資源的優(yōu)勢(shì)對(duì)電信企業(yè)的生存和發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用。但是，隨著通信技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的發(fā)展以及國(guó)外電信運(yùn)營(yíng)商的不斷涌入，中國(guó)電信的人力資源優(yōu)勢(shì)正面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，從而使其人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)。（二）中國(guó)電信人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)中國(guó)電信要實(shí)行公司化和國(guó)際化運(yùn)營(yíng)，就需要更多的綜合素質(zhì)人才，也就面臨著如何提高現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的挑戰(zhàn)。中國(guó)電信現(xiàn)有的員工隊(duì)伍大部分是在政企合一、壟斷經(jīng)營(yíng)環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的，沒(méi)有充分經(jīng)歷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的磨練，缺乏對(duì)國(guó)外同行的研究，沒(méi)有公司化和國(guó)際化運(yùn)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)。而中國(guó)加入WTO后，競(jìng)爭(zhēng)的序幕已經(jīng)拉開(kāi)，如何迅速調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、提高現(xiàn)有人員綜合素質(zhì)，對(duì)電信企業(yè)人力資源管理工作提出了挑戰(zhàn)?！叭胧馈焙?，國(guó)外電信運(yùn)營(yíng)商和國(guó)內(nèi)其他電信運(yùn)營(yíng)商想方設(shè)法搶奪中國(guó)電信人才，如何留住現(xiàn)有人才，并吸引新的人才也是挑戰(zhàn)所在。目前，國(guó)內(nèi)通信業(yè)有效競(jìng)爭(zhēng)的局面已經(jīng)初步形成，新興電信運(yùn)營(yíng)商進(jìn)入市場(chǎng)后，網(wǎng)羅人才的一個(gè)重要手段就是高薪從中國(guó)電信挖人，這樣可以縮短人才的培育期和適應(yīng)期，也可以利用他們?cè)械母鞣N關(guān)系，可謂一舉兩得。另一方面，國(guó)外電信運(yùn)營(yíng)商進(jìn)入中國(guó)后，為了迅速切入市場(chǎng)，必然要實(shí)行人才的本土化戰(zhàn)略。他們會(huì)采用高薪、完善的培訓(xùn)計(jì)劃和良好的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)來(lái)吸引中國(guó)電信人才。同時(shí)，隨著國(guó)企改革的深入，企業(yè)原有的福利分房、公費(fèi)醫(yī)療等政策都已不復(fù)存在，這也在一定程度上削弱了中國(guó)電信對(duì)人才的吸引力。面對(duì)挑戰(zhàn)，必須在深刻分析中國(guó)電信人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，深入進(jìn)行人力資源管理的變革，不斷提高人力資源管理水平，真正構(gòu)筑中國(guó)電信的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。（三）中國(guó)電信人力資源管理的現(xiàn)狀　　由于中國(guó)電信公司是在原郵電局的基礎(chǔ)上分設(shè)成立的，國(guó)有企業(yè)人事管理的特征就較為明顯。中國(guó)電信集團(tuán)公司成立后，企業(yè)內(nèi)部人力機(jī)制方面開(kāi)始了一些創(chuàng)新，并取得了初步的成效。如在人才隊(duì)伍建設(shè)上，中國(guó)電信實(shí)施了“21 世紀(jì)人才工程”，并加大了競(jìng)爭(zhēng)上崗、內(nèi)部退養(yǎng)的力度，初步確立了“人員能進(jìn)能出、經(jīng)營(yíng)管理者能上能下、收入能增能減”的用人制度，實(shí)行了“以崗定薪，同崗?fù)辍钡男匠贽k法，進(jìn)一步了拉開(kāi)收入差距，調(diào)動(dòng)了員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。通過(guò)這些努力，取得了一些成績(jī)，但還是存在以下方面的不足：　　人力資源管理理念陳舊。在現(xiàn)實(shí)的管理中，很多管理者以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對(duì)待自己的員工，表現(xiàn)出極強(qiáng)的“以自我為中心”的管理理念。強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個(gè)人的特長(zhǎng)、興趣及需要。長(zhǎng)此以往，電信公司中便會(huì)形成一種管理層獨(dú)斷專行、員工安于現(xiàn)狀的氛圍。員工只是被動(dòng)地完成份內(nèi)的工作，不愿意主動(dòng)為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，導(dǎo)致管理工作陷入被動(dòng)狀態(tài)。忽視人力資源開(kāi)發(fā)，重使用輕培養(yǎng)。以前各級(jí)電信企業(yè)只注重對(duì)員工現(xiàn)有才能的使用，而不注重開(kāi)發(fā)員工潛能，增加人力資源的儲(chǔ)量。電信企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)備與技術(shù)的更新?lián)Q代非?？欤乾F(xiàn)在幾乎已經(jīng)被DDN和FR所取代。技術(shù)人員如果不培訓(xùn)，僅靠原有的知識(shí)根本不能適應(yīng)工作需要。當(dāng)前，電信企業(yè)已經(jīng)注意到這個(gè)問(wèn)題，相應(yīng)地開(kāi)始對(duì)員工開(kāi)展各種培訓(xùn)，但是培訓(xùn)面很狹窄，僅限于各級(jí)業(yè)務(wù)骨干，一般的技術(shù)人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。這種對(duì)人才的使用只重存量、不重增量的方式，猶如竭澤而漁，將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的后勁不足。3 、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，培訓(xùn)不能及時(shí)跟上。電信公司?？萍耙陨蠈W(xué)歷員工中大多是學(xué)習(xí)通信技術(shù)，面對(duì)電信市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)，缺少營(yíng)銷類等專業(yè)的人才。員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致電信公司在設(shè)備維護(hù)上技術(shù)力量較強(qiáng)，在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)管理上顯得力量較弱，非專業(yè)出身的員工比例偏大。雖然近幾年不斷的組織培訓(xùn)，但偏重技術(shù)領(lǐng)域，對(duì)管理技能技巧方面的培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，對(duì)高、中層管理者、營(yíng)銷人員的培訓(xùn)方法簡(jiǎn)單。４、員工整體素質(zhì)不高，分布結(jié)構(gòu)不合理。某電信分公司2002 年底，共有正式員工1000 人，而具有高級(jí)職稱的員工只有35 人， %；同時(shí)公司還有96 人是初中畢業(yè)生，另外，在生產(chǎn)崗位的員工還有5 %沒(méi)有取得本崗位初級(jí)職業(yè)技能鑒定合格證書。電信企業(yè)?？萍耙陨蠈W(xué)歷的員工主要分布在公司的設(shè)備維護(hù)部門，市場(chǎng)營(yíng)銷部門的專科畢業(yè)生比例偏少，市場(chǎng)營(yíng)銷部門員工中?？萍耙陨蠈W(xué)歷的員工僅占員工數(shù)的20 % 。這種分布狀況，對(duì)促進(jìn)電信企業(yè)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)是不相適應(yīng)的?！　∪藛T進(jìn)出渠道不暢，用人制度僵化。中國(guó)電信從上世紀(jì)九十年代就開(kāi)始對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行控制，原則上只接收應(yīng)屆大學(xué)生、郵電學(xué)校的中專生和轉(zhuǎn)業(yè)軍人。這樣做對(duì)于控制企業(yè)人數(shù)有好處，但是這也導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法通過(guò)人才市場(chǎng)得到急需的各類有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，電信企業(yè)沒(méi)有建立退出機(jī)制，員工除退休、辭職等因素外只進(jìn)不出。盡管全面實(shí)行了全員勞動(dòng)合同制，但是只要不犯大的錯(cuò)誤，企業(yè)一般不會(huì)與員工解除合同，因此多數(shù)員工還抱著以前正式工的思想。這樣一來(lái)，一方面企業(yè)想要的人進(jìn)不來(lái)，另一方面企業(yè)不想要的人大量沉淀，嚴(yán)重影響了人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高?！　T工積極性難以充分調(diào)動(dòng)，缺乏完善的激勵(lì)、約束機(jī)制，在分配上還不能完全體現(xiàn)能者多勞，績(jī)效優(yōu)先，多勞多得的原則。當(dāng)前，中國(guó)電信的各級(jí)企業(yè)都實(shí)施了一系列引人、用人和留人的激勵(lì)機(jī)制，但不少企業(yè)在具體實(shí)施過(guò)程中還存在一定問(wèn)題，即企業(yè)內(nèi)部雖實(shí)施統(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在激勵(lì)手段上主要考慮物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、自我實(shí)現(xiàn)的需要以及名譽(yù)、地位等。目前，各級(jí)電信企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸結(jié)為企業(yè)的待遇不好。其實(shí)，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的一個(gè)方面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵(lì)手段已經(jīng)無(wú)法滿足人們的需要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。而且分配上的平均主義體現(xiàn)不出對(duì)績(jī)效和知識(shí)的重視，使得績(jī)效考核與個(gè)人工作脫節(jié)，考核不到位。同時(shí)在福利待遇上，醫(yī)療補(bǔ)助、住房補(bǔ)助等每位員工幾乎一樣，這些分配上的不合理，往往挫傷了專業(yè)骨干的積極性。員工組織歸屬感不強(qiáng)，流失嚴(yán)重。當(dāng)前電信企業(yè)的新員工分配到不同的工作崗位以后，如果沒(méi)有升遷或違紀(jì)這類事情發(fā)生，人力資源管理部門很少會(huì)再次與員工直接接觸。盡管在組織中工作，每月都拿著不菲的收入，但是員工們的內(nèi)心很空虛，缺乏組織歸屬感，因?yàn)闆](méi)有人對(duì)他們的價(jià)值給予確認(rèn)，為他們?cè)O(shè)計(jì)以后發(fā)展的方向，這種思想在青年員工中比較普遍。于是，一部分員工開(kāi)始懈怠，產(chǎn)生了混日子的思想；一部分骨干開(kāi)始跳槽，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。據(jù)調(diào)查，某市電信分公司的管理信息中心員工平均年齡只有28歲。原因就是該中心的骨干人員近年來(lái)跳槽嚴(yán)重，主要去向是其它電信運(yùn)營(yíng)商和通信設(shè)備制造商，該中心實(shí)質(zhì)上成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的培訓(xùn)基地?！　∫?