【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 各部門(mén)的商業(yè)/產(chǎn)品/技術(shù)/銷售/財(cái)務(wù)的規(guī)范 　　8 與政府、媒體、投資界接觸交流 　　對(duì)于A類的CEO一個(gè)非常重要的工作就是尋找公司持續(xù)發(fā)展的資金（可能是自有資金、風(fēng)險(xiǎn)投資、產(chǎn)業(yè)投資或政府投資以及銀行貸款）。通常A類CEO肯定是非常辛苦的，往往是沒(méi)日沒(méi)夜的工作，其投入到公司的時(shí)間和精力，以及需要承擔(dān)的壓力絕對(duì)不是外界所能夠想象的。因?yàn)闊o(wú)論從任何角度出發(fā)，他的付出一方面可以從薪水中回報(bào)，另一方面又可以從未來(lái)公司的成長(zhǎng)來(lái)得到回報(bào)。因此可以說(shuō)他的所得與付出都是合乎情理的。 　　B類CEO往往是公司發(fā)展到一定階段，企業(yè)根據(jù)自身情況需要通過(guò)聘請(qǐng)外部的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)進(jìn)行某種變革或推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。這類人物往往是在某個(gè)行業(yè)有著資深的經(jīng)驗(yàn)或者成功運(yùn)營(yíng)某個(gè)企業(yè)或部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)歷過(guò)正規(guī)大企業(yè)的訓(xùn)練的經(jīng)理人。因此這類人往往是被挖角過(guò)來(lái)，而且通常過(guò)去都有良好的薪水和職位，所以薪水相應(yīng)都會(huì)很高。 　　CEO是需要多方素質(zhì)的，因?yàn)樗麤Q定著公司該做什么和不該做什么，因此如何保證決策的科學(xué)性和貫徹性，需要CEO有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和判斷力，同時(shí)要有極強(qiáng)的溝通能力和控制能力來(lái)貫徹執(zhí)行策略。由于市場(chǎng)中總是有著這樣和那樣的誘惑，如何拒絕誘惑，專心搞好企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)對(duì)每一個(gè)CEO都是考驗(yàn)。因?yàn)橐粋€(gè)判斷的失誤不僅會(huì)給公司帶來(lái)?yè)p失也會(huì)給自身的職業(yè)身涯帶去污點(diǎn)。珠海巨人就是受不了房地產(chǎn)高利潤(rùn)的誘惑而陷入困境的。而摩托羅拉的銥星計(jì)劃就充分體現(xiàn)了CEO的智慧，一方面不能放棄對(duì)一個(gè)生機(jī)勃勃的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，另一方面要讓摩托羅拉利潤(rùn)最大化同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)最小化。最終雖然銥星失敗了，但摩托羅拉確未傷毫毛。 　　可以看到，CEO在拿高薪的時(shí)候，需要同時(shí)兼顧溝通各方面（包括董事會(huì)、投資人、管理團(tuán)隊(duì)、員工、客戶）以及控制并領(lǐng)導(dǎo)公司實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的職責(zé)。其耗費(fèi)的精力和時(shí)間，以及所需的技能和知識(shí)，都不是平常人可以想象的。所以賦予CEO高薪很正常。 　　當(dāng)然，CEO享有的高薪并不能統(tǒng)括為“物有所值”，也就是說(shuō)，有時(shí)CEO的個(gè)人的報(bào)酬與公司的發(fā)展并不成正比例增長(zhǎng)，而是坐標(biāo)的兩極。據(jù)美國(guó)媒體日前報(bào)道，在過(guò)去一年里，美國(guó)公司贏利雖然普遍不高，但首席執(zhí)行官的年薪非但沒(méi)有跟著翻船，反而漲到了人均1310萬(wàn)美元的高度?！渡虡I(yè)周刊》記者忍不住用“肉湯滾滾”這句英語(yǔ)俗語(yǔ)來(lái)形容這些人，言外之意，這幫老總大有輕輕巧巧發(fā)大財(cái)?shù)奈兜??？磥?lái)對(duì)CEO的績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制有待改善。三、CEO高薪現(xiàn)象是薪酬激勵(lì)作用的結(jié)果 　　1. 從激勵(lì)理論，解讀CEO高薪 　　對(duì)于CEO高薪的現(xiàn)象，我們可以從著名的馬斯洛五層需要理論來(lái)分析。 　　馬斯洛理論指出每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要，即生理需要、安全需要、愛(ài)與歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。他認(rèn)為，當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要便會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果希望激勵(lì)某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。 　　我們可對(duì)人們?cè)诠ぷ魃系母黝愋枰c追求的方向和領(lǐng)導(dǎo)者相應(yīng)的管理策略列表如下：　 需要的層次 激勵(lì)（追求的目標(biāo)） 管理策略 生理需要 工資健康的工作環(huán)境各種福利 待遇獎(jiǎng)金住房福利設(shè)施保健醫(yī)療設(shè)備工作時(shí)間 安全需要 職業(yè)保障意外事故的防止 雇傭保障退休金制度意外保險(xiǎn)制度 愛(ài)與歸屬需要 良好的人際關(guān)系團(tuán)體的接納與組織的認(rèn)同感 協(xié)談制度利潤(rùn)分配制度團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃教育培訓(xùn)制度 尊重需要 地位、名次 權(quán)利、責(zé)任與他人的工資對(duì)比 人事考核制度晉升制度表彰制度選拔進(jìn)修制度委員會(huì)參與制度 自我實(shí)現(xiàn)需要 能發(fā)展個(gè)體的組織環(huán)境有挑戰(zhàn)性的工作高于眾人的地位和權(quán)力實(shí)現(xiàn)自己的各種理想 決策參與制度提案制度研究發(fā)展計(jì)劃 　　由上，我們可知，對(duì)人在工作中的激勵(lì)可主要分為物質(zhì)激勵(lì)（主要為薪酬激勵(lì)）、精神激勵(lì)、行為激勵(lì)（如職位的提升）等三種方式。對(duì)于普通員工，薪酬待遇主要滿足其生理、安全和愛(ài)與歸屬需要；精神激勵(lì)和行為激勵(lì)也可滿足愛(ài)與歸屬需要和尊重的需要，以及部分的自我實(shí)現(xiàn)需要。而對(duì)于作為企業(yè)首席執(zhí)行官CEO，因?yàn)樽陨碜鳛檎麄€(gè)企業(yè)的最重要的決策者和操作者，精神獎(jiǎng)勵(lì)主要來(lái)自于其自身內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。給予CEO以高額超出常人的薪酬對(duì)其激勵(lì)的作用是巨大的，高額的薪酬也不僅僅可充分滿足其生理、安全、愛(ài)與歸屬和尊重的需要，也可極大地滿足其實(shí)現(xiàn)自我的最高層需要（充分體驗(yàn)坐在財(cái)富巔峰的美妙滋味）。 　　再?gòu)暮沾牟竦碾p因素理論來(lái)分析，CEO的高薪如今已成為其事業(yè)取得巨大成功的一種標(biāo)志和象征，用各類薪酬組合（贈(zèng)送股票、發(fā)放紅利、獲贈(zèng)私人飛機(jī)等特殊待遇）對(duì)其的嘉獎(jiǎng)，可以看作是對(duì)其價(jià)值的認(rèn)可，對(duì)其工作本身的褒獎(jiǎng)，由此這些常人無(wú)法企及的薪酬，已從原有的保健因素，轉(zhuǎn)換為雙因素理論中的激勵(lì)因素了。顯然，高薪對(duì)于CEO有著很強(qiáng)的激勵(lì)作用。 　　從期望理論出發(fā)，我們可看到，CEO通過(guò)個(gè)人的努力和付出，使公司取得了優(yōu)良的業(yè)績(jī)，并獲得了公司對(duì)其的高額獎(jiǎng)賞，從而實(shí)現(xiàn)了其個(gè)人目標(biāo)（成為全球矚目的、受尊重的人）。CEO高薪看似是一個(gè)薪酬問(wèn)題，其實(shí)個(gè)中有著深刻的內(nèi)涵。她包括：成就、尊重、信任、榮譽(yù)…… 　　所以賦予CEO高薪，無(wú)論對(duì)CEO個(gè)人的自我完善，還是對(duì)于組織的發(fā)展都具有極為重要的意義?！?　　2. 從CEO薪酬結(jié)構(gòu)，揭示CEO高薪 　　要揭示CEO高薪的奧秘，首先我們必須了解CEO的薪酬結(jié)構(gòu)和決定CEO收入的因素。 　　其實(shí)，CEO報(bào)酬的開(kāi)發(fā)方案在許多方面類似于開(kāi)發(fā)其他類型雇員的報(bào)酬方案。對(duì)于雇主的目標(biāo)而言，兩種報(bào)酬方案的基本目的都是吸引優(yōu)秀的雇員并使他們保持對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。對(duì)于管理職位來(lái)說(shuō)，不能簡(jiǎn)單的以職位評(píng)價(jià)來(lái)確定付酬標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楦呒?jí)管理人員的職位在若干方面不同于生產(chǎn)性職位和事務(wù)性職位。首先，高級(jí)管理人員的職位更傾向于強(qiáng)調(diào)非數(shù)量因素（如判斷能力和解決問(wèn)題的能力）；其次，企業(yè)傾向于根據(jù)高級(jí)管理人員的個(gè)人能力和工作對(duì)組織的價(jià)值，以及個(gè)人履行職責(zé)或績(jī)效表現(xiàn)來(lái)確定薪酬，而不是在“統(tǒng)計(jì)”諸如工作環(huán)境這樣的職位要求的基礎(chǔ)上確定其薪水。 　　根據(jù)有關(guān)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在管理人員的一攬子薪酬方案中有五個(gè)要素：薪資、福利、短期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和額外供應(yīng)品或服務(wù)。薪酬組合中的每一項(xiàng)都有很強(qiáng)的針對(duì)性，基本工資是保障普通員工的基本生活；獎(jiǎng)金是對(duì)員工績(jī)效的直接回報(bào)；福利計(jì)劃則是解決員工后顧之憂、彌補(bǔ)現(xiàn)金激勵(lì)的不足；短期獎(jiǎng)是對(duì)管理人員完成短期（通常是年度）目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)；長(zhǎng)期獎(jiǎng)是獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效（類似市場(chǎng)份額增加、顧客滿意度之類的績(jī)效）做出貢獻(xiàn)的管理人員的獎(jiǎng)金，是解決所有者與經(jīng)營(yíng)者利益一致性，其主要形式股票期權(quán)對(duì)鼓勵(lì)經(jīng)理人員在任職期間努力工作可以起很好的作用；額外所得（短期津貼）是對(duì)福利的一種補(bǔ)充，只發(fā)給少數(shù)挑選出來(lái)的高級(jí)管理人員。這種福利包括使用公司的汽車、游艇和管理人員專門(mén)餐廳。 　　由于高層管理人員在決定個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的利益中所起的作用，多數(shù)雇主會(huì)為其提供某種形式的紅利或獎(jiǎng)金。調(diào)查顯示，約90%的大公司為中高層管理人員提供年度（短期）紅利；約50%以上的美國(guó)企業(yè)使用長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（如股票期權(quán)）來(lái)激勵(lì)管理人員，以促進(jìn)和維護(hù)公司的長(zhǎng)期發(fā)展與利益。在高級(jí)管理人員的報(bào)酬中，獎(jiǎng)金所占比例之高可用美國(guó)幾個(gè)報(bào)酬最高的公司CEO的例子加以說(shuō)明。聯(lián)合技術(shù)公司總裁年薪為545，000美元；年終獎(jiǎng)為48，000美元；作為長(zhǎng)期激勵(lì)的購(gòu)股優(yōu)先權(quán)又使他獲得1，946，000美元。國(guó)際Rockwell公司董事會(huì)主席的年薪為46，000美元；紅利為65，000美元；長(zhǎng)期收入為105，000美元；總報(bào)酬為2，170，000美元。Levi Strauss公司總裁的年薪為276，000美元；年終獎(jiǎng)為125，000美元；長(zhǎng)期收入為1，256，000美元?？傊?，對(duì)于許多國(guó)家的高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，紅利相當(dāng)于基本工資的25%甚至更多。 　　高級(jí)管理人員的收入是否過(guò)高，已有了很大的爭(zhēng)議。決定高級(jí)管理人員高報(bào)酬的因素是什么呢？是總資產(chǎn)、總銷售額、公司股份總數(shù)、股份總價(jià)值和共有利潤(rùn)等指標(biāo)嗎？據(jù)研究顯示，這些因素并不是決定高層管理者報(bào)酬水平的重要因素。而他們所處的行業(yè)和公司權(quán)力機(jī)構(gòu)，才是決定薪酬的關(guān)鍵因素。因?yàn)閰⒓铀谄髽I(yè)董事會(huì)的高層管理者在很大程度上可以決定自己的命運(yùn)（也就是自己給自己定薪酬）。除此之外，還可從短期紅利和股票期權(quán)的分配上略見(jiàn)端倪。 　　采用紅利獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，是將高層管理人員的個(gè)人的績(jī)效和對(duì)組織的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。即將紅利分為兩部分：一是，以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)；二是，以組織的整體績(jī)效為依據(jù)。這樣，一位管理人員可能有資格獲取最高金額為10，000美元的個(gè)人績(jī)效紅利，但根據(jù)對(duì)其實(shí)際績(jī)效的評(píng)價(jià)，他在年底實(shí)際拿到只有8，000美元。另外，他也可能依據(jù)公司的年度利潤(rùn)獲得第二種金額為8，000美元的紅利。這樣，即使沒(méi)有公司利潤(rùn)分紅，高績(jī)效的管理者仍可獲得個(gè)人績(jī)效紅利。而對(duì)于績(jī)效平庸的管理者，雖然無(wú)法拿到個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)，但只要公司所處行業(yè)是整體向上，公司盈利狀況好，即可獲取高額的公司績(jī)效紅利。這也就是為什么有些個(gè)人績(jī)效平庸者，仍拿著高薪的原因所在。 　　除紅利外，對(duì)高層管理者實(shí)施股票期權(quán)制，更是造就了眾多億萬(wàn)富豪，如蘋(píng)果公司CEO喬布斯、通用電氣CEO杰克韋爾奇、新惠普女掌門(mén)人卡莉女士等等，正是因?yàn)楣善逼跈?quán)，為他們打開(kāi)了財(cái)富之門(mén)，使他們可以堂而皇之的躋身于世界富豪行列。股票期權(quán)因此而煥發(fā)出奪目的光彩。股票期權(quán)是如何造就億萬(wàn)富翁的？為何國(guó)外企業(yè)所有者喜用期權(quán)激勵(lì)？期權(quán)激勵(lì)機(jī)制是否在我國(guó)適用？關(guān)于這一系列的問(wèn)題，我們將在下一個(gè)部分細(xì)述。　　3. 期權(quán)激勵(lì)，引領(lǐng)CEO走向富裕 　　在現(xiàn)代的工商企業(yè)中，薪酬激勵(lì)是公司治理結(jié)構(gòu)中的重要組成部分。再好的公司治理結(jié)構(gòu)中，必然有精心設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制，用以協(xié)調(diào)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾，使二者利益趨向一致，達(dá)成追求股東價(jià)值最大化的目標(biāo)。并且，它是由所有者的真正代表運(yùn)用薪酬手段來(lái)保證激勵(lì)的兼容性的，促使被激勵(lì)者按照激勵(lì)者的要求去活動(dòng)。 　　在西方國(guó)家的大公司中，高層經(jīng)營(yíng)管理人員，如CEO的長(zhǎng)期激勵(lì)所占的比重很大。目前，美國(guó)有50％以上的公司制企業(yè)使用長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。據(jù)了解，美國(guó)規(guī)模100億美元以上的大公司，其CEO的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17％，獎(jiǎng)金占11％，福利計(jì)劃占7％，以股票期權(quán)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65％。％。反觀近二十年來(lái)美國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，這種長(zhǎng)期激勵(lì)功不可沒(méi)。有關(guān)資料顯示，在2000年的一些大型網(wǎng)絡(luò)公司當(dāng)中，首席執(zhí)行官工資的87%竟然都由期權(quán)代替。 　　近20年來(lái)贈(zèng)送股票期權(quán)的做法愈演愈烈，改變了美國(guó)CEO的報(bào)酬形式，并造就了一批批擁有億萬(wàn)資產(chǎn)的CEO。在美國(guó)，一些上市公司除了讓高級(jí)管理人員以較低價(jià)購(gòu)買本公司股票期權(quán)外，也采用贈(zèng)送方式。獲贈(zèng)期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。通常受聘與升職時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)數(shù)量較多，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定后獲贈(zèng)股票期權(quán)數(shù)量較少。 　　1999年４月被迫辭職的康柏公司前首席執(zhí)行官費(fèi)佛，獲得的遣送費(fèi)和股票認(rèn)購(gòu)權(quán)總價(jià)值達(dá)981萬(wàn)美元。費(fèi)佛在康柏任職期間擁有的1350萬(wàn)股的股票認(rèn)購(gòu)權(quán)已完全可以行使，而且行使期限可以延長(zhǎng)到任期結(jié)束后４年。而新任命的首席執(zhí)行官卡普勒斯基本年薪為85萬(wàn)美元，康柏還給他貸款500萬(wàn)美元，讓他購(gòu)買康柏股票，同時(shí)給予他20萬(wàn)股在一定條件下可以具有行使權(quán)的股票，其條件是在康柏的股價(jià)每股在35美元以上方可進(jìn)行買賣。也就是說(shuō)，康柏的前后兩位CEO都將成為億萬(wàn)富翁，他們的財(cái)富不是來(lái)自工資、獎(jiǎng)金或提成、回扣，而是來(lái)