【正文】 可從短期紅利和股票期權(quán)的分配上略見端倪。另外，他也可能依據(jù)公司的年度利潤獲得第二種金額為8，000美元的紅利。 　　除紅利外，對高層管理者實施股票期權(quán)制，更是造就了眾多億萬富豪，如蘋果公司CEO喬布斯、通用電氣CEO杰克韋爾奇、新惠普女掌門人卡莉女士等等，正是因為股票期權(quán)，為他們打開了財富之門，使他們可以堂而皇之的躋身于世界富豪行列。再好的公司治理結(jié)構(gòu)中，必然有精心設(shè)計的激勵機制，用以協(xié)調(diào)所有者和經(jīng)營者之間的矛盾，使二者利益趨向一致，達成追求股東價值最大化的目標。據(jù)了解，美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其CEO的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17％，獎金占11％，福利計劃占7％，以股票期權(quán)為主的長期激勵計劃占65％。 　　近20年來贈送股票期權(quán)的做法愈演愈烈，改變了美國CEO的報酬形式，并造就了一批批擁有億萬資產(chǎn)的CEO。 　　1999年４月被迫辭職的康柏公司前首席執(zhí)行官費佛，獲得的遣送費和股票認購權(quán)總價值達981萬美元。 2000年科技業(yè)收入最高的前20名CEO排名　　從以上20位CEO的收入表中，清晰地標明了他們的收入組成。據(jù)悉，微軟的新總裁鮑爾默一上任就獲得了7％的股票期權(quán)，若以微軟約4000億美元的市值計，相當于280億美元的股票期權(quán)。90年代以來，以期權(quán)計劃為代表的長期激勵機制在美國等發(fā)達國家得到了廣泛的推行，經(jīng)理股票期權(quán)激勵在世界大企業(yè)中應(yīng)用越來越廣泛。第二年、第三年和第四年，公司再各授予你那指導(dǎo)性總量的四分之一。這里蘊含的假設(shè)是：股票價格以后會上漲，而不是下跌或停滯。人們不禁會對這種激勵機制的有效性產(chǎn)生懷疑。以約定的價格允許管理人員在一定時期后買入本公司一定數(shù)額的股票，就是企業(yè)所有者允諾企業(yè)管理人員在若干年后，以事先約定的價格擁有企業(yè)的一部分股權(quán)，這部分股票的價格實際上是不確的，取決于公司未來年經(jīng)營情況。此外為了更好的體現(xiàn)股票期權(quán)的長期激勵作用，股票期權(quán)設(shè)計者將準則定位為，股權(quán)的收盜大約十年的工齡使員工的年收入增長一倍半，20年的工齡增長四倍，一些公司的作法是，每年發(fā)放的股票期權(quán)相當于員工年薪的10%至20%。以微軟為例子，在這里80%的員工都有認股權(quán)，做為管理者你不用總是在擔心員工是否忠誠、是否會努力工作，你不用為激勵員工而大費腦筋，期權(quán)使員工的利益與公司的命運更緊密的聯(lián)系在一起，而且這種期權(quán)不是福利性質(zhì)的，它與員工的業(yè)績是聯(lián)在一起的，員工的工作熱情自然很高，一位在微軟研發(fā)中心工作的管理人員說，在這里，工作的精力和熱情，都是以前從未見到的。從短期來講，期權(quán)的存在使股東利益存在攤薄現(xiàn)象，但從公司價值增長這一主要目標來看，二者具有一致性。但擁有經(jīng)理股票期權(quán)的經(jīng)理人員(假設(shè)期權(quán)獲得價為20元)卻沒有任何損失，因為他可以選擇不在此時行使該期權(quán)。在這種“掉期期權(quán)”工具安排下，當股票市價下跌時，其他股東遭受損失，而經(jīng)理人員卻能獲利。 　　期權(quán)激勵是通過讓激勵的對象分享剩余索取權(quán)的方式使代理人的利益與委托人的利益一致，使激勵代理人的行動不違背委托人的利益。為此，他們認為對高層管理人員的長期激勵計劃中應(yīng)引入風險機制。這樣即可避免高層管理者的高收入與公司績效滑波背道而馳現(xiàn)象的產(chǎn)生，是具有更強激勵效能的手段。近年來，美國許多公司的經(jīng)理報酬水平呈現(xiàn)指數(shù)級增長，引起了人們的廣泛關(guān)注。　 　　過去，評價經(jīng)理業(yè)績的標桿，主要是公司現(xiàn)時財務(wù)業(yè)績。高效的管理和良好的長期財務(wù)業(yè)績主要來自于公司管理當局對經(jīng)營、顧客、新產(chǎn)品發(fā)展的關(guān)注以及各種促進當前盈利增長的因素。當前在公司中最廣泛應(yīng)用的非財務(wù)指標包括：（1）顧客滿意度；（2）產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；（3）戰(zhàn)略目標，如完成一項并購或項目的關(guān)鍵部分，公司重組和管理層交接；（4）公司潛在發(fā)展能力，如員工滿意度和保持力、員工培訓、團隊精神、管理有效性等；（5）創(chuàng)新能力，如研發(fā)投資及其結(jié)果、新產(chǎn)品開發(fā)能力；（6）技術(shù)目標；（7）市場份額。在非財務(wù)指標與財務(wù)指標之間建立數(shù)量聯(lián)系，可以為評價經(jīng)理業(yè)績提供科學依據(jù)。大陸航空公司（Continental Airlines）在其管理層和非管理層激勵計劃中運用了“航班準點率”指標，正是因為這一指標將對航空業(yè)的收入（通過對顧客滿意度的影響）和獲利能力產(chǎn)生顯著的影響。但是具有諷刺意義的是，在我們的焦點座談中發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)傳統(tǒng)行業(yè)的CEO薪酬組成是：基本收入+職務(wù)補貼（額外所得）+績效獎金（利潤分成）。看來，如何有效的激勵高層管理者，使經(jīng)營者與所有者成為一對真正的共生體，已不是一個理論探討的問題了，而是關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的頭等大事。建立高級管理人員認股權(quán)證制度，進一步改善我國企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)成為我國國有企業(yè)改革的重點。 　　高級經(jīng)理人員，特別是CEO的好壞決定了公司的成敗。從經(jīng)理人員的角度，如果他們的薪酬只是基本工資和對已完成業(yè)績的年度獎勵，他勢必只追求短期的利益，若要使他為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，就必須有相應(yīng)的激勵手段。對國有企業(yè)經(jīng)營者實行股票期權(quán)激勵，讓其持有股權(quán)成為股東，使經(jīng)營者利益與股東利益、企業(yè)發(fā)展目標相統(tǒng)一，比較好地克服經(jīng)營者貢獻與報酬不對等問題和解決國有控股公司中法人治理結(jié)構(gòu)不合理的問題，為現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善創(chuàng)造條件。這是一種制度的結(jié)合，而不是一種情感或者說是義氣的結(jié)合。一時間，股票期權(quán)，包括股票認購權(quán)、獎勵股，成為企業(yè)界的熱門話題。事實上，即使是成熟的市場經(jīng)濟國家，也有一部分非上市公司采用了ESO方式（主要是一些風險大、對人的依賴性強的高科技企業(yè)）。其二，激勵力度的限制。在這樣的情況下，；而按市價買入賣出的經(jīng)理人則每股盈利3元，二者獎勵幅度相差有近30倍之巨。而這一目的，完全可以通過其他途徑如獎勵股、資產(chǎn)增值獎勵等手段實現(xiàn)?！?　　正是基于上述原因，在國內(nèi)企業(yè)的實踐中，絕大多數(shù)采用了獎勵股的形式，甚至個別上市公司套上了ＥＳＯ的名義，實質(zhì)上采用的還是獎勵股手段。1999年在兌現(xiàn)1998年風險收入時，30%以現(xiàn)金支付；其余70%由國資公司按公司報公布后一個月的公司股票平均價為其買入股票，到2000年將返還30%，2001年再返還30%，所剩10%將累積留存。 　　1996年上海儀表電器控股集團公司對下屬子公司上海金陵和上海貝嶺的董事長、總經(jīng)理和黨委書記實行股份獎勵。反之?！?　　除了獎勵股以外，資產(chǎn)增值獎勵也是一種相對較好的手段。TCL是廣東省惠州市最大的國有企業(yè)，1997年國資局與經(jīng)營者李東生約定，李東生拿出房產(chǎn)折價50萬元作為抵押；當國有資產(chǎn)增值10%～25%時，國資局拿增值部分的10%作為獎勵；增值25%～40%時，獎25%。對多數(shù)改制的國有企業(yè)來說，行業(yè)競爭強，企業(yè)成長性欠佳，在這種背景下，給予經(jīng)營者ESO這樣的激勵形式，時髦而不實惠，對強化激勵與約束機制的作用不大。在幫助基層經(jīng)理人應(yīng)付復(fù)雜的組織性問題時，CEO起著導(dǎo)師和教練的關(guān)鍵作用。 （如下圖） 來自：中國營銷傳播網(wǎng)， 20011121 18 / 18。 CEO在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，決定了其擁有高薪的合理性和必然性。 結(jié)束語：　　縱覽全球，不管是基層經(jīng)理還是內(nèi)部聯(lián)絡(luò)人，如果沒有首席執(zhí)行官或稱CEO的有力支持，都不能應(yīng)付時代變遷所引發(fā)的再設(shè)計和再思考的挑戰(zhàn)。第二年，李東生完成任務(wù)，實際收入約400萬元左右。反之，則給予懲罰?！?　　天津泰達公司1999年10月推出《激勵機制實施細則》，%，作為對董事、高級管理人員和有重大貢獻的業(yè)務(wù)骨干的獎勵基金，用于購買公司股票給予獎勵；而處罰則要求受罰人員在6個月內(nèi)以現(xiàn)金償清。當獲獎?wù)呷温殱M兩年，獎勵股余額滿5萬元以上，可以申請兌現(xiàn)超額部分的20%。有7萬多元以公司股票形式獲得。其中基薪收入按月支付，保障其基本生活；風險收入由經(jīng)營效益決定；年功收入取決于其在國有企業(yè)的服務(wù)年限。獎勵股是經(jīng)理人業(yè)績達到約定水平后由董事會或持股會無償給予的一定數(shù)量的股份（如果做得徹底一些，給予所有權(quán)；反之，給予分紅權(quán)）；而行使ESO所給予的權(quán)利，經(jīng)理人必須掏出一大筆錢來，盡管價格一般會有一定優(yōu)惠。其后果一方面可能將股本設(shè)置變得繁瑣，不利于企業(yè)今后的股本擴張；另一方面對經(jīng)理人來說，也可能只是一個華而不實的花架子，辛辛苦苦，所獲無幾。而證券市場具有較高的市場效率，一旦公司經(jīng)營業(yè)績有所提高，股票市價立即會予以反應(yīng)，即存在“乘數(shù)效應(yīng)。原因有兩條：其一，退出渠道的限制?，F(xiàn)階段國家對設(shè)立股份有限公司基本采取審批核準制而不是注冊制，因此多數(shù)改制的國有企業(yè)不能跨過股份公司的門檻，而只能改制為有限公司或是股份合作制形式。期權(quán)計劃的實施可以產(chǎn)生一種利益趨同效應(yīng)，能有效地把企業(yè)骨干的利益與廣大股東的長遠利益結(jié)合起來，形成利益共同體，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。則這一激勵過程本身也構(gòu)成對經(jīng)理人員的篩選過程，不合格經(jīng)理人員將先后被淘汰出局，避免了直接讓經(jīng)理持股由于經(jīng)理不合格、經(jīng)營狀況惡化對國家股東、職工以及貸款行的風險侵害和損失，也解決了經(jīng)理持股的不公平問題。從已有的實踐，股權(quán)激勵是協(xié)調(diào)股東和經(jīng)理人員根本利益的最有效的辦法。經(jīng)理人員作為一種在市場上屬于相對稀缺的人力資源，在企業(yè)發(fā)展中的作用是十分巨大的。1998年由國家經(jīng)貿(mào)委等機構(gòu)主持的一項關(guān)于中國企業(yè)家成長與發(fā)展的專題調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)家由主管部門任命者占75%，由董事會任命者占17%，%，%，%。西方國家流行的經(jīng)理股票期權(quán)的薪酬激勵制度，為我們正確處理好委托人—代理人關(guān)系問題提供了借鑒和指導(dǎo)。他們認為國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍尚未形成，職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)和職業(yè)道德缺乏，難以對其有長遠的期望，而這些職業(yè)經(jīng)理人也胸懷二志，只有這種短期的，看得見、摸得著的現(xiàn)金獎勵，才能發(fā)揮一定激勵的效用。此外，國外許多大公司已清楚地認識到，在報酬激勵計劃中加入非財務(wù)指標對提高公司長期股東價值，并使經(jīng)營者與公司長期股東價值最大化目標有機地結(jié)合在一起具有非凡的意義。舉個例子，營運資本水平和產(chǎn)品銷售成本水平是資本報酬率的關(guān)鍵驅(qū)動器。 　　人們普遍認為，財務(wù)指標能準確地反映公司經(jīng)營結(jié)果，是財務(wù)績效和股東價值創(chuàng)造的標志。最有效的激勵計劃應(yīng)當是財務(wù)和非財務(wù)指標的混合體?，F(xiàn)在，人們意識到僅僅依據(jù)財務(wù)指標評價經(jīng)理的業(yè)績遠遠不夠全面和客觀。如果兩者的相關(guān)性足夠強，比如一個獲得高報酬的企業(yè)經(jīng)理，能支持公司股票價格的不斷上揚，沒有人會質(zhì)疑經(jīng)理報酬增長過快。但無論采用何種方式，一項成功的長期激勵計劃應(yīng)具備三個條件：1）績效測量標準與持股人的財富增長（即回報要公平并不斷增長）不是同股息增長帶來的收入相關(guān)；2）建立明確的目標水平體系，并向計劃參與者詳細闡明；3）根據(jù)環(huán)境狀況，對目標進行調(diào)整（換言之，確屬市場條件需要，績效標準也可改變）?？冃в媱澲Ц兜莫剟罨騼r值是：根據(jù)在多年期計劃開始時確定的目標，支付的獎勵或價值依所測定的可能的經(jīng)濟績效而變化。在我們對企業(yè)所有者的了解中發(fā)現(xiàn)，他們最關(guān)心的是“在個人動機、高層管理者的經(jīng)濟激勵及他們對持股人所負的信托責任三者之間，如何達到一個更好的平衡關(guān)系”。一般的做法是，規(guī)定在期權(quán)授予后一年內(nèi)，經(jīng)理人員不得行使該期權(quán)，第二年到第四年(期權(quán)持續(xù)期通常為10年)，可以部分行使。因此，許多公司采用了所謂“掉期期權(quán)”的制度。因此有人認為股票期權(quán)有可能成為職業(yè)經(jīng)理人的“金手銬”。IDG技術(shù)創(chuàng)業(yè)投資基金副總裁李建光說，我們鼓勵我們投資的每個公司都拿出一定的股票做期權(quán)，特別是一些網(wǎng)絡(luò)公司，我們作為投資方不參與企業(yè)的直接運營，但我們需要企業(yè)能吸引和留住一些真正的人才，期權(quán)一方面降低了企業(yè)現(xiàn)金的流出，公司可以不用支付那么高昂的工薪，從而降低了成本。按照期權(quán)制，企業(yè)的高級管理人員的收入以年薪和期權(quán)收入組成，公司因而節(jié)省了現(xiàn)金的支