五大著名企業(yè)的績效管理實操(編輯修改稿)
2025-05-15 03:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 域中的佼佼者。其經(jīng)營范圍包羅萬象，小到生產(chǎn)價格不足1美元的燈泡，大到設(shè)計建造10億美元的發(fā)電廠。 韋爾奇和公司全體員工之所以能夠再創(chuàng)公司歷史上的新輝煌，并非遵循老板號令一切，底下埋頭苦干的舊式管理模式，而是依靠一種全新的經(jīng)營核心管理模式。如今，這一模式已被無數(shù)千企業(yè)爭相仿效。韋爾奇創(chuàng)立的這一經(jīng)營管理模式最大的秘訣在于通過調(diào)動員工的積極性，參與公司決策過程，從而激發(fā)出他們用之不竭的工作干勁。按韋爾奇所說：我們以全新的管理理念贏得人心，而非依靠強制性手段。他接著指出，這一做法的關(guān)鍵是將公司最高領(lǐng)導者的因素排除在外。這意味著，在當今時代，優(yōu)秀的企業(yè)管理者必須摒棄老一套的管理模式，即放棄以計劃、組織、實施、評價為核心的舊管理模體系，擔當起新的管理角色，成為員工的工作顧問，為他們的好建議提供向上傳遞的快捷途徑，送上急需的工作資料。盡管要完成舊模式向新模式的轉(zhuǎn)換，即從權(quán)責界定明確的管理者向彈性管理者轉(zhuǎn)變，但是無論如何，員工的績效仍舊是第一位的因素。韋爾奇說：只有那些經(jīng)過實踐檢驗，真正發(fā)揮作用的想法才是一流的創(chuàng)意。除此之外，別無他法。這就是說，我們要盡力做到，全體員工都參與其中。如果你真正這樣做了，一流的創(chuàng)意就會傳達到最高層領(lǐng)導者那里。 韋爾奇的新型核心管理模式由三個關(guān)鍵部分組成：群策群力，充分實踐，工作過程定位。 群策群力指的是公司定期召開一個為期3天的研討會，地點設(shè)在會議中心或飯店。管理人員負責從公司上上下下各階層中挑選出40～100名員工，組成研討團。會議開始第一天，由一位經(jīng)理擬定一個大體的活動日程，然后便自行退出。下一步是將參加研討的員工分成5～7個小組，每組由一名會議協(xié)調(diào)員帶領(lǐng)。每組選定一個日程，然后開始為期一天半的研討。在第三天，原先那位經(jīng)理重新回到研討會，聽取每組代表的發(fā)言。在聽完建議后，這位經(jīng)理只能做出三種選擇，即：當場同意，當場否決，或進一步詢問情況。參加過這種研討會的一位公司的經(jīng)理阿曼德洛宗回憶說：雖然只進行了半個小時，我卻緊張極了，出了一身汗。面對著108條不同的提議，我要極迅速地做答復，是或不是，不能有半點含糊。結(jié)果，除了8條提議外，其余全部猁通過。這100條提議迅速得到了實施。一年之內(nèi)，為公司節(jié)約了20多萬美元。群策群力活動提供的各項建議為公司節(jié)省了大量的時間和金錢。例如，根據(jù)一項提議，公司實施的結(jié)果是，本公司的職工工資打敗了另一家公司，贏得了為打磨機制造防護板的項目，通過這個項目，通用電氣公司發(fā)現(xiàn)了管理上的漏洞和評估上的缺陷。據(jù)項目開發(fā)經(jīng)理喬治齊佩爾介紹說：我們應把注意力集中到如何完成一項工作，而不是尋找該做什么。 充分實踐的主要目的在于針對成就突出的公司進行專門研究，藉以發(fā)現(xiàn)其成功之道。最初，通用電氣公司追蹤研究了8家公司。這8家公司的生產(chǎn)增長速度曾一度超過了通用電氣公司，并且保持增長勢頭達10年之久，甚至更長的時間。它們是福特公司、惠普公司、施樂公司、查帕羅爾鋼鐵公司、AMP公司以及3家日本公司。為了與這些公司交流管理經(jīng)驗，通用電氣公司同意和這些公司共享研究成果，并為對方提供研究上的便利。 在實施工作過程定位項目時參與者處于一個專門的工作過程中，自始至終，對每一步驟進行界定。這樣做的目的是搞清楚管理人員的指令在工作過程中所起的真正作用。參與這一項目的專門小組的人員包括經(jīng)理和員工，還包括客戶和供應商。 公司采用這一方法對制造飛機發(fā)動機渦輪葉片過程進行跟蹤，特地繪制了流程圖，貼在研究室的墻上。攻關(guān)組終于找到了制約生產(chǎn)過程的瓶頸，并一舉攻克了難關(guān)。結(jié)果，渦輪葉片的制造時間縮短了一半，節(jié)省下400萬美元的資金。NBC是通用電氣公司下屬的電視網(wǎng)。每年它要花費大筆的經(jīng)費印制各種名目的收視調(diào)查表。根據(jù)群策群力活動提出的一項建議，NBC削減了印制的種類，除去了那些無關(guān)緊要的名目。結(jié)果，一年就節(jié)省了200萬美元。 GE價值觀 ：推動21世紀的GE四、摩托羅拉的績效評估績效評估的目的 摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)。摩托羅拉評估的目的是：使個人、團隊業(yè)務(wù)和公司的目標密切結(jié)合；提前明確要達到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導行為；提高對話質(zhì)量；增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任；在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。 評估目標 摩托羅拉業(yè)績評估的成績報告表（SCORE CARD）是參照美國國家質(zhì)量標準制定的。各個部門根據(jù)這個質(zhì)量標準，針對具體業(yè)務(wù)制定自己的目標。摩托羅拉員工每年制定的工作目標包括兩個方面，一個是戰(zhàn)略方向，包括長遠的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標；另一個是業(yè)績，它可能會包括員工在財政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些作為，也包括員工的領(lǐng)導能力、戰(zhàn)略計劃、客戶關(guān)注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過程管理等。 員工制定目標的執(zhí)行，要求老板和下屬參與。摩托羅拉每3個月會考核員工的目標執(zhí)行情況。員工在工作中有一個聯(lián)系緊密的合作伙伴，摩托羅拉稱之為KEY WORK PARTNER，他們彼此之間能夠相互推動工作?？绮块T同事和同部門同事之間有緊密聯(lián)系，使考核達到360度的平衡。 如何避免誤區(qū) 有些人在工作中的焦點不是客戶，而是怎樣使他的老板滿意。這種情況也導致評估的誤區(qū)，出現(xiàn)兩種不好的情況：一個是員工業(yè)績比較一般，但是老板很信任他；另一種是后加入團隊的員工，成績很好，但是沒有與老板建立信任的交情。人力資源部的細致工作就變得非常重要了。人力資源部會花很多精力在工作表現(xiàn)前25名和后25名人身上。有時候如果這個人很有能力，老板不重視，人力資源部會幫他找一個好老板。 論功行賞 摩托羅拉年終評估在1月份進行，個人評估是每季度一次，部門評估是一年一次，年底對業(yè)務(wù)進行總結(jié)。根據(jù)SCORE CARD的情況，公司年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績晉升員工。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中的時間是每年3月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學習，到6月份會定下管理人才來。 管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵 如果員工對評估有不公之感，可以拒絕在評估結(jié)果上簽字。每個員工的評估表會有自己的主管和主管的主管簽字，所以他的上級會知道其中有問題，
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