【文章內(nèi)容簡介】 感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情。目標(biāo)管理法是由美國加州克萊蒙特研究生院著名的管理專家彼得德魯克博士于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中提出來的。此后，目標(biāo)管理已經(jīng)成為西方企業(yè)廣為采用的管理方式，成為許多公司的一種制度。在70年代初期，“應(yīng)急計(jì)劃”時(shí)，努力尋求一種能綜合進(jìn)行定性與定量分析的決策方法，逐步形成了AHP法的核心思想，即決策問題的關(guān)鍵是對行為、方案、入選的評價(jià)選擇。將AHP法應(yīng)用于績效。 評價(jià)中心法評價(jià)中心法，是指一種體系化和標(biāo)準(zhǔn)化了的評價(jià)過程，包括在群體中評價(jià)，被群體評價(jià)，使用多種評測技術(shù)，強(qiáng)調(diào)模擬真實(shí)的管理情景。運(yùn)用評價(jià)中心法進(jìn)行評價(jià)時(shí)，要求對候選者根據(jù)一系列基于工作分和相應(yīng)管理工作有關(guān)的行為特征進(jìn)行比較研究，其基本特點(diǎn)包括行為特征分析法和情景模擬技術(shù)。行為特征分析法不同于以往針對管理人員從工作任務(wù)和人格特征方面進(jìn)行評價(jià)。所謂行為特征乃是指一組有共同特點(diǎn)的行為，這里的行為必須是具體明確的，具備可觀察、可重復(fù)、可比較驗(yàn)證的特點(diǎn)。運(yùn)用行為特征分析法，人們可以比較客觀、比較方便地以具體行為為數(shù)據(jù)進(jìn)行評判和分析。當(dāng)然，評價(jià)中心法只是一種方法，用于不同目的或不同類型的管理崗位時(shí)，所考察的行為特征的數(shù)目和繁簡程度會(huì)有所不同。在19世紀(jì)30年代，基于對管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、控制能力、行為能力、創(chuàng)造能力等評價(jià)困難的特點(diǎn)，德國的一些軍事心理學(xué)家率先用評價(jià)中心法來選拔有潛在指揮能力的軍事指揮家。在工商業(yè)界中，美國電話電報(bào)公司最早應(yīng)用這種方法。隨著人們研究的深入，這種具有一定程序性和系統(tǒng)性、較為標(biāo)準(zhǔn)化和客觀化、可以重復(fù)比較和檢驗(yàn)的方法，開始為越來越多的公司、公共事業(yè)組織采納。 關(guān)鍵事件考評法關(guān)鍵事件考評法就是通過觀察、記錄有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事件，以此對管理人員進(jìn)行考核評價(jià)的一種方法。關(guān)鍵事件考評法的英文名稱為：Assessment by KeEvents，簡稱AKE。是由美國學(xué)者弗拉賴根(Flanagan)和伯恩斯(Baras)共同創(chuàng)立的。關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。 平衡記分卡平衡記分卡法是是一劃時(shí)代的戰(zhàn)略管理業(yè)績評價(jià)工具。其做法是以信息為基礎(chǔ)，分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評價(jià)這些關(guān)鍵成功因素的項(xiàng)目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效評價(jià)促使企業(yè)完成目標(biāo)一種績效評價(jià)方法。平衡計(jì)分卡法的英文名稱為：The Balanced Score Card，簡稱BSC。它是美國著名的管理大師羅伯特S卡普蘭和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維P諾頓總結(jié)了十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，針對新環(huán)境下的業(yè)績評價(jià)問題而提出。 關(guān)聯(lián)矩陣法關(guān)聯(lián)矩陣法是運(yùn)用關(guān)聯(lián)矩陣進(jìn)行績效評價(jià)的一種方法。采取關(guān)聯(lián)矩陣法，要求引進(jìn)權(quán)重，并對各考評要素在總體評價(jià)中的作用進(jìn)行了區(qū)別對待，因而更加科學(xué)和實(shí)用。首先要確定指標(biāo)體系。在指標(biāo)體系即評價(jià)要素的構(gòu)成中，德、才、勤、績、體等方面為一級指標(biāo)，其后的具體要素構(gòu)成二級指標(biāo)。權(quán)重則反應(yīng)該項(xiàng)要素的相對重要程度，與每一組（個(gè)）評價(jià)指標(biāo)相對應(yīng)。其次，確定權(quán)重體系。不同的管理人員有不同的權(quán)重。關(guān)聯(lián)矩陣法中的權(quán)重一般由專家來評定。通?？梢圆扇＜以u定法和德爾菲函詢法。這種方法的精髓是利用專家們的知識和經(jīng)驗(yàn)，但可減少權(quán)威的影響。通常專家名單對外保密，保證專家打分不受外界干擾；同時(shí)進(jìn)行幾次的意見反饋和修正，以確保其準(zhǔn)確性。 關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種績效評價(jià)方法。其英文名稱為：KePerformance Indication，簡稱KPI。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原理。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心在于確定目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，這種指標(biāo)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的績效衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績效考評的關(guān)鍵[17]。 其它績效考核方法在企業(yè)長期的績效考核實(shí)踐中，已經(jīng)形成和創(chuàng)造了許許多多的考核方法。除以上介紹比較詳細(xì)的七種外，還有：交替排序法、配對比較法、圖尺度評價(jià)法、強(qiáng)制分布法、描述表格法、行為錨定等級評價(jià)法等方法，這些方法各自都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際選擇或組合使用。第3章 運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員績效考核方案存在的問題及成因分析 運(yùn)安公司簡介蕪湖市運(yùn)安危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸有限公司于2001年11月29日在蕪湖工商注冊，主要經(jīng)營道路化學(xué)危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸，道路普通貨物運(yùn)輸，汽車配件銷售。注冊資本50萬元，公司的辦公地址設(shè)在神山口貨運(yùn)分公司內(nèi)，在職員工35名。該公司在貨物運(yùn)輸行業(yè)很有一定的影響力，非常清楚財(cái)務(wù)管理對于一個(gè)企業(yè)的重要性，在多年來的管理實(shí)踐中，使其在財(cái)務(wù)人員績效考核方面積累的一定的經(jīng)驗(yàn)。公司組織結(jié)構(gòu)如31圖所示?？偨?jīng)理安全科財(cái)務(wù)經(jīng)理運(yùn)輸部辦公室主任車輛管理安全管理人事培訓(xùn)行政副總經(jīng)理后勤主管會(huì)計(jì)出納統(tǒng)計(jì)貨運(yùn)員駕駛員圖3 1 運(yùn)安公司組織結(jié)構(gòu)圖 運(yùn)安公司的財(cái)務(wù)人員控制體系和控制目標(biāo)運(yùn)安的財(cái)務(wù)人員控制組織系統(tǒng)實(shí)行的是由上到下分級確立財(cái)務(wù)控制目標(biāo)和控制責(zé)任的一種組織形式，同時(shí)同一級部門橫向分工協(xié)作，力求財(cái)務(wù)目標(biāo)能夠合理有效的實(shí)現(xiàn)。對于運(yùn)安來說，下一年度的財(cái)務(wù)計(jì)劃是從當(dāng)年的8月份開始來制定。首先，根據(jù)業(yè)務(wù)狀況，結(jié)合公司所要實(shí)現(xiàn)的增長計(jì)劃，向部門制定不同的增長計(jì)劃。各個(gè)業(yè)務(wù)部門根據(jù)公司制定的財(cái)務(wù)計(jì)劃，制定適用于各部門的財(cái)務(wù)計(jì)劃，同時(shí)各部門之間互相協(xié)作，根據(jù)各部門的自身情況來調(diào)配財(cái)務(wù)增長計(jì)劃，共同來實(shí)現(xiàn)公司制定的目標(biāo)。財(cái)務(wù)人員控制目標(biāo)是企業(yè)理財(cái)活動(dòng)所希望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，是評價(jià)企業(yè)理財(cái)活動(dòng)是否合理的基本標(biāo)準(zhǔn)。財(cái)務(wù)人員控制目標(biāo)是以財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)為依據(jù)的，其最終目的是要實(shí)現(xiàn)的是股東權(quán)益最大化，企業(yè)價(jià)值最大化，企業(yè)資源配置最優(yōu)化。 運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀 財(cái)務(wù)人員的結(jié)構(gòu)在本論文寫作的過程中，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、問卷調(diào)查、個(gè)別訪談等方式進(jìn)行調(diào)研，了解了運(yùn)安財(cái)務(wù)人員的基本情況。截止到2011年12月31日，運(yùn)安公司擁有的財(cái)務(wù)人力資源總量為25人。1) 財(cái)務(wù)人員年齡分布如表31所示。表3 1 財(cái)務(wù)人員年齡分布表年齡段人數(shù)比例（%）30歲以下832%3040728%4050520%50以上520%合計(jì)252) 財(cái)務(wù)人員文化程度分布如表32所示。表3 2 財(cái)務(wù)人員文化程度分布表文化程度人數(shù)比例（%）大專以下312%大專832%本科1040%碩士416%博士00%合計(jì)253) 財(cái)務(wù)人員職稱情況分布如表33所示 表3 3 財(cái)務(wù)人員職稱情況分布表職稱人數(shù)比例（%）助理以下728%助理會(huì)計(jì)師1040%會(huì)計(jì)師520%高級會(huì)計(jì)師312%合計(jì)25 財(cái)務(wù)人員績效考核的主要做法考核由以下三部分構(gòu)成：財(cái)務(wù)工作情況、人事部門考核意見和個(gè)人素質(zhì)。1) 財(cái)務(wù)工作情況公司財(cái)務(wù)主管部門對財(cái)務(wù)人員的考核，主要考核依據(jù)是單位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作情況。單位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作考核分為日常會(huì)計(jì)工作、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作檢查、專項(xiàng)會(huì)計(jì)工作及其他。日常會(huì)計(jì)工作包括會(huì)計(jì)核算（記賬憑證、賬務(wù)處理）、財(cái)務(wù)管理（預(yù)算與成本管理、資金管理、資產(chǎn)管理、稅價(jià)管理、關(guān)聯(lián)交易管理）及財(cái)務(wù)信息管理等內(nèi)容；專項(xiàng)會(huì)計(jì)工作包括財(cái)務(wù)年終決算、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、年初建賬、內(nèi)控及其他財(cái)務(wù)審計(jì)、以及其他財(cái)務(wù)工作（財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)術(shù)論文、會(huì)計(jì)人員學(xué)歷及職稱、實(shí)地調(diào)研）等內(nèi)容；會(huì)計(jì)基礎(chǔ)檢查工作是指公司財(cái)務(wù)處組織的會(huì)計(jì)基礎(chǔ)專項(xiàng)基礎(chǔ)工作檢查。財(cái)務(wù)工作考核評比年度總分為100分，采取扣罰和獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法，日常會(huì)計(jì)工作、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作檢查、專項(xiàng)會(huì)計(jì)工作及其他三類得分之和為年度考核得分，三類所占比例分別為35%、35%和30%。如表34所示。表34 財(cái)務(wù)工作年度考核評比表 考核項(xiàng)目財(cái)務(wù)人員日常會(huì)計(jì)工作(35%)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作檢查(35%)專項(xiàng)會(huì)計(jì)工作（30%）ABC2) 人事部門考核① 考核方法年初通過簽訂內(nèi)部業(yè)績合同的方式，按照“突出業(yè)績、分層分類”的原則，根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)層層分解任務(wù)目標(biāo)，將財(cái)務(wù)人員應(yīng)完成的主要任務(wù)量化為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，年底按照一定的程序和方法，對財(cái)務(wù)人員履行業(yè)績合同的情況進(jìn)行考核、評價(jià)。② 考核指標(biāo)的設(shè)置根據(jù)工作責(zé)任的大小和工作崗位的差異，分別設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)、考核權(quán)重和考核辦法?？己酥笜?biāo)包括效益類、營運(yùn)類、控制類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是全面衡量價(jià)值創(chuàng)造及投資回報(bào)的重要指標(biāo)，主要設(shè)置利潤總額、投資資本回報(bào)率等項(xiàng)目，分別從不同側(cè)面反映公司經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力。營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長的重要營運(yùn)結(jié)果與控制變量。主要分為三類：一是成本費(fèi)用類指標(biāo),二是公司業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)，三是工作任務(wù)完成指標(biāo)，控制類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是公司重要工作的控制性要求指標(biāo)，主要有安全環(huán)保，職工總量控制，加強(qiáng)思想政治工作和黨風(fēng)廉政建設(shè)、保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，單位內(nèi)部綜合治理和保守國家機(jī)密及公司商業(yè)秘密等。該類指標(biāo)凡達(dá)到指標(biāo)要求的不加分，超過指標(biāo)控制要求的，按合同約定扣減業(yè)績合同分值。關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)、目標(biāo)值和指標(biāo)權(quán)重每年核定一次，指標(biāo)一經(jīng)確定，不般不作調(diào)整。③ 按照逐級考核的原則，實(shí)行一級考核一級，運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員的考核分為三個(gè)層次進(jìn)行：A．總會(huì)計(jì)師考核采用運(yùn)安公司人事部門考核與財(cái)務(wù)主管部門考核相結(jié)合的方式。B．所屬單位財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核采用本單位人事部門考核與財(cái)務(wù)主管部門考核相結(jié)合的方式。C．其他財(cái)務(wù)人員的考核由本單位人事與財(cái)務(wù)部門組織。④ 考核程序A．自查評估每年年底，財(cái)務(wù)人員按照考核辦法，認(rèn)真總結(jié)一年來所做的主要工作，取得的主成績及存在的主要問題，提出下一步改進(jìn)工作的主要措施，并填寫個(gè)人考核表。B．考核組考核考核組負(fù)責(zé)召開相關(guān)人員參加的民主測評會(huì)，聽取個(gè)人述職，并組織民主測評、進(jìn)行個(gè)別談話。C．主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)由主管領(lǐng)導(dǎo)對所管理的財(cái)務(wù)人員的年度工作情況評價(jià)。D. 業(yè)績合同分值l 業(yè)績合同業(yè)績分值業(yè)績合同業(yè)績分值由效益類、營運(yùn)類KPI分值加權(quán)求和，扣減控制類指標(biāo)應(yīng)扣分值后得出，計(jì)算公式為：業(yè)績合同業(yè)績分值=∑（KPIi業(yè)績分值KPIi權(quán)重）∑應(yīng)扣控制類KPIi分值 ()其中，單項(xiàng)業(yè)績分值的計(jì)算公式為：單項(xiàng)業(yè)績分值=完成值247。目標(biāo)值100（適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長性指標(biāo)） ()l 貢獻(xiàn)分為加大利潤和商品量貢獻(xiàn)的激勵(lì)力度，在已計(jì)算利潤指標(biāo)和商品量指標(biāo)單項(xiàng)業(yè)績分值的基礎(chǔ)上，增加貢獻(xiàn)分，以鼓勵(lì)各單位為公司多做貢獻(xiàn)。計(jì)算公式為： 貢獻(xiàn)分＝總貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)分貢獻(xiàn)系數(shù) () 貢獻(xiàn)系數(shù)＝（受約單位利潤總額完成值247。運(yùn)安公司利潤總額完成值）＋（受 約單位商品量完成值247。運(yùn)安公司商品量完成值） ()總貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)分根據(jù)公司利潤實(shí)現(xiàn)情況和年終考核結(jié)果測算后確定。l 業(yè)績合同總分值。業(yè)績合同總分值是對受約人業(yè)績完成情況、對公司貢獻(xiàn)大小以及個(gè)人履行崗位職責(zé)情況的總體反映，計(jì)算公式為： 業(yè)績合同總分值＝業(yè)績合同業(yè)績分值＋貢獻(xiàn)分 ()業(yè)績合同總分值130分封頂，超過130分的，按130分計(jì)算。l 考核組在充分了解各方面情況的基礎(chǔ)上，得出綜合評價(jià)結(jié)果，審定考核檔次。3) 個(gè)人考核個(gè)人考核內(nèi)容包括職稱、學(xué)歷、獲得榮譽(yù)等內(nèi)容，財(cái)務(wù)人員通過在職學(xué)習(xí)取得的本科及以上文憑、會(huì)計(jì)師及以上技術(shù)職稱、國家注冊會(huì)計(jì)師等專業(yè)技術(shù)資格，以及在省部級及以上刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文、在省部級及以上機(jī)構(gòu)組織的會(huì)計(jì)知識大賽取得前三名、運(yùn)安公司財(cái)務(wù)管理先進(jìn)團(tuán)體和個(gè)人、運(yùn)安公司財(cái)務(wù)報(bào)告前三名，可按不同檔次計(jì)入個(gè)人考核加分。公司財(cái)務(wù)主管部門綜合人事部門考核和單位財(cái)務(wù)工作考核結(jié)果，對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行總體評價(jià)，考核結(jié)果逐級向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門反饋，并進(jìn)行存檔備案，作為財(cái)務(wù)人員評選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評選、職務(wù)晉升的依據(jù)。 考核兌現(xiàn)與獎(jiǎng)懲運(yùn)安公司員工的薪酬由基本工資和業(yè)績獎(jiǎng)金兩部分組成。其中，基本工資為固定部分，業(yè)績獎(jiǎng)金為浮動(dòng)部分。業(yè)績獎(jiǎng)金的多少由工作業(yè)績和責(zé)任大小決定。1) 基本工資。按照集團(tuán)公司的崗位（技）工資工資制度執(zhí)行。2) 業(yè)績獎(jiǎng)金。根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果，兌現(xiàn)業(yè)績獎(jiǎng)金。①業(yè)績獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。按年度決算后公司整體業(yè)績指標(biāo)完成情況和運(yùn)安公司總經(jīng)理的業(yè)績獎(jiǎng)金確定當(dāng)年業(yè)績獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。②業(yè)績獎(jiǎng)金計(jì)算。業(yè)績獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：個(gè)人業(yè)績獎(jiǎng)金＝業(yè)績獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人年度綜合業(yè)績分值 ()在年度考核中被評為“優(yōu)秀”的人員，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；考核為“基本勝任”的人員，業(yè)績獎(jiǎng)金減半兌現(xiàn)；考核為“不勝任”的人員，不兌現(xiàn)業(yè)績獎(jiǎng)金。若員工受到記大過及以上處分的，受處分當(dāng)年不兌現(xiàn)業(yè)績獎(jiǎng)金；涉嫌犯罪的，不兌現(xiàn)業(yè)績獎(jiǎng)金。對年內(nèi)聘任（任命）、解聘（免職）的，以及非組織原因未在崗時(shí)間超過三個(gè)月的人員，按實(shí)際在崗時(shí)間兌現(xiàn)相同比例的業(yè)績獎(jiǎng)金。 運(yùn)安公司財(cái)務(wù)績效考核存在的問題運(yùn)安公司近年來，盡管不斷地對財(cái)務(wù)人員績效考核內(nèi)容和辦法進(jìn)行了調(diào)整和完善，但是在審核年度績效考核結(jié)果、確定下一年績效考核指標(biāo)和權(quán)重時(shí)，令管理層和各部門工作人員傷透腦筋；結(jié)果公布后，一些財(cái)務(wù)人員頗有微詞。本文認(rèn)為公司在考體系中存在以下問題： 考核標(biāo)準(zhǔn)不