【文章內(nèi)容簡介】 一大堆的意外和事故，彌補(bǔ)這些的代價(jià)遠(yuǎn)大于極權(quán)或者刻板的執(zhí)行單一的規(guī)則。東方社會不適合人性化管理的原因我不愿意說是文明程度的問題，也許可以說是“聰明人”太多了，古訓(xùn)告訴我們，即使是諸葛亮也無法對抗太多聯(lián)合起來的臭皮匠，雖然你瞧不起臭皮匠，但你不能否認(rèn)臭皮匠們的民間智慧其能力遠(yuǎn)大于幾個(gè)諸葛亮對社會發(fā)展的作用。所以，我們所在的社會，社會管理成本總是很高，而規(guī)則總是落伍的（實(shí)際上是參與規(guī)則的人總是能很快超前于規(guī)則所想，畢竟規(guī)則不是所有人定的），同時(shí)，你必須保證自己也不要過于超前于規(guī)則以免成為制度化的犧牲品。回過頭來還是說小到一個(gè)公司吧，明君治國的確比全民民主更適合我們的環(huán)境，那么到底是人性化還是制度化呢？答案就很明了了，HR們，不要指望人人都能如你們所愿的得體的人性化的管理好一切，所以你們需要讓明君靈活人性，讓昏君嚴(yán)肅的遵守制度。HR其實(shí)不需要回答太多的問題、給出太多解釋，沒有意義。明君們自然會找到人性化的利用規(guī)則的方式，而如果你告訴昏君們的人性化秘訣越多，結(jié)果就會讓你愕然。但愿HR的人都是明君……但愿關(guān)鍵的部門經(jīng)理都能明君治國，公司就太平多了。明君可遇而不可求，如果你發(fā)現(xiàn)太多的人是昏君，那就辛苦了，多招點(diǎn)高素質(zhì)的HR，舍得在此下本兒，讓這些諸葛亮們抓緊和制度完善死磕吧，但愿你們比臭皮匠更快……人性化管理挑戰(zhàn)規(guī)章制度來源： 作者：添加日期：060314 16:42:33 責(zé)任編輯:通用電氣新任董事長兼ＣＥＯ杰夫 伊梅爾特在與中國十三位元ＣＥＯ的對話中，提出一個(gè)新奇的觀點(diǎn)：企業(yè)管理中最壞的事情就是ＣＥＯ把自己當(dāng)做是老板，坐在自己的辦公室發(fā)號施令。理由很簡單，因爲(wèi)人們更愿意服從的是新的創(chuàng)意，新的思想和夢想等人性化的東西，而不是枯燥的制度、規(guī)范和命令。 企業(yè)在尊重和信任基礎(chǔ)上長壽 ＧＥ公司有這樣一句話：韋爾奇無處不在。意思就是說，人性化的形象魅力讓每一個(gè)員工感到了韋爾奇無處不在的力量。ＧＥ動力系統(tǒng)的商務(wù)經(jīng)理王泉這樣表達(dá)他對韋爾奇的印象，“我一點(diǎn)也不會感到與韋爾奇有距離，這是你與ＣＥＯ之間沒有任何阻隔的交流，每個(gè)ＧＥ員工都曾爲(wèi)收到有韋爾奇電子簽名的ｅ ｍａｉｌ而驚喜，但後來會感到很自然，因爲(wèi)他會經(jīng)常把他對公司的看法直接告訴你”。 在ＧＥ中國的企業(yè) ，從普通員工到高層，盛行的正是這樣一種開放性的管理。而個(gè)人被公司的文化賦予了極大的自由與發(fā)展的空間，員工可以充分展開自己的能力，提出富有抱負(fù)，也許可以被稱爲(wèi)有點(diǎn)野心的愿景。正如韋爾奇所言：我們用不同的語言，卻說同一種話：六個(gè)西格瑪。企業(yè)的文化只有在人的尊嚴(yán)長河 順流而下，才會源遠(yuǎn)流長、長流不息。 另外一個(gè)例子是阿姆斯北，它也是一家跨國集團(tuán)，從最初幾個(gè)人的作坊發(fā)展到國際性的制造商，也始終堅(jiān)持了一種人性化的管理風(fēng)格。其年輕的領(lǐng)導(dǎo)人大衛(wèi)深有體會地講了這樣一段話：“你對員工的態(tài)度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必將收銀機(jī)上鎖，不需要打卡鍾和大批管理員，如果你不信任他們，乾脆把他們開除?！币虼藫?jù)說阿姆斯北公司在公司餐廳的確沒有專人管理錢物，甚至工廠不設(shè)專門的品質(zhì)監(jiān)管人員，而 “出門在外時(shí)，生活方式要像在家一樣”則成爲(wèi)公司一條不成文的報(bào)銷規(guī)定。 無獨(dú)有偶的是，著名經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)家阿 德赫斯從自己在皇家荷蘭殼牌集團(tuán)公司３８年的工作體驗(yàn)及對世界上能幸存并壽命很長的公司進(jìn)行了研究後，也提出這種寬容型的人性化管理其實(shí)正是新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下一種新型的管理理念與方式，也是世界上許多企業(yè)能保持持久的生命力，并成爲(wèi)“長壽公司”的活力所在。 不是“制管”而是“自管” 據(jù)報(bào)道，巴西有一家大型跨國公司近年來經(jīng)營業(yè)績扶搖直上，這完全得益於公司采取的獨(dú)特的管理體制──自主管理。 他們的做法是：首先由員工自主確定工作目標(biāo)，公司將員工分成若干工作組，但不指定誰干什麼，而是由工作組自定生産目標(biāo)，員工自然分工。二是員工自主確定工作時(shí)間，公司并不人爲(wèi)規(guī)定員工上下班的時(shí)間，由員工自行掌握。員工在感覺狀態(tài)最佳時(shí)全身心地投入工作，因而效率特別高。三是員工自主確定工資。由員工根據(jù)自己的貢獻(xiàn)大小確定報(bào)酬報(bào)公司財(cái)務(wù)處備案，若員工自定的工資高了，公司起碼第一個(gè)月會照付，第二個(gè)月會要求他們提高生産率。如果確實(shí)不能勝任，公司與員工協(xié)商，適當(dāng)降低工資檔次或轉(zhuǎn)換工作崗位。 自主管理體制獲得成功的最大秘訣，就是通過這種非常規(guī)的管理方式將責(zé)權(quán)利有機(jī)地統(tǒng)一起來，最大限度地下放給員工，以充分調(diào)動員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升工作效率。應(yīng)該說，自主管理迎合了現(xiàn)代人受尊重、自我實(shí)現(xiàn)這種高層次的心理需要。員工把管理層的信任當(dāng)做壓力和動力，并通過自己智力和體力的充分協(xié)調(diào)發(fā)揮作用，最終變成凝聚力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 來自美國的ＳＳＡ公司是全球知名的ＥＲＰ供應(yīng)商，其用戶遍布世界９０個(gè)國家。公司於１９８９年進(jìn)入中國市場後，通過過去１０年的努力創(chuàng)業(yè)，到目前已在中國內(nèi)地?fù)碛校玻埃岸嗉矣脩?，擁有中國ＥＲＰ市場的４０％的用戶。?jù)ＳＳＡ（中國）市場部主管虞君小姐介紹：公司在中國業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展也正是得益於這種特殊的管理風(fēng)格。主要表現(xiàn)在公司并不嚴(yán)格規(guī)定員工上午干什麼，下午干什麼，只是給一個(gè)完成期限，比如三天或者一周之內(nèi)，然後這個(gè)過程就由自己來安排，因此公司沒有上下班打卡制度。這種管理方式主要靠自覺，公司給員工以足夠的空間，讓員工去自由發(fā)揮，同時(shí)公司也是在充分挖掘員工的潛能。 虞小姐認(rèn)爲(wèi)，這種管理方式對有上進(jìn)心的人反而是一種促進(jìn)作用。在這 面，信任的成分占了８０％，如果讓員工放心去做事，充分信任他，員工就會非常努力，找到充分發(fā)揮能力的馀地。這是一種良性回圈，而管理有時(shí)很重要的就是營造一種良性回圈。而傳統(tǒng)的那種高壓管理方式，其實(shí)在很多時(shí)候都不太利於激發(fā)員工的積極性，因爲(wèi)它忽視了一些外部因素是不以員工的意志爲(wèi)轉(zhuǎn)移的客觀存在。 人力資源：人性化管理之痛和癢來源： 作者：雷雨添加日期：060912 16:10:21 責(zé)任編輯: 【本文摘要】“人性化管理”這個(gè)詞近兩年來成了人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)關(guān)鍵詞，越來越多的人和企業(yè)倡導(dǎo)人性化管理，并且企業(yè)也正逐步走向人性管理。也確實(shí)只有人性化管理，企業(yè)才能留住人、穩(wěn)住人。但在實(shí)際管理中，筆者認(rèn)為人性化管理亦是雙刃劍，管理過程中必定充滿痛和癢，很多公司在實(shí)施人性化管理過程中問題層出不窮?！　　叭诵曰芾怼边@個(gè)詞近兩年來成了人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)關(guān)鍵詞，越來越多的人和企業(yè)倡導(dǎo)人性化管理，并且企業(yè)也正逐步走向人性管理。也確實(shí)只有人性化管理，企業(yè)才能留住人、穩(wěn)住人。但在實(shí)際管理中，筆者認(rèn)為人性化管理亦是雙刃劍，管理過程中必定充滿痛和癢，很多公司在實(shí)施人性化管理過程中問題層出不窮?！　【鸵怨P者曾服務(wù)的一家公司為例。這是一家港資企業(yè)，老板是香港人，老板娘則是加拿大人，老板娘基本不參與公司行政管理。老板和老板娘的思想更多的是西方人的思想。公司趨向于人性化管理，管理較為寬松，在工業(yè)區(qū)200余家企業(yè)中頗受好評。譬如，公司自覺遵守國家和地方政府的勞動法規(guī)，員工福利良好，尊重員工，在改善員工福利和提高員工待遇方面投資人從不計(jì)較得失。在珠三角地區(qū)眾多企業(yè)大感“員工荒”的情況下，該公司從不擔(dān)心招工難問題?！　〉牵@樣的一家企業(yè)卻存在較多病癥，今天在此列舉部分。公司人性化的管理和對員工的尊重，經(jīng)過數(shù)年的運(yùn)轉(zhuǎn)后，致使大部分老員工產(chǎn)生的思想是“公司理應(yīng)如此”，同時(shí)員工甚至管理人員看到公司管理寬松開始思想懈怠，自律性不強(qiáng)，工作積極性欠缺，責(zé)任感較差。譬如，辦公室空調(diào)只開不關(guān)，個(gè)人電腦下班不關(guān)，在辦公室吃早餐，上班掛著，下班后鈴聲響即離開即使當(dāng)日的本職工作未完成也不配合加班……等等。在人力資源部執(zhí)行相關(guān)制度時(shí)，員工說的最多的一句話是，“講不講人性化管理，都什么年代了？”　　所以，就形成了一種非常痛和癢的工作習(xí)慣和企業(yè)氛圍：一方面，公司尊重員工保障員工福利，另一方面，員工鉆取人性化的空子，工作主動性不夠。老板和老板娘發(fā)現(xiàn)此種現(xiàn)象也會動火，“炒人”也逐漸成為家常便飯。而此，又形成了另外一種情形：員工一旦產(chǎn)生離職念頭，他們不是主動與公司溝通申請離職，而是故意違反紀(jì)律，但又不至嚴(yán)重的程度，致使你無法對其進(jìn)行處罰，或者故意工作散漫，拖拖拉拉，影響生產(chǎn)。他們等待的就是公司辭退他。因?yàn)楣疽恢弊裾談趧臃ㄒ?guī)，在辭退員工時(shí)按現(xiàn)行法規(guī)政策給予相應(yīng)補(bǔ)償金。　　這樣一來，人力資源部在工作時(shí)就會非常棘手：給予員工補(bǔ)償金，今后就非常難以管理。炒人畢竟不是根本辦法，長此下去，員工就會越來越“刁”，管理就更加難，從而影響到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展；不給予員工補(bǔ)償金，員工就會到勞動部門投訴，同時(shí)聲稱“為什么之前辭退員工都有補(bǔ)償金，到我這里卻沒有”？　　給也不好，不給也好。HR左右為難。更關(guān)鍵是，如何扭轉(zhuǎn)這種不好的企業(yè)習(xí)慣？　　怎樣的人性化管理才能真正讓企業(yè)持續(xù)、健康穩(wěn)定的發(fā)展呢？這還有待于和同行們進(jìn)一步加強(qiáng)溝通和探討。筆者談?wù)勗谶@家公司的處理對策。筆者上任后對整個(gè)公司進(jìn)行了解后進(jìn)行一個(gè)月左右的梳理，才逐漸扭轉(zhuǎn)這種不良的工作習(xí)慣。第一，嚴(yán)把招人關(guān)，招人時(shí)選擇心態(tài)好、責(zé)任心強(qiáng)、工作負(fù)責(zé)的求職者；第二，把好培訓(xùn)關(guān)，加強(qiáng)對新員工的入職培訓(xùn)和對在職員工的在職培訓(xùn)，讓員工了解公司的規(guī)章制度，從思想上同化員工，建立統(tǒng)一的價(jià)值觀；第三，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，制定出明確的獎(jiǎng)懲制度，在制度上堅(jiān)持“獎(jiǎng)多罰少、特殊重大違紀(jì)重罰”的原則，讓員工逐漸與公司同步發(fā)展，沿著正確方向前進(jìn)，對個(gè)別態(tài)度不端屢教不改的員工處以重罰以起到殺雞儆猴的作用；第四，加強(qiáng)招聘，對非正式組織中的“頭目”進(jìn)行更換，讓新員工的引進(jìn)逐漸帶動整體向著好的方面轉(zhuǎn)化；第五，進(jìn)一步改善員工福利，如每周末加餐，月末組織野外燒烤活動等，加強(qiáng)員工對新任經(jīng)理的認(rèn)同感，避免員工產(chǎn)生這樣一種看法：“新上任經(jīng)理過于嚴(yán)厲，不近人情，什么事都只為老板著想，不從員工角度考慮，典型的奴才形象”（事實(shí)上，員工產(chǎn)生這種想法很多新上任的HR都有此經(jīng)歷，主要是員工只會從自己的角度思考問題，私心過重造成）；第六，建立個(gè)人職業(yè)形象，增加個(gè)人魅力，以個(gè)人行為作為員工榜樣，逐漸感化員工。企業(yè)制度化管理一定也會出現(xiàn)如下不良的后果：，過于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁與干勁都不足，影響企業(yè)中員工的工作效率。，物極必反，很容易造成員工的厭煩情緒，從而產(chǎn)生抵觸情緒?！笆ブ肌保瑹o法變通，即便是一些不是違反原則的員工犯了小錯(cuò)也不能變通和給予其糾正錯(cuò)誤的機(jī)會?？芍贫仁撬赖模藚s是活的。16