【文章內容簡介】 員已從“考核者”轉變?yōu)椤?幫助者”和“伙伴”。考核面談的目的是鼓勵員工自我評價，運用數(shù)據(jù)、事實來證明?？冃Ч芾砣藛T同樣也可用數(shù)據(jù)、事實來證明自己的觀點。如果績效計劃和績效溝通認真執(zhí)行，則考核時產(chǎn)生嚴重分歧的可能性很小。　?、?績效的診斷與提高：一旦發(fā)現(xiàn)績效低下，最重要的就是找出原因。績效不佳的因素可以分成兩類：一類是個體因素，如能力與努力不夠等；一類是組織或系統(tǒng)因素，如工作流程不合理、官僚主義嚴重等。先進行績效診斷找出組織或系統(tǒng)因素，然后考慮個體因素。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創(chuàng)造一個以解決問題為中心的接納環(huán)境，必須確保員工不會因為吐露實情而遭懲罰。一旦查出原因，績效管理人員和員工就需要齊心協(xié)力排除障礙，此時，績效管理人員充當了導師、幫助者的角色?！　、?又回到起點再計劃：完成了上述過程之后，績效管理的一輪工作就算結束了。第二節(jié) 影響員工績效的因素員工績效亦員工的工作績效，是指員工經(jīng)過考評并被組織認可的工作行為、表現(xiàn)及后果。績效管理以組織績效的持續(xù)改進為宗旨。而員工績效的高低直接影響著組織的整體績效。因此，了解影響員工績效的因素對績效管理有著非常重要的意義。員工績效的好壞不是由單一的因素決定的，現(xiàn)代管理學和心理學的研究表明，影響員工工作績效的因素主要來自三個方面：個人（individual） 、組織（anize）和工作（task） 。員工績效可以用如下公式表示：P=f（I ， O， T） （）18 / 232這個公式表明，員工績效是個人、組織、工作這三個變量的函數(shù)。正是這三方面相對獨立的因素相互影響、相互作用，最終產(chǎn)生了現(xiàn)實的員工績效。 圖 12 員工績效的影響因素一、個人因素員工個人方面的因素，包括員工自身的能力因素、性格因素、態(tài)度因素等等。（一） 能力因素能力是個體順利完成某種活動、某項任務的個性心理特征。個體通過對客觀事物的分析和綜合，利用掌握的知識與技能，順利地完成某項活動，這就是能力。能力不同于知識和技能，從能力的含義可以看出，知識和技能是能力形成的基礎，但是獲取知識，掌握技能又要以一定的能力為前提，能力的強弱制約著掌握知識技能的速度。能力通?？梢苑譃橐话隳芰吞厥饽芰煞N：一般能力指個體為完成一切活動所必須具備的基本的、共同的能力，主要包括思維能力、觀察能力、記憶能力、想象能力、語言能力、操作能力等；特殊能力指個體從事某種專業(yè)活動所需要的某種能力或某幾種能力的結合，如管理能力、社交能力、表演能力等。一般來說，在其他因素不變的情況下，員工的能力越高，工作績效越顯著，員工能力與員工績效成正比。為了提高員工的工作績效，組織應該特別注意員工能力的運用和培養(yǎng)，要做到：⒈ 職能匹配。員工能力的大小對員工績效的提高的確起到關鍵作用，但既不僅是正面的也可能是負面的作用。每一項工作對員工的能力、知識、技能要求都不一樣，好的管理者在進行任務分配時，必須對這種要求了如指掌，隨后要調查了解員工所具備的能力，所掌握的知識和技能，然后職能匹配，使員工各盡所能，才能最大程度地提高工作績效。否則，讓能力強的員工從事對其來說過分簡單的工作，會令其產(chǎn)生輕視心理，從而導致員工績效的降低；讓能力弱的員工從事對其來說過分復雜的工作，又會令其產(chǎn)生懈怠心理，一樣會導致員工的工作績效下降。19 / 232⒉ 對員工進行科學合理全面的能力培訓。組織要把培養(yǎng)員工個體的能力作為一項長期的人力資本投資。一方面，要進行與工作直接有關的專業(yè)知識、專業(yè)技能和特殊能力的培訓；另一方面，要加強員工思維、語言、記憶等一般能力的培訓。這樣的能力培訓不僅使員工感受到組織對他們的重視，加強他們對組織的歸屬感，從而增強組織凝聚力；同時還增加了員工對工作的勝任程度，提高了員工的工作績效。（二） 性格因素性格是一種復雜的心理現(xiàn)象。每個人在社會生活中，通過認知、情感和意志等心理過程來反映客觀事物，這些反映被保留和鞏固下來，逐步形成個體對客觀事物的態(tài)度體現(xiàn)，并反應在個體待人、接物和處事等行為方式上，這就是性格。按照理智、意志和情緒三者哪個占有優(yōu)勢，將性格分為理智型、情緒型和意志型。理智型的人用理智來衡量一切、支配一切，能夠冷靜地思考和判斷；情緒型的人情緒體驗深刻，喜歡感情用事，言談舉止受情緒左右；意志型的人行為具有明確的目標，有恒心、有耐力，善于克服自己。按照心理活動傾向于外部或傾向于內部來劃分，將性格分為外傾型和內傾型。外傾型的人，對外界事物感興趣，性情開朗、活潑，感情容易外露，善于交際，但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神；內傾型的人，心理活動指向于內心世界，內在體驗深刻，性情孤僻，不好交際，但具有自我分析和自我批評的精神。按照個體的獨立性的程度來劃分，將性格分為順從型和獨立型。順從型的人，易受暗示，容易不加批評地接受別人的意見，照別人的意見辦事，在緊急情況下表現(xiàn)得張皇失措；獨立型的人，善于獨立地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，不易受他人的影響，在緊急情況下不慌張，易于發(fā)揮自己的力量。等等。性格本身并無好壞之分。但那些包含積極的、主動的、另人奮發(fā)向上的思想和行為的性格無疑將助于員工績效的提高。比如勤奮、自信等性格特征可以促進員工能力的增長，從而幫助員工實現(xiàn)更好的工作績效。等等。而相反的性格特征會降低員工的工作績效。為了實現(xiàn)更高的員工績效，組織有必要做到：⒈ 準確把握員工的性格特點，知人善任。管理者應該清楚地了解每一位員工的性格特點，因人而異地安排工作。對于辦事細心謹慎者可以讓其從事財務工作；對于組織嚴密，辦事果斷者可以委之以領導重任。在組織一個工作團隊時，更要注意各種不同性格類型之間的互補作用，利用各自所長，來進行各種要求不同的工作。這樣才會使得個體及組織績效都得到一個較好的發(fā)展。⒉ 針對員工的性格差異，培養(yǎng)有助于提高員工績效的性格。性格不是天生的，它是在個體發(fā)展過程中，在主、客觀相互作用、相互影響之中形成的。員工的性格對于實現(xiàn)更好的員工工作績效有好壞之分。但由于性格是后天形成的，可塑性較強，因此，管理者可以區(qū)別不同對象的性格特點，采取不同的辦法，加強對員工的有助于提高工作績效的性格的培養(yǎng)。以下是一份有助于提高員工績效的性格的標準，對我們恐怕會有所啟示：美國健康性格的標準 1準確和充分的知覺現(xiàn)實； (Ferdinand F. Fournies) . 《績效！績效?。嵘龁T工績效的 16 個管理秘訣》.臺灣:梅商麥格羅希爾（McGrawHill）國際出版公司臺灣分公司,　202220 / 232自發(fā)性、單純性和自然性； 以問題為中心，不是以自我為中心； 超然與世的品質和獨處的需要； 自主獨立與環(huán)境與文化的傾向性； 永不衰退的欣賞力； 對周圍神秘或高峰的體驗； 和所有人打成一片的傾向； 僅和為數(shù)不多的人發(fā)生深重的個人友誼； 接受民主價值的傾向； 十分完善的毫無惡意的幽默感； 強烈的審美感； 創(chuàng)造性； 抵制適應社會的現(xiàn)存文化。 （三）態(tài)度因素　　態(tài)度是個人對待外界對象（包括人、事和物）較為穩(wěn)固的，由認知、情感、行為傾向三種成分所構成的內在心理傾向。態(tài)度決定了人們選擇什么對象，怎樣加工有關對象的信息，以及對該信息做出何種適當?shù)姆磻?。態(tài)度通過以下六種方式直接或間接地影響著員工的績效。第一，態(tài)度與學習效率。人們對學習抱有主動積極的態(tài)度則容易激發(fā)強烈的求知欲、濃厚的學習興趣和高漲的學習熱情；能使人感知敏銳，觀察細致，思想活躍，思維靈活，記憶和學習效果會大大提高。而相反的態(tài)度則會產(chǎn)生相反的學習效率。第二，態(tài)度與工作效率。大多數(shù)情況下，人們如果喜歡自己的工作，其積極性就容易被調動，生產(chǎn)效率也較高。反之則相反。第三，態(tài)度與社會性認知及判斷。以正確的價值觀為基礎的科學的態(tài)度會對人的社會性認知，判斷和行為產(chǎn)生積極的影響。假若態(tài)度形成使人產(chǎn)生心理反應的惰性，就會干擾或妨礙社會性認知、判斷的準確性，甚至造成失誤。第四，態(tài)度與忍耐力。員工的忍耐力與他對該事物的態(tài)度有密切聯(lián)系。一個熱愛自身工作的員工對工作中的失敗和挫折會有很高的忍耐力。第五，態(tài)度與團體的相容和凝聚力。對人真誠、熱情、友好、謙虛、寬容、互助的態(tài)度，則團體相容程度就高，人們能和睦相處，有較高的凝聚力。相反的態(tài)度，會使團體的相容程度降低，導致人際關系緊張，團體凝聚力下降。第六，態(tài)度的激勵作用。員工自我態(tài)度的改善，如自尊、自重、自愛、自強、自律等可以起到員工自我保護的效應，還可以起到調動員工自覺性、積極性和創(chuàng)造性的作用。為了實現(xiàn)更好的員工工作績效，組織可以利用讓員工積極參加活動、喚起員工憂患意識、選擇正確宣傳方式、逐步提出要求、團體規(guī)定的辦法改進員工對工作的態(tài)度，最終提高員工績效。二、組織因素組織方面的因素，包括群體壓力因素、激勵因素、績效考評因素、組織文化因素等等。21 / 232（一） 群體壓力因素員工的實際工作績效受到組織內群體壓力的影響。所謂群體壓力是指已經(jīng)形成的群體規(guī)范，對成員的心理和行為產(chǎn)生的約束力。群體壓力迫使個人順從和遵守群體規(guī)范。群體壓力對員工績效的提高具有正、負雙重影響。當一個員工的工作績效大大低于或超過群體中大多數(shù)人的工作績效時，他就會感到群體的壓力。群體壓力和權威命令不同，它不是自上而下強制個體員工改變自己的績效水平，而是多數(shù)人一致的績效水平，使員工個體在心理上感到很難逾越，既當一個人發(fā)現(xiàn)自己的工作績效水平與群體不相一致時，就會產(chǎn)生緊張恐懼的心理狀態(tài)，害怕受到群體其他成員的排擠和冷落，從而促使他提高或降低自己的工作績效水平與群體保持一致。組織為了提高員工的工作績效可以從以下兩方面入手：⒈ 提高群體的績效水平。組織可以通過提高定額水平的辦法提高整個群體的績效水平，員工個體屈從于不拖群體后腿的群體壓力下，努力工作，從而利用了群體壓力對員工績效的正面影響，提高了員工個體的工作績效。⒉ 鼓勵員工高績效水平的獨立行為。獨立行為是指個體在群體壓力下，仍保持自己的觀點、態(tài)度和行為，我行我素，很少接受他人的影響。組織可以利用獎金、福利、晉升等等激勵措施加大對員工提高績效水平的刺激，促使員工產(chǎn)生高績效水平的獨立行為，從而降低群體壓力對員工績效的負面影響。（二） 激勵因素激勵就是激發(fā)鼓勵的意思，就是通過管理工作創(chuàng)設一定的條件，激發(fā)起被管理者實現(xiàn)工作目標的積極性、主動性和創(chuàng)造精神。對人的激勵方式主要有兩種：一是外在激勵，包括福利、晉升、表揚、嘉獎等。外在激勵方式雖然能顯著提高效果，但不易持久，處理不好有時會降低工作積極性；二是內在激勵方式，包括學習新知識、新技術，責任感，榮譽感，勝任感，成就感等。內在激勵方式，雖然激勵過程需要時間較長，但一經(jīng)激勵不僅可提高效果，且能持久。組織的激勵對員工績效水平有重大影響，是保證員工良好的工作績效的基礎?？茖W的激勵手段可以有效地激發(fā)員工的工作熱情和動機強度，使員工最充分地發(fā)揮其技術和才能，不斷提高工作效率，進一步其激發(fā)創(chuàng)造性和革新精神，從而實現(xiàn)高水平的工作績效。為了提高員工的工作績效，組織應該： ⒈ 制定一個良好的激勵體系。組織制定一個良好的激勵體系，體現(xiàn)鼓勵什么，倡導什么？并圍繞所要鼓勵和倡導的主題開展工作。一個組織要了解每個員工個體的動機，尤其是工作的動機?，F(xiàn)在不少組織都在制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，其實就是要建立一個較為持久的動機支持體系。在制定這個體系中一定要分析員工不同的事業(yè)錨，按需激勵才會起到較為好的效果。⒉ 分清保健因素和激勵因素。雙因素理論認為，保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關的因素。這類因素，有它，沒有不滿意；沒有它，感到不滿意。具體包括：薪金、工作安全性、地位等。激勵因素指和工作內容緊密聯(lián)系在一起的因素。這類因素，有它，感到滿意；沒有它，感到?jīng)]有滿意。主要有：工作上的成就感、獎金、提升等。組織在激勵員工時應在保證保健因素的同時，加大對激勵因素的投入，才能刺激員工取得最佳績效。22 / 232（三） 績效考評因素績效考評是為了客觀制定員工的能力、工作狀況和適應性，對員工的個性、資質、習慣和態(tài)度，以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是的考評，它是考評的程序、規(guī)范、方法的總和。績效考評本身也會影響員工的績效?？冃Э荚u計劃中明確了行為、成果的績效標準，員工才能明白要做什么和達到什么結果。而不公正的考評結果，會使員工產(chǎn)生消極，甚至抵制的行為；缺少反饋的績效考評，更會使員工迷失持續(xù)改進績效的方向。這些都影響到員工的工作績效。要提高員工的績效，組織就必須在績效考評上堅持以下原則：⒈ 考核目標明晰化。組織的考核目標應該一目了然，員工才能有明確的績效目標，這是員工提高績效水平的前提。⒉ 反饋與修改。組織要把考評后的結果及時向員工反饋。員工才能把有助于工作績效提高的行為堅持下來，發(fā)揚光大；把不足之處，加以糾正和彌補。⒊ 可靠性與正確性?？煽啃杂址Q信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。具有可靠性和正確性的績效考核才能保證績效考核的公正性。從而使員工產(chǎn)生公平心理，愿意改進自己的績效。⒋ 定期化與制度化?？冃Э荚u是一種連續(xù)性的管理過程。要想取得持續(xù)改進員工績效的結果，績效考評就必須定期化、制度化。（四） 組織文化因素組織文化，是指一個組織的所有成員共同具有的價值觀、信念、看法和行為準則的集合。組織文化通常會劃分為以下類型：權力文化，一小部分高級經(jīng)理行使絕大部分權力；角色文化，關注官僚式程序，認為這樣做有助于系統(tǒng)穩(wěn)定；支持性文化，對尋求統(tǒng)一的、共享價值的人們提供群體或相互的支持；成