翠鳥(niǎo)服飾公司績(jī)效管理系統(tǒng)思路(編輯修改稿)
2025-05-15 01:28 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 負(fù)盈虧、人事自主管理簡(jiǎn)單，管理成本低要求有一批稱(chēng)職分公司管理人員。分公司獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，不利于發(fā)揮總公司規(guī)模效益目標(biāo)管理過(guò)程包括目標(biāo)設(shè)定、規(guī)劃和評(píng)價(jià)。目標(biāo)設(shè)定 設(shè)定目標(biāo)開(kāi)始于組織的最高層，他們提出組織使命聲明和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后通過(guò)組織層次住下傳遞至管理人員。管理人員目標(biāo)的完成應(yīng)最有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般而言，目標(biāo)是由管理人員和上司相互討論、共同制定的；在同時(shí)，他們也設(shè)置了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)并決定如何測(cè)量目標(biāo)的完成。規(guī)劃 做規(guī)劃時(shí)，管理人員和上司共同工作以認(rèn)清達(dá)到目標(biāo)的潛在障礙，并設(shè)計(jì)戰(zhàn)略來(lái)克服這些障礙。雙方階段性地聚地一起討論管理人員的進(jìn)步，并記下和確認(rèn)由于組織環(huán)境所迫而造成的目標(biāo)方面的任何改動(dòng)。評(píng)價(jià) 在最后階段，依據(jù)原來(lái)同意的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況。多數(shù)情況是每年進(jìn)行一次最終評(píng)價(jià)，作為對(duì)員工績(jī)效有效性的測(cè)量之一。目標(biāo)管理通過(guò)指導(dǎo)和監(jiān)控結(jié)果（目標(biāo)）而提高工作績(jī)效，也就是說(shuō)，作為一種有效的反饋工具，目標(biāo)管理使管理人員知道期望于他們的是什么，從而把時(shí)間和精力投入到能最大程度實(shí)現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。當(dāng)目標(biāo)具體而具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理人員又能得到目標(biāo)完成情況的反饋以及當(dāng)管理人員因完成目標(biāo)而得到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)得更好。目標(biāo)管理相當(dāng)實(shí)用且成本不高。必要的信息通常由管理人員填寫(xiě)，由其上司批準(zhǔn)修訂。目標(biāo)管理的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，因?yàn)樗构芾砣藛T在完成目標(biāo)中有更多的切身利益，對(duì)工作環(huán)境認(rèn)同感加強(qiáng)，也更愿意接受組織的控制，目標(biāo)管理也使管理人員及上司之間的溝通變得更好。目標(biāo)管理的兩個(gè)難點(diǎn)公司要求管理人員對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，卻又沒(méi)給與充分授權(quán)為最大限度的發(fā)揮管理人員們的積極性，目標(biāo)管理要求只考核目標(biāo)，而公司又不能等到出現(xiàn)（惡劣）結(jié)果時(shí)再干涉，控制與授權(quán)之間的界限較難把握。為此，我們的方案特別考慮了信息反饋的流程和周期，使得信息分享及時(shí)、準(zhǔn)確、有效，跨越授權(quán)不充分帶來(lái)的障礙。管理人員缺乏必要的溝通技能目標(biāo)管理將要求大量的書(shū)面工作（寫(xiě)作），同時(shí)要求管理人員與其上司一同設(shè)定工作目標(biāo)（談判），部分管理人員可能會(huì)覺(jué)得困難，從而抵制，或者說(shuō)因?yàn)闇贤ㄙ|(zhì)量太差，而導(dǎo)致大量的“走過(guò)場(chǎng)”。 解決這一問(wèn)題的途徑就是對(duì)公司中高層提供關(guān)于表達(dá)與溝通技巧的培訓(xùn)。薪酬體系和激勵(lì)體系薪酬體系和激勵(lì)體系依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生，并可以聯(lián)動(dòng)系統(tǒng)地運(yùn)行。在操作上體現(xiàn)為把績(jī)效考核系統(tǒng)中獲取的結(jié)果導(dǎo)入薪酬體系，作為薪酬計(jì)算參數(shù)，結(jié)合其他因素最終確定公司各級(jí)職員的薪酬和激勵(lì)方案。在績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中分開(kāi)的員工和管理人員子系統(tǒng)的評(píng)估結(jié)果都將導(dǎo)入同一個(gè)薪酬體系。1. 按層級(jí)制設(shè)計(jì)薪酬和激勵(lì)方案，例如：整個(gè)公司按職位分5層，每層又有5級(jí)，低層的最高級(jí)與上一層的最低級(jí)工資一樣，這樣可保證員工可以獲得一個(gè)連續(xù)性的晉升。2. 使用績(jī)效工資制度，編寫(xiě)“績(jī)效薪金指南表”：?jiǎn)T工月薪=他的級(jí)別薪金（1+績(jī)效增長(zhǎng)指數(shù)）這個(gè)方案的關(guān)鍵就在于績(jī)效評(píng)估要準(zhǔn)確，管理機(jī)構(gòu)要有誠(chéng)信。以下表格就是一個(gè)績(jī)效薪金指南表的例子。績(jī)效評(píng)分績(jī)效增長(zhǎng)指數(shù)512
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