管理第一要務：搞好分配——組織以利益為紐帶(編輯修改稿)
2025-05-15 01:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 合作需要雙方“求同存異”、優(yōu)秀的團隊需要成員忽略邊界。而實際上，（1） “求同”就是看在共同利益的份上，“存異”則是忽略細小的損失——如果“同大于異”合作可以繼續(xù)，如果“異大于同”則“存異不合算”、合作就無法繼續(xù)。（2）而，優(yōu)秀的團隊其成員為什么可以“忽略邊界”，那是因為管理者已經(jīng)通過“責任和利益的精細化”把邊界縮小到了被管理者對其可以忽略的地步。（3）于是，管理者需要做兩件看起來有點矛盾的事情：一方面對被管理者提倡奉獻精神即“兄弟們，不要太在乎眼前利益，別斤斤計較”；另一方面則是全力以赴處理好利益分配、利益分界的問題，把利益的邊界細化到被管理者可以忽略的地步。 在企業(yè)管理實踐中，“企業(yè)治理”解決的是投資者之間的“利益管理”問題、起到整合投資者、整合社會資源（資金）的目的，而“薪酬體系”、“績效管理”則解決的是員工的利益管理問題，起到整合員工的目的。 注意，以上所談的利益包括兩個：一個是眼前工資即現(xiàn)在的現(xiàn)金流，另一個是能力成長即未來的現(xiàn)金流。 結(jié)論：利益管理是企業(yè)管理的頭等大事。企業(yè)激勵機制模型績效考核是激勵機制的一部分。下面是作者為企業(yè)所做的一個整體的激勵模型，即現(xiàn)代企業(yè)激勵機制模型，從中我們可以看到，本書所述的“績效考核考核”在整體的企業(yè)激勵體系里面的位置。分紅績效考核上中中下下①②③④鐘點工經(jīng)理主管運轉(zhuǎn)的投入績效考核利益共同體利潤回饋獎金決策（創(chuàng)造性）管理（部分創(chuàng)造性）（任務式工作）執(zhí)行層執(zhí)行副總⑤做多少事拿多少錢拿多少錢做多少事企業(yè)激勵機制模型如圖所示，利益共同體是從利潤回饋的角度而言的，因此，它是自上而下的倒金字塔。因此，只有核心員工（鐵打的營盤）才能談得上利益共同體概念，因為其中也有風險分擔的因素。而對那些基層員工，則可以是“拿多少錢做多少事”、“錢貨兩清”的（即所謂：流水的兵）?！舱虼?，故有人們所說的企業(yè)是“鐵打的營盤，流水的兵”，營盤由核心人員所搭建，風險和利潤都在他們那里，流水的基層的打工者，則可以工資到位，互不相欠。所以有：管理=合作+買賣——你與核心員工之間是合作：共擔風險、事后合算（分紅），與基層員工之間是“買賣”：事前談價、就地結(jié)賬、計入成本。很自然地，績效考核的結(jié)果也是“利益共同體”之利潤回饋的依據(jù)和基礎。（去圖）管理第一要務：搞好分配——組織以利益為紐帶人類兩件事情：生產(chǎn)與分配在企業(yè)內(nèi)部，搞生產(chǎn)的部分叫管理，所以有“生產(chǎn)管理”；管分配的部分叫治理，所以有“企業(yè)治理”。從國家的層面來看，企業(yè)搞生產(chǎn)，所以叫“企業(yè)管理”，政府管分配，所以叫“國家治理”。如下圖所示：顯而易見，管分配的人隔利益比較近。比如政府官員、企業(yè)里面的業(yè)務員，他們就與分配比較近。難怪，有很多精明的人知道、并喜歡：直接參與分配。人類兩種能力：創(chuàng)造與遷移為什么人們常說“費力不找錢、找錢不費力”？作者算是找到答案了：在分配制度漏洞百出的時候，精明人直接參與分配，所以有“找錢不費力”；而厚道者埋頭搞生產(chǎn)、為人作嫁衣裳，所以有“費力不找錢”。問題就這么簡單，如下圖所示：補充表達如下：由于，人類在做兩件事——生產(chǎn)和分配因此，人類有兩種能力——創(chuàng)造和遷移厚道者努力做生產(chǎn)和創(chuàng)造，精明人一心參與分配和遷移埋頭搞生產(chǎn)和創(chuàng)造的“費力不找錢”，直接參與分配和遷移的“找錢不費力”民主管分配，科學管生產(chǎn)；民主講公平，科學講效率——所以有五四運動兩大“旗幟”“德先生和賽先生”落后國家人民素質(zhì)比較低、因此搞“精英治國”，然后“精英當?shù)馈?，所以民主和分配問題一直解決不好，于是關系復雜、社會混亂，甚至時不時鬧出些“動亂”“學潮”“示威”出來，先進國家民主和分配問題解決的比較好，所以大家可以一心搞生產(chǎn)、社會比較有效率。澤堯以前反感搞什么“人文社科”、認為那些人不厚道不搞生產(chǎn)；可是后來發(fā)現(xiàn)，分配的問題不解決好，厚道者棄權不參與分配問題的優(yōu)化，結(jié)果是你自己也沒法很好搞生產(chǎn)。舉例說：對大客戶——尤其是壟斷企業(yè)大客戶搞業(yè)務的人，其與“分配”二字隔得比較近，所以賺錢就會比
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